A pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők személyzet
Szerint a különböző szociológiai tanulmányok, különösen a felmérés az alkalmazottak, a pénzügyi ösztönzők kevésbé használt formája ösztönzi a munkáltatót, különösen a jelenlegi helyzetben a gazdasági válság, de ez valóban szükséges a hatékonyság növelése a személyzet munkáját. Sok tudós úgy gondolja, hogy a pénzügyi ösztönzők a kezdeti szakaszban, és lépni a nem anyagi ösztönzők tanácsos csak, hogy megfeleljen az anyagi szükségleteit dolgozók.
Az anyag alapján a tevékenység jellegétől is munkavállalói jövedelem. Bérek - ellenszolgáltatást függően képesítések a munkavállaló, a komplexitás, a mennyiség, a minőség és a munkavégzés feltételei, valamint a kompenzációs és ösztönzési vyplaty9.
A pénzügyi ösztönzők közé tartozik mindenféle készpénzes fizetések, amelyeket a szervezet, és az összes megnyilvánulási formája nem pénzbeli ösztönzők. A mai napig az alábbi közvetlen és közvetett anyagi hasznot használják a hazai és a külföldi gyakorlat: fizetés, különböző díjak, jutalmak, nyereségrészesedés és a kiegészítő kifizetések, halasztott fizetések, részvétel a részvény kapitale10.
Annak érdekében, hogy maximalizálja a hatását a pénzügyi ösztönzők kell tartaniuk bizonyos elveket.
Elérhetőség. Minden ösztönző hozzáférhetőnek kell lennie valamennyi munkatárs számára. stimuláló körülmények demokratikusnak kell lennie, és érthető.
Kitapinthatóság. A gyakorlat azt mutatja, hogy van egy küszöbérték inger hatékonyságát. A különböző országokban, és ez jelentősen eltérő közösségek. Egyes munkások lehet kézzelfogható ösztönzést, és egy dollár még néhány tíz. Ezt a tényt figyelembe kell venni, amikor meghatározzuk az alsó küszöb inger. Az egyik feltétel az épület hatékony rendszer pénzügyi ösztönzők a személyzet, hogy a béreket szinten nem alacsonyabb, mint a költsége a szaporodás a munkaerő. bér meg kell haladnia a források összege visszaállításához szükséges a munkavállaló töltötte az energia dolgozni (fizikai, szellemi, stb) források. Ha a források összege nem elegendő visszaállítani az elvesztegetett erőforrások és az általános karbantartása személyes életében, a munkavállalónak meg kell erősíteni az elégedetlenség és a negatív tekintetében a munkát, amely elkerülhetetlenül befolyásolja az eredményeket az ő munkaerő.
Fokozatosan. A pénzügyi ösztönzők vannak kitéve állandó korrekció felfelé, amelyet figyelembe kell venni a gyakorlatban. Egyszer élesen felfújt díj nem igazolta, hátrányosan befolyásolja a motivációt a munkavállaló kapcsán a kialakulását elvárásainak magas jutalmak és a megjelenése, az új alsó küszöb inger, amely megfelel a munkavállaló, semmi esetre sem szabad csökkenteni anyagi ösztönző szinten, amit magasabb szinten is lehet. Empirikus vizsgálatok alátámasztják azt az állítást; pszichológusok, hogy a kívánt és a tényleges szintű anyagi kompenzáció általában egy lineáris összefüggés. Közvetlenül a növekedés kompenzáció, egy új, magasabb szintű törekvés, és ezért néha díjazást kapnak ugyanazért a munkáért.
Minimalizálása a különbség az eredmény a munka és a fizetés. Az átmenet a legtöbb külföldi cégek számára a heti bér indokolja elsősorban az a szükséglet, hogy megfeleljenek ennek az elvnek. Egylépéses az inger (jutalom) látható sokáig. Kísérletek kimutatták, hogy ez az elv lehetővé teszi a legtöbb esetben még csökkenti a díjazás mértékét, mivel a legtöbb ember inkább az elv a „kevesebb jobb, de jobb.” Ezen felül fokozott kompenzáció, ez egy egyértelmű kapcsolat eredményeként a munkaerő - erős motiváló erő. Szintjének növelése ellenszolgáltatás, az előző munkavállaló hozza anyagi és erkölcsi elégtétel, növeli annak tónusát és a hangulat. Egy ideiglenes szintjének csökkentését az emberek többsége egy érzés „bosszú”, és pozitív hatással van a munkaerő-aktivitást.
Anélkül, motivált alkalmazottak sikeresek lehetetlen - ez úgy értendő bármely vezetője. Természetesen egy tisztességes fizetést nagy befolyással van a pozitív kép a munkaadó és a munkavállaló teljesítményét. A személyzet ösztönzők nem tekinthető hatékonynak, ha azt kizárólag a cselekvés fizikai tényezők (mint például a fizetés, prémium, jutalom), és nem tartalmazza az immateriális ösztönzőket. Végtére is, béremelés előbb-utóbb megszűnik visszajelzést adni, amely kiszámítja a vezérigazgató. Továbbá szükségtelenül magas fizetést kezdenek, hogy demotiváló hatása: miért működik jól, ha nem tud megfelelően működni, és nem kevesebbet keresnek? Az ember már nem is hatékonyan működik, és elkezdi, hogy tartsa be a helyére bármilyen eszközzel, gyakran - a rovására az üzletet. Ezért különösen fontos a siker a szervezet nem a munkavállalók motivációjának, amely egy erős ösztönzést, hogy hatékonyan működjön, kulcsfontosságú eleme a vállalati kultúrát. Elégedetlen alapvető szükségletek - ez az első jel, hogy a nem pénzügyi ösztönzők.
A legnépszerűbb rendszer nem pénzügyi ösztönzők lehetnek: a rendelkezés a cégautó sofőrrel (hangsúlyozni az állapota a munkavállaló), egy program, amely ingyenes egészségügyi és gyógyüdülések, vállalati ünnep, céges rendezvények bemutatásával ajándékokat, leveleket legjobb dolgozói kedvezmények kereskedelmi hálózatok és a cég partnerek, vállalati képzés, a lehetőséget az önmegvalósítás és a kreativitás, a vezetési stílus, és így tovább.
A leggyakrabban használt típus a nem pénzügyi ösztönzők munkáltatókat - célja, hogy ösztönözze az alkalmazottak szabad időt. Ez a fajta nem pénzügyi ösztönzők növelését célzó termelési hatékonyságának növekedésének volt alkalmazottak munkaerő tevékenység; szabályozza a dolgozók viselkedésének megváltoztatásával az alkalmazáskor.
A munkavállaló nyújtható további nap szünet, csökkentett időtartamát a munkanap miatt a nagy teljesítményű, szerelt rugalmas munkarend, megengedte, hogy a munkavállaló a megfelelő időben. Stimuláció gyakori lehet (minden alkalmazott), referencia (az alkalmazottak, akik elértek egy bizonyos szintet eredmények) és versenyképes (a legjobb munkások).
Ösztönzése szabadidő leghatékonyabban használják az ipari üzemek, a szakma és a munkahelyeken a tiszta egyéni munka tervezés rövid távon (nap, hét, hónap).
Javasoljuk megkezdése előtt, hogy hozzon létre egy programot nem pénzügyi ösztönzők, hogy végezzen egy anonim felmérésben az alkalmazottak, hogy megtudja - mi igényei a legfontosabbak az alkalmazottak. A legérdekesebb javaslatok (a pénzügyi kapacitása a cég) lehet az alapja a nem vagyoni stimulálása személyzeti rendszer.
A jellemzője nem pénzügyi ösztönzők, hogy a többség a fajok szinte lehetetlen, hogy biztosítsa a formális, hivatalos dokumentumok. Ez vonatkozik a hangulat a csapatban. Ez az egyik dolog, hogy hozzon létre egy tökéletes „Code of Corporate Culture” papíron és egészen más -, hogy ezeket az elveket a gyakorlatba. Végtére kötelezettségeit a munkavállaló szempontjából a viselkedés egy csapat, hogy regisztrálja a dokumentumok szinte lehetetlen. Persze, akkor írj az összes munkaköri leírást, mint a következő: „tiltott dobott ferde pillantásokat kollégája a szolgáltatást, hogy feloldja a gonosz pletykát a közvetlen felettes és használt gyalázkodó szóhasználat, ha foglalkoznak beosztottak.” De egy normális ember nem más, mint a nevetés és a zavarodottság, ez a mondat nem okoz.
A magyar vállalkozások számára a probléma immateriális ösztönzők személyzet kétszeresen sürgős, mert gyakran kell között működnek korlátozott anyagi források leküzdeni a következő válság vagy azzal párhuzamosan, hogy megoldja több fontos kérdések a vállalat túlélését. A nem pénzügyi ösztönzők közé tartozik saját árnyalatokat. Tehát hazánkban vannak olyan sikeres vállalatok, amelyek nem használják a módszerek nem vagyoni stimulálása a létszámot. Általában ez történik a vállalatok, amelyek a termékeket vizsgálták a kerekekkel. De amint a cég belép a kiélezett verseny, a többi tényező egyenlő részvétel a cég, hogy lemondott a nem vagyoni stimuláció, mint most, hogy hol van, az irigylésre méltó. Más szóval, nem vagyoni stimuláció rendszer figyelembe kell venni, mint az egyik versenyelőnyök a vállalat (együtt a kedvező földrajzi helyzet, magasan képzett munkaerő és a fejlett technológiák).