A pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők motiválják
Kétféle motiváció: tárgyi és szellemi.
Pénzügyi motiváció - ez fizetés, prémiumok és a különböző prémiumok. Minden évben, attól függően, hogy a növekedés a társaság figyelembe kell venni a díjazási rendszert, és hogy készpénzes bónuszokat teljesítését céljaikat. Ez a módszer a motiváció a leghatékonyabb, mert bármi helyzetüket, alkalmazottak helyezzen nagyobb értéket pénzjutalmat 1.
Van is közvetett anyagi motiváció, amely magában foglalja a betegszabadság, üdülési, egészségügyi biztosítás, nyújtása kedvezményes hitelek, oktatás dolgozók különböző sebességgel, támogatások étkezés büfék, fizetés a mobil számlák kapcsolat esetén a vállalati ráta, és így tovább.
A nem pénzügyi ösztönzők közé: karrier, utazás, rugalmas munkaidő; szóbeli vagy írásbeli köszönhetően vezetői képzési lehetőségeket, a kényelmes munkakörnyezet, céges rendezvények. Például, céges rendezvények hozzájárulnak az egészséges légkör a csapat, ami tükröződik a munka termelékenysége. Itt szeretném megemlíteni olyan dolog, mint egy csapatépítő tréning, lefordítva „csapatépítés”. Ez a közös látogatások üdülőházak, kirándulások, versenyek, részvétel a kirándulások és általános eseményeket.
A nem pénzügyi motiváció nem jár a kiadását készpénz alkalmazottak, de ez nem jelenti azt, hogy a vállalat nem fektet alapok végrehajtásában nem anyagi motiváció 2.
A leggyakoribb célja az anyagi ösztönzők alkalmazottak:
- hogy nagy teljesítményt mennyiségi (összeg az áruk vagy szolgáltatások, nyereség, a termelékenység, a nyereségesség).
- racionális felhasználása berendezés (nincs leállás, bontások, nagy teljesítményű, gyors és minőségi javítás).
- eléréséhez kiváló minőségű termékeket és szolgáltatásokat (veszteségek csökkenése miatt elutasítja és utómunka, növeli a megbízhatóságot, a fogyasztók jobb termék tulajdonságait).
Gyakorlat kifejlesztette a következő általános szabályokat az anyagi jutalom személyzet alapuló egységét anyagi és nem anyagi ösztönzők a legfontosabb szerepe anyaga:
- ösztönző rendszer legyen egyszerű és mindenki számára érthető.
- a rendszer rugalmasnak kell lennie, azaz, lehetővé teszi, hogy azonnal elősegítik a pozitív munkát.
- Méretek promóciós indokolni kell gazdaságilag és lelkileg.
- előléptetése kell megszervezni az alábbi kritériumoknak, amelyek mind úgy tűnik fair.
- alkalmazottak legyen mindig egyfajta méltányosság és az objektivitás a díjazás.
- Alkalmazottak érdekel a munka meg kell növelni, mivel a jutalmazás rendszere.
- alkalmazottak tisztában kell lennie közötti kölcsönös kapcsolatot a munkája eredményeiről és a szervezet tevékenységének.
A nem pénzügyi ösztönzők, mint számos szabályt:
a) ösztönző rendszer segíthet megoldani taktikai probléma a szervezet mozgás közben a fő célokat, stratégiát. Ösztönzőket kell összpontosítani megoldása a legfontosabb problémákat, abban a pillanatban.
b) a nem a motiváció kell fednie a teljes személyzet a szervezet.
c) motiváció figyelembe kell venni, hogy milyen fejlődési szakaszában a vállalat.
g) kiválasztunk egy inger ésszerűnek kell lennie és objektív.
d) ösztönzőket kell állandóan változtatni kell bevezetni az új ösztönzőket. Egyébként ösztönző általánossá válik, és elveszti értelmét.
A nem pénzügyi motiváció kell lennie amellett, hogy az anyag, de nem helyettesíti azt teljesen. Szervezet fizetni személyzet pénzjutalmat, ami szükséges, hogy az emberek arról, hogy az életszínvonal, amelyhez törekszenek 3.
A menedzsment tudomány, sok modellek és elméletek a motiváció. Íme néhány közülük:
a) Az elmélet a Taylor. A kiemeli: fontos motívum munka - készpénz; létre kell hozni azokat a körülményeket, amelyek a munkavállalók lehetőségük volt, hogy minél több; A munkát kell egyértelműen mérhető.
Ez a rendszer nem alkalmas alkalmazottak motiválása, akiknek a teljesítményét értékelik inkább minőségi, mint mennyiségi mutatókat.
b) Maslow-piramis és elmélet. Szerint Maslow, a személy, van öt fajta igényeit, hogy a tudós helyezzük piramis és elrendezve alulról felfelé:
1) Fiziológiai szükségletek (szükségesek az emberi túlélés - szükség van az élelmiszer, víz, menedék, ruházat, szabadidő, stb.)
2) a biztonság iránti igény (nincs kockázat áradó külvilág, az egészségmegőrzés, a fenntartható életszínvonal, stb.)
4) szüksége tiszteletét, elismerését, a barátság.
5) követelmények az önkifejezésre, önálló.
Az első két csoport igényei - az elsődleges, és a következő - a másodlagos. Az emberi viselkedés szerint Maslow, a meghatározó tényező igényeinek kielégítésére az alsóbb szinteken az első, majd magasabb. Bár az elégedetlenség a legalacsonyabb szinten, nincs út. Ebből az is lehetséges, hogy meghatározzák, hogy melyek stimulálása igényel munkás jelenleg tárgyi vagy immateriális 4.
c) Elmélet McGregor. Elmélete szerint, kétféle irányítási magatartás, amelyek mindegyike kapcsolatban van a megfelelő típusú alkalmazotti motiváció:
1) A fej a X típusú (autokratikus stílus):
- alkalmazottak lusták, küzdenek, hogy elkerülje a felelősség és menti fel magát a kötelezettségek;
- alkalmazottak inkább a munka felügyelete alatt, nincs kezdeményezés;
- igénybe a bot eljárás, a hatóságok elérni hatékony munkáját a létszámot.
2) vezetője Y típusú (demokratikus stílus):
- személyzet képes döntéseket hozni, vagy hogy részt ebben a folyamatban;
- minden munkanapon a csapat tagja ismerteti egy bizonyos szintű munka felelősségét;
- alkalmazottak gondolkodás különböző szélessége és a kreativitás.
A statisztikák szerint a magyar vállalatok részesedése Y típusú fej kevesebb, mint 15%. És a nyugati cégek, ez a szám több mint kétszeresére nőtt.
g) Ouchi Theory. A tudós megpróbálta összehozni a munkavállalók igényeit és a cég követelményeinek. Az eredmény egy elmélet Z, ami a japán az irányításban. A főbb rendelkezések az elmélet:
- mozgás a ranglétrán lassan, alkalmazottja a vállalatnak az élet;
- Útmutató erősen törődik alkalmazottak;
- nagyon magas lojalitás a céghez;
- A fő cél a vállalat és az alkalmazottak -, hogy magas színvonalú egész.
Ezzel az elmélettel szükséges figyelembe venni a nemzeti sajátosságok és a kultúra a cég.
d) Az elmélet Likkerta. A tudósok azonosítottak több rendszer kezelése, jellemző kölcsönhatás menedzser és beosztottak:
- tanácsadó rendszer. Jellemzi a pszichológiai munkavállalói részvétel tekintetében a tevékenységet.
- csoport rendszer. Ellenőrző ezt a rendszert használó pénzügyi motiváció. Érintett alkalmazottak döntési folyamatot. Szabad kommunikáció vezetők és munkatársak között. A döntések a munkacsoportban.
Hatása inger, az emberi viselkedés különböző típusú és fokú motiváció
Az ember, mint a tiszta kombinációja motivációs típusok
