Hogyan építsünk hatékony személyzeti képzést
Mielőtt minden aktívan és sikeresen fejlődő vállalat növekszik, bizonyos üzleti eredmények elérése érdekében szükség van a munkavállalók szakmai képzésére és szakmai fejlődésére, a szervezeten belüli személyzeti tartalék képzésére, a vezetők továbbképzésére és képzésére.
Végül szükség van a dolgozók tervezett és szisztematikus képzésére, világos eljárásokkal és ellenőrzési pontokkal, tudatos céljaival és eredményeivel.
A vállalat vezetője, a HR igazgatója vagy a képzési központ létrehozásának és a vállalat képzési rendszerének kialakításáért felelős szakembere számos kulcsfontosságú kérdést választ:
Ebben a cikkben talál választ ezekre és még sok más kérdésre, de
Először egy lépcsőfokozatot szeretnék bemutatni - a munkameneteket, amelyeket meg kell tenni a vállalatnál dolgozó személyzet képzési és fejlesztési rendszerének kialakításakor. Ezek a munkamenetek egymás után sorban egymás után vagy párhuzamosan futhatnak a folyamat felgyorsítása érdekében (például külső szolgáltatók bevonásával).
A fő szakasza a rendszer kialakítása a személyzet képzése a vállalat
- Versenyképességi modellek (kompetencia listák) és sikerprofilok kidolgozása bizonyos pozíciókra vagy cégcsoportok csoportjaira osztályonként (alegység).
- A személyzet motivációjának diagnosztizálása a képzéshez.
- A dolgozók képzési szükségleteinek diagnosztizálása osztályonként, figyelembe véve a vállalat céljait, fejlesztési terveit és konkrét üzleti feladatait.
- A vállalat képzési rendszerének kialakítása és jóváhagyása.
- A munkavállalók egy évre szóló képzésének kidolgozása és kidolgozása.
- Az évre szóló képzés költségvetésének kiszámítása és jóváhagyása.
- A tanárok és oktatók összetétele kiválasztása és jóváhagyása a vállalaton belül és a külső piacon külső szolgáltatók körében - képzési és tanácsadó cégek a továbbképzéshez. A külső szolgáltató kiválasztására irányuló pályázat megtartása a leghatékonyabb megközelítés a külső erőforrásokat használó személyzet képzésének megszervezésében. Ez lehetővé teszi, hogy a leginkább konkrét módon elemezzék és összehasonlítsák a személyzet képzésére vonatkozó számos megközelítést, és ezáltal a lehető legjobb választást nyújtsák.
- A személyzetnek a képzési tervvel összhangban meghatározott képzési programok kidolgozása és jóváhagyása.
- A képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló eljárások, módszerek és ellenőrzési pontok kidolgozása és jóváhagyása.
- A munkavállalók értékelési rendszerének (tanúsításának) kidolgozása és végrehajtása.
- A vállalati alkalmazottak vállalati kultúrájában és motivációs rendszerében (annak részeként) változtatni (szükség esetén).
- Végezze el a képzési eljárásokat az alkalmazottak számára.
- A képzési rendszer optimalizálása és fejlesztése.
Szeretnék részletesen megismerkedni ezeknek a munkafázisok egyik legfontosabbnak, amelyekre általában sok kérdés merül fel.
A személyzet motivációjának diagnosztizálása a képzéshez.
A gyakorlatban gyakran találkozunk a következő helyzetet: ha a cég stabil, és létrehozott, a munkavállalók felnőtt, hosszú dolgozik ugyanazon a helyen, és a társaság miatt objektív okok nincsenek feltételek az adott karrier és a személyzet fejlesztés, ez nagyon nehéz megtalálni azokat a tényezőket, amelyek serkentik és az érdekelt munkavállalók képzésben. Ilyen esetekben nagyon fontos, hogy a kidolgozása és végrehajtása a képzési rendszer, hogy végezzen előzetes diagnózis motiváció oktatók a szükségletek és a megfelelő módosításokat a motivációs rendszer a cégnél. Ez lehetővé teszi a munkavállalók, hogy megtalálják, és hogy néhány „édesség”, és ösztönzi a személyzet képzése, így fontos, hogy ez a folyamat a szemében a személyzet.
Sokkal jobb, hogy diagnosztizálni motiváció kezelhető külső tanácsadó, aki „nem zamyleny szemében munkát a cég, és az alkalmazottak, viszont gyorsabb és jobb előttük felfedi (és ez tény!), Mivel semmilyen módon nem független tőlük a szolgálatban.
A képzési igények diagnosztizálása.
Mindig emlékezni kell arra, hogy a diagnózisnak átfogónak kell lennie, és nemcsak diagnosztikai kérdőíveket, különböző kérdőíveket kell tartalmaznia, hanem személyi interjúkat a vállalati vezetők, egységek és a részlegek munkatársaival. Diagnosztikai program kidolgozásakor fontos, hogy ne csak a kompetenciák jegyzékét vegye figyelembe, hanem a vállalat jövőbeli fejlesztésének terveit, az üzleti célokat és célokat is.
A vállalat képzési rendszerének kialakítása és jóváhagyása.
A vállalat képzési rendszere egy évig nem jön létre, így fejlesztésénél fontos figyelembe venni annak további fejlesztési és módosítási lehetőségét.
Tehát az oktatási rendszerben:
- Rendszerek és programok következetes személyzet képzése kulcsfontosságú részlegek a cég (értékesítés, szolgáltatás, beszerzés, call-centerek, logisztika), rendszeresen frissítik, és figyelembe veszik a legsürgősebb szükségletek az alkalmazottak képzéséhez.
- Egyéni és szelektív képzési programok a vállalat felsővezetői számára és a személyzeti tartalék személyzetének tagjai.
A vállalat igazi szükségleteinek és pénzügyi képességeinek megfelelően a képzési rendszerben is szerepelhet:
- hosszú távú képzési programok legértékesebb alkalmazottak a cég (például a másodfokú vagy MBA rovására a cég, amely megköveteli a további fejlődés a jogi dokumentáció - „Student megállapodás” a munkavállaló, stb)
Képzési programok kidolgozása és képzési terv kidolgozása az alkalmazottak számára az év során.
A munkavállalók egyéves képzési terveinek kidolgozásakor fontos, hogy ügyeljenek arra, hogy ez a terv a különböző ágazatok között kiegyensúlyozott legyen, és figyelembe veszi az évre szóló képzés költségvetésének megoszlását. Fontos, hogy az egyszemélyes alkalmazottak képzésének időszakossága 2-3 hónapon belül ne legyen több, mint 1 alkalommal, hogy ne legyen túlterhelt a személyzet, és lehetőséget biztosítson arra, hogy jól tanuljanak, és elkezdjenek alkalmazkodni a korábbi képzésben szerzett készségekhez.
Különös figyelmet kell fordítani a képzések és a készségek elsajátítására és alkalmazásának támogatására és értékelésére.
A tanárok, oktatók és / vagy tanácsadó cégek képzéseinek kiválasztása és jóváhagyása.
A tanárok választása a képzésre vagy a képzési szolgáltatások nyújtására mindig összetett probléma, és számos tényezőtől függ. Először is meg kell határozni a tárgyat, a képzési programok mennyiségét és a képzett részlegek alkalmazottainak számát.
Optimális az integrált megközelítés annak kiválasztására, hogy ki végzi el a képzést, nevezetesen:
A kaszkád oktatási rendszere a következőket tartalmazza:
- A gyakornokok előkészítik a szemináriumot, és beszélnek a nyitott képzés anyagairól és készségeiről a vállalat valamennyi alkalmazottjára;
- A nyitott képzések bemutatói a vállalat belső vállalati könyvtárába kerülnek, és szabadon elérhetőek minden érdeklődő munkavállaló számára.
Így számos fontos cél a vállalat számára:
- pénzt takarít meg
- kellően széles körű az ilyen készségek megszerzésében érdekelt személyzet
- a tanári készségek fejlesztése azok számára, akik a képzésben résztvevők nyílt képzése során (leggyakrabban osztályvezetők vagy a legmagasabb képzettségű munkavállalók) adták át, hogy erőforrásaikat belső tanárokként használhassák
A képzés top - menedzserek és osztályvezetők a cég, hogy az erőforrások hatékonyabb felhasználása a külső képzők (mind a szabadban, és a vállalati méret), mivel nem valószínű, és nem praktikus, tanulni fog a belső coach.
Az évre szóló képzés költségvetésének kiszámítása és jóváhagyása.
A képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló eljárások, módszerek és ellenőrzési pontok kidolgozása és jóváhagyása.
Ez a szempont nagyon fontos a képzési rendszerben, mert nem csak az alkalmazottakat taníthatja, és nem értékelheti és ellenőrizheti a képzési eredményeket.
A képzés hatékonyságának és értékelésének kritériuma sokrétű és meglehetősen összetett kérdés. De mégis, szeretnék rámutatni, hogy az eljárások hatékonyságának értékelése a képzési és használata alkalmazottak a megszerzett tudás és készségek szükségesek, hogy egy olyan integrált megközelítés (vizsgálati tételek, megfigyelés kártyák, kontroll csoport, kontroll ügyfelek és kéri, az értékelés egy „titkos kliens” technológia , "Titkos vevő" stb.) És bizonyos gyakorisággal. Különös figyelmet kell fordítani a eljárások megerősítése, a megszerzett ismeretek (bevezetés a vállalati színvonalú ügyfélszolgálat, értékesítés, szabványok, karbantartási utasítások, rendszeres elemzést a nehéz helyzetben a munkahelyen az alkalmazottak és mások.)
A munkavállalók rendszeres értékelése vagy igazolása rendszerének kidolgozása és végrehajtása.
Ezen a ponton különös figyelmet kell fordítani. Az éves értékelés (igazolás) rendszere fontos pillanat a munkavállalók képzési, motivációs, növekedési és fejlesztési rendszerének támogatásában. Az edzés, a megszerzett tudás és készségek sikere (az üzleti eredmények mellett) mindenekelőtt az értékelés (tanúsítás) blokkjának kell lennie, és befolyásolnia kell az igazolás eredményét. A rendszeres személyzet értékelésének rendszere továbbá a vállalatnál folytatott képzés hatékonyságának értékelésére szolgáló mechanizmus.
Ha a vállalat nem rendelkezik karrierfejlesztési rendszerrel, lehetőség nyílik arra, hogy fejlesszen ki és vezessen be olyan rendszereket, amelyek befolyásolják a fizetés fix részét, annak érdekében, hogy ösztönözzék a személyzetet a képzésre. Az egyik feltétel az átmenetet a következő Grady eredményeiről szóló tanúsítvány egy munkavállaló kap utasítást és fejlesztése a konkrét ismeretek és készségek megfelelő listáját kompetenciák a Grady.
A vállalati vállalati kultúra változásai.
Megvalósítása a képzési rendszer a cég - egy összetett feladat, és ez közvetlenül kapcsolódik a motivációs rendszer az alkalmazottak, az értékelés, hozzanak létre egy személyi tartalék, előmenetel, a belső szervezeti környezetben.
A képzési rendszer része a vállalati kultúrának, amelyben szükség lehet a kiigazítások elvégzésére, mint a vállalat képzési rendszerének bevezetése.
Például az e szabályok elfogadása és belső rendszerek alkalmazottak: „Mindannyian megtanulják a cégnél, és ez szerves része az életünknek, és tevékenységét a cég, amely szükséges feltétele, valamint a szükséges további növekedés, fejlődés és a vállalat sikeréhez.”
A kifejlesztett képzési rendszer optimalizálása és fejlesztése.
A képzési rendszer egy "élő" és nagyon rugalmas "szervezet", nem pedig valamilyen merev mechanizmus, amely ugyanazon a rendszeren működik. A tanulórendszer figuratív módon egy keretrendszer, és alkalmazkodik a szervezet céljaihoz és célkitűzéseihez, képes és kell együtt változni a vállalat növekedésével és fejlődésével, valamint a folyamatban lévő üzleti változásokkal. Ezért nagyon fontos, hogy figyelemmel kísérjék a tanulási eredményeket, azokat az eljárásokat és tevékenységeket, amelyek valós eredményeket hoznak, optimalizálják és megszilárdítják őket a meglévő képzési rendszerben.
Egy másik fontos szempont a javítása az oktatási rendszer egy szervezet, hogy tanulmányozza az új trendek a piacon, a képzési szolgáltatások és egyéb üzleti oktatás, hogy az új, fejlettebb technológiák fejlesztésére és képzésére az alkalmazottak!