Hatékonyságának kiértékelése a dolgozók a vállalati
Személyzeti munka célja a kialakulását a legtöbb dolgozó személyzet összetételét. Ennek elérése érdekében, a különböző módszereket lehet alkalmazni. Azonban nincs konkrét irányba személyzeti munka bizonyos mértékig nem nélkülözheti értékelési keretek:
a) ha egy állásra van szükség, hogy értékelje a mértékben kész a jelölt dolgozni az irodában;
b) a bátorítást kell vizsgálni, hogy a munkavállaló eredményes volt a munka elvégzéséhez;
c) ha előmozdítása kell vizsgálni, hogy a munkavállaló kész végrehajtani az új funkciók;
Üzleti értékelési keretek - meglehetősen bonyolult szempontjából módszertani és szervezési munkát. Először is, meg kell jegyezni, hogy egy univerzális módszer megoldására alkalmas a komplex kihívások az alkalmazottak értékelése, egyszerűen nem létezik, és nem valószínű, hogy lesz elérhető. Nincs általánosan elfogadott értékelési módszert és külföldön. Emiatt a vállalatok gyakran kell fejleszteni a program értékelése, beleértve a módszertant annak végrehajtására, önmagukban vagy alakítsa át a tipikus ajánlást használja a tapasztalat más vállalatok és szervezetek (igazítása, hogy illeszkedjen a célok, idő és anyagi lehetőségek) [1]. Ugyanakkor a személyzeti menedzsment előnyök megtalálja a főbb állomásait, a követelmények az eljárásokat, típusok és a vizsgálati módszereket. Így értékelési lépések a következők:
- funkciók leírása;
- követelmények meghatározása;
- Pontszám a faktorok (adott előadó);
- kiszámításakor értékelés;
- az összehasonlítást a standard;
- értékelését a munkavállaló;
- így az értékelés eredményei a szolga.
Követelmények munka értékelési eljárások: az alkalmazott kritériumokat egyértelműnek kell lennie; felhasznált információk értékelésének kell biztosítani; Az eredmények össze kell kapcsolni az előmeneteli rendszerben; értékelési rendszernek meg kell felelnie a helyzeti kapcsolatot. Ezután úgy a fajta és értékelési módszerek (lásd a táblázatot)..
Táblázat - típusai és jellemzői étékelése [2].
A szakirodalom is úgy döntött, hogy osztják a vizsgálati módszereket módszerek egyéni értékelése és csoportos értékelési módszerek (lásd az ábrát).
Az előbbiek közé profilok, az összehasonlító profilok és leíró módszer [3]. Összehasonlítható profilok töltött az előre meghatározott kiválasztási módszerek és az iskolai értékelés.
A eljárás során kiválasztunk egy előre meghatározott listát az alapvető jellemzőit és formáját (vagy fajtáját) viselkedését értékelték.
Például: beállítás. Értékeld az iskola csökkenő jelentőségű skálán 1-4, az alábbi szolgáltatásokat nyújtja, hogyan kell elvégezni a munkájukat értékes alkalmazottja.
Grade 1 kapja a legtöbb jellemzője dolgozói értékelés legalább 4 jellemző:
____________ nem számít problémákra;
____________ megragadni magyarázatok "on the fly";
____________ ritkán vesztegeti az idejét;
____________ könnyű beszélni vele;
____________ válik vezetővé, ha dolgozik egy csoport;
____________ az idő, hogy végre néhány szempontból a munka;
____________ nyugodt és rendíthetetlen bármilyen helyzetben;
____________ sok fut.
Rating Scale - módszer mérlegértékelés. Mérlegek osztható 2 típusú [3]:
- grafikus értékelő skála biztosítja a megadott paraméterek (indexek) és értékelési skála. Az eredmények szerint a munka a skála lehet beszerezni összesített értékelés során, és a szakmai profil a kiválasztott paramétereket.
- értékelési skála viselkedést (SHRPU) határozza meg a döntő helyzetben, amelyek célja a kulcspozíciókat a skálán. Kérdőív tartalmaz jellemzően 6-0 sajátosságai munka hatékonyságát, amelyek mindegyike származik, 5 vagy 6 kritikus helyzetekben.
Becslésére szolgáló módszereket csoport kifejezés osztályozás, összehasonlítás párban, a megadott módszer eloszlása.
Amikor a módszer a „besorolások” végző személy a vizsgálat során osztja ki a munkások egy-egy - a legjobb, ha a legrosszabb - néhány egyetlen közös tulajdonság. Ez nagyon nehéz lehet, ha több mint 20 ember a csoportban.
A módszer a „összehasonlításokat eredmények” teszi a besorolás egyszerűbb és megbízhatóbb. Ez egy összehasonlítás egymás ellen csoportosítva párban. Metszéspontjában a neveket a párt jelölt nevét a munkavállaló, mely még ma is a leghatékonyabb az adott párt. Majd megjegyzi, az esetek száma, amikor a munkavállaló a legjobb a párt és az alapján E konstrukció a teljes rangsor. Azonban előfordulhat, hogy nehéz ezt a módszert alkalmazzuk, ha az alkalmazottak száma túl nagy.
Módszer előre meghatározott eloszlás. Összhangban ezzel a módszerrel végző személy az értékelés előírt hogy az alkalmazottak belül véleményt meghatározott elosztási becsléseket.
40% - kielégítően
Miután az igazgató kapott eredményeinek értékelése, azokat meg kell vitatni az értékelt munkavállaló. Norman Mayer leírt 3 megközelítés használják az Egyesült Államokban az ilyen beszélgetések, amit az úgynevezett „jelző eladni” - ezt a módszert „jelző hallgatni”, „problémamegoldás” [4] .Beseda a munkavállaló, kivéve, hogy számoljon be neki az eredményeket folytatni két gólt :
- elősegítése a magas termelékenység ezt a szintet tartottuk, amíg csak lehetséges;
- magatartás megváltoztatására alkalmazottak, az eredmények a munkaerő, hogy nem fér bele az elfogadható szintre.
Hogy beszéljen a értékelésének eredményei voltak hatékonyak, akkor be kell tartania a következő elveket:
- Az értékelő kell tervezni beszélgetési idő, hogy egy alkalmazott volt lehetősége, hogy megvitassák az értékelés és a jövőbeli munka;
- ajánlatos kezdeni a beszélgetést a vita a pozitív eredményeket a dolgozók, és hátrányok figyelembe kell venni később. Figyelmet kell összpontosítani vitát a teljesítmény, és nem a személyes tulajdonságok a kritika.
- az értékelő bevonásának elősegítése az értékelt a beszélgetés, az önbecsülését és értékelje saját munkáját.
- Befejezésül a beszélgetés kell összpontosítani, hogy a fejét a szolga segíthet elérni a személyes célok és a vállalkozó (munkáltató).
Így a teljesítmény értékelése a munkavállalók egy fontos eszköz, amelynek segítségével a szervezet képes elérni a céljait. Az alkalmazottak, akik tudják, mit várhatóan hatékonyabban működik, mint azok, akiknek fogalmuk sincs arról, hogy szerepet játszik a szervezet.