Tárgyi eszközök és immateriális motiváció
Főoldal> Cikkek> materiális és immateriális motiváció
Tárgyi eszközök és immateriális motiváció
Létrehozása összetartó csapat magasan képzett szakemberek dolgoznak a közös célért, és a saját jólét - ez folyamatban van. Még ha egy nagy csapat össze és hozzanak létre látszólag minden körülmények között a munka, eljön az az idő, amikor az alkalmazottak elveszítik az érdeklődésüket feladatok ellátására, vagy elhagyja a társaságot. Az okok változatosak, de a lényeg abban rejlik, hogy egy - egy a motiváció hiánya. A motiváció célzó intézkedések alkalmazottak motiválása a szakmai tevékenységek, melyek mind anyagi és nem anyagi alapon.
Beszéljen a kiemelt anyag motiváció és a nagyobb hatásfokú, mint egy jelentéktelen, nem mindig indokolt, bár az anyag motiváció számos előnye van. Különösen ez a legsokoldalúbb, mert függetlenül a helyzetben, az alkalmazottak helyezzen nagyobb érték a monetáris ösztönzés és a képesség, hogy dobja az átvett pénzeszközök. Bizonyos esetekben, a dolgozók még hajlandó barter bármilyen módszer szellemi ösztönzésére készpénzzel egyenértékű. Az a tény, hogy a hatás a nem pénzbeli motivációs eszközök jár bizonyos korlátai: ha egy előfizetés egy fitneszközpont, mint a jutalom csak akkor használható a tervezett célra, a készpénz egyenértékű - ahogy szeretné.
Díjazását. A leghatékonyabb módja az anyagi motiváció növelése bérek, és így a legalapvetőbb, hogy meghatározza a változás mértéke a bérek. Annak érdekében, hogy valós értéket a munkavállaló, az összeg a várható kártérítés elengedhetetlen, különben ez okozhat még szívesen feladataik ellátásához. Egyes vezetők követik a legkisebb ellenállás útját, és rendszeresen növeli a munkavállalók bérét a kis mennyiségű, de motiválni még hatékonyabb egyetlen, de jelentős bérnövekedést.
Ideális esetben a döntést, hogy emelje fel a bér kell venni a munkáltató által a saját kezdeményezésére, de ez általában nem történik meg - legalábbis a mi körülmények között. Ennek megfelelően a követelmény, hogy a felülvizsgálat a bérek válik közös módszert a zsarolás egyes tagjai azzal fenyeget, hogy lemondjon. Gyakran ez a módszer működik, de jelentős béremelést tábla Speech, ebben az esetben nem lehet. Emiatt egy idő után a munkavállaló ismét azt mutatja, elégedetlenség a fizetést, hiszen az úgynevezett „hatása a rászokás a jövedelem.”
PRIZE. Az egyik leggyakoribb módszer az anyagi ösztönzők negyedéves vagy havi díjak, valamint a díjat a hosszú élettartam. A fő százalékos növekedése juttatásra év szolgálati esik a korai években a cég, amikor a munkavállaló hatékonyan működik javára a társaság, és igyekszik megvalósítani a benne rejlő lehetőségeket. Másrészt, fennáll annak a veszélye, hogy 2-3 év múlva a munkavállaló, bármilyen okból, szeretnénk változtatni a munkájukat. A legnagyobb stabilitás figyelhető meg a személyzet, aki dolgozott a cég több mint 5 éve, különösen azért, mert addigra, szolgálati idő bónusz már komoly összeget.
A magyar vállalatok gyakran gyakorolják kiadása „díjátadás” - díjazása alkalmazottak spontán módon sikerrel. Úgy véljük, hogy a meglepetés hatása tovább kell ösztönözni személyzet, de ez csak zavaró, mert a munkavállaló megszűnik megérteni, hogy miért az egyik esetben megnyerte, és a többi - nem. Emiatt a legjobb, hogy a személyzet ismeri a konkrét esetekben, amikor a kérdés a bónusz biztosított. Másrészt, ha a biztosítási díj lesz egy attribútum havi jövedelem (például, mint az ipari munkások), akkor az is gyengén motiválja őket, hogy a hatékonyság növelése.
Százalék. A következő módon anyagi motiváció a leggyakoribb a kereskedelem és a különféle szolgáltatásokat. Ez egy százalékos bevétel, amelynek lényege abban rejlik, hogy a munkavállaló fizetés nem egy világosan meghatározott határértéket, és függ az alkalmazott szakmai és az a képessége, hogy támogassák a termékek értékesítése, illetve szolgáltatás. Egyes vállalatok is összpontosít a készségek alkalmazottak, mint a pénzügyi motivációt biztosít más módon - egy díjat szakmaiság. Ez a promóció által kijelölt tanúsító eredményeket, értékeli az eredményeket a munkavállaló és a vonal helyzetét.
Bónuszokat. Néhány ösztönzők közé tartoznak a különböző prémiumok, de ezek fix összeg gyakran motivációhiány. A fix összegű kifizetés nem segíti elő a kérését, hogy növeljék az elért eredményt, mivel a méret a pénzbeli kártérítés még nem fog változni. Ennek megfelelően, annak érdekében, hogy növelje a motiváció ajánlott elágazó bónusz fizetési rendszer.
Felsővezetők nyújtott kiegészítő díjazást (bónusz) ki az ő hozzájárulása a javulás az általános pénzügyi és gazdasági mutatók, mint a költségcsökkentés, a növekedés teljes profit, és így tovább. A bónuszok lehet nem csak a személyes, hanem parancs. Command bónusz egy prémium csoportok specifikus célok elérése (például az eladások növelése). Kiszámításakor bónuszokat kell tekinteni, hogy a támogatása egy osztály indokolt lehet bizonyos esetekben, de ez nem elég ahhoz, hogy javítsa az általános teljesítményt. Minden szerkezetek a szervezet, így vagy úgy, egymáshoz kapcsolódó, és a támogatása csak az egyikük lehet demotivate más.
Meg kell jegyezni, hogy az összes hatékonyságát és rugalmasságát a pénzügyi ösztönzőket, csak a lényeges motiváció nem hozza meg a kívánt eredményt. Tagjai minden csoport - az emberek különböző élet értékek és attitűdök mellett a kiadását díjak és jutalmak elősegítése csapatépítés problematikus. Sőt, az anyagi ösztönzés alapján számítják ki az eredményeket az elvégzett munka, és változhat még azok körében is elfoglaló ugyanabban a helyzetben a hivatalos hierarchia. Mindez gyakran vezet az elégedetlenség és kismértékben járul hozzá a létrehozását az egészséges légkör a csapat. Sok esetben egyszerűen szüksége van bizonyos erkölcsi kárpótlás és kiegyensúlyozó tényező szerepét, amely módszerek a szellemi jutalmat.
A fő nehézség nem-motivációs rendszerek abban a tényben rejlik, hogy az egyes sávok igényel egy bizonyos szabványos korrekciós programok. Vannak általános elvek hatékonyak az esetek többségében azonban a motiváció, hogy valóban hatékony legyen, szükséges, hogy állítsa meg az érdekeit az egyes alkalmazottak. Kiderült, hogy sok ember - sok szempontból motiválni kell rendelkezni, mivel még a megítélése a hasonló helyzeteket, az alkalmazottak egészen más. Egyetlen munkavállaló kellő motivációt lehet szóbeli bátorítás a hatóságok, és a másik úgy néz ki, mint egy természetes elismerése a jó munkát. Individualizá- rendszerek és módszerek a motiváció, természetesen, nem lehet, különösen, ha az alárendelt egy nagy foglalkoztatottak száma. Emiatt sok menedzser korlátozódnak az átlagolt minta motiváció alapján elfoglalt a munkavállaló által, és az ő alapvető szükségleteket.
A legegyszerűbb alkalmazandó rendszer az alkalmazottak alacsonyabb rangú, végzendő bármilyen kiegészítő funkciók. A növekvő mértékű felelősség a munkavállaló a növekvő igények a hatékonyság, illetve különös figyelmet fordítanak, hogy motiválja cégek vezetői. Mert közép-és felsővezetők általában elő a motiváció technikák (mind anyagi és nem anyagi), mert a szervezeti képességek függ a mások munkáját. ösztönző rendszer a részt vevő személyek a különböző szakaszaiban a feladat hierarchia különböznie kell, és az oka, hogy attól függően, szakmai előmenetel, egy személy változások és kritériumok motiváció.
A nem pénzügyi motiváció magában a támogatása a rendszer, nem járnak a kiadása a személyzet anyagi és a nem pénzbeli. Ez nem azt jelenti, hogy a vállalatok nem kell befektetni pénzügyi források végrehajtására nem pénzügyi motiváció technikákat. A nagyobb cégek mentesnek kell lennie szubjektív tényezők a motiváció és ösztönző mechanizmusok. Az alapul szolgáló elv a maximális objektivitás, az átláthatóság, valamint a kritériumok Job értékelésre van szükség, hogy meghatározzuk a kezdeti és tájékoztassa a személyzetet róluk. Ha az ösztönző mechanizmusok folyamatosan változnak, minden ok nélkül, akkor zavarják a munkát az alkalmazottak, ami elégedetlenséget.
A cél a nem pénzügyi motiváció egyszerű: a munkatársak érdeklődés a munka, ami tükröződik a termelékenység növekedése, és ennek következtében a profit növelésére. A nem pénzügyi motiváció formájában részvétel a közös társasági események hozzájárul az egészséges légkör a csapat, amely szintén befolyásolja az általános egészségi a személyzet és a vágy, hogy hozzájáruljanak a közös ügy érdekében. Eltekintve azonban a formális megközelítése a nem-pénzügyi ösztönzők csak abból a célból a későbbi nyereség, sok vezető nagyban tét az oktatás a vállalati szellem a csapatban, és növeli a önbecsülés az alkalmazottak.
Összefoglalva, lehet teljesen nyilvánvaló következtetés, hogy szükség van módszereket alkalmaznak anyagi és nem anyagi ösztönzőket a siker az üzleti struktúrát. Jelenleg meglévő ösztönző mechanizmusok messze nem ideális, de hatékony és továbbra is aktívan használják a gyakorlatban. Különösen, hogy a hatékonyság növelése az anyagi ösztönzők szemben mérlegelni kell mutatói az anyagi ösztönzők az üzleti célkitűzéseket, jutalmazó rendszerben nem végrehajtására vonatkozó konkrét feladatok, valamint a végrehajtására vonatkozó közös tervet. A valóságban azonban előnyben részesítik az anyagi támogatása az egyes dolgozók és munkacsoportok, mert úgy vélik, hogy ezek a módszerek könnyebb kezelni motivációs mechanizmusokat.
A fő hátránya a módszerek nem anyagi motiváció átlagos megközelítés lehet tulajdonítani dolgozók, tekintet nélkül az egyéni igényeket. Úgy tűnik, sok munkáltató fontos a nem pénzügyi ösztönzőket még nem teljesen tisztázott, de rájön, hogy fontos e módszerek bármely gondolkodó fej, különben is, el fog jönni. Végtére is, az oka az a tény, hogy a cég a harsogó a kínált áruk és szolgáltatások, a csökkenés az értékesítési és a potenciális ügyfelek számát gyakran hazudnak nem a hibás gazdasági számítások, és a motiváció hiánya az alkalmazottak.
Kérjük, vegye figyelembe a képzési programok:
Miért bíznak bennünk
- Szabványos jó minőségű képzést. által fenntartott folyamatos fejlődés a saját állapotát autóbuszok.
- Oktatóink - érett, rutinos ember, a saját munkatapasztalat egy igazi üzlet.
- Elfogadható áron. Nagyra értékeljük a munkát, de ugyanakkor próbálja csökkenteni az árat a képzés ügyfeleink optimalizálásával belső költségek.
- Gyors és azonnali rendezését szervezési és jogi kérdésekkel.
A programokról
+7 (495) 228-09-71
Metro: Leninsky Prospect