Policy alkalmazottak motivációja
A szervezet és a munkavállalói nincsenek közös célok és értékek, de vannak közös érdekek; folyamatos üzemeltetése során a munkaszervezés potenciális munkavállaló, de a dolgozók használják a vállalat lehetőséget, hogy megfeleljen az igényeiknek, a közös fejlesztési nem kerül sor
A szervezet és a munkavállaló a kölcsönösen előnyös partnerség, amelyben van egy koordinációs célok és értékek; alkalmazottak fejlődését biztosítja a szervezet, és viszont növeli a munkavállaló hozzájárulása a fejlesztés a cég
kapcsolatok alapja a egybeesése céljait és értékeit; hajtóereje a végrehajtás a potenciális munkavállaló fejlesztése a szervezet, és fordítva - a szervezet fejleszti, növeli annak potenciálját, ha minden munkatársnak
jellemzi a válság: egyrészt a magas fluktuáció miatt elégedetlen a munkájával alkalmazottaik; Másrészt, az alapvető struktúra tárolja keretek előnyösen nyugdíj és a nyugdíjkorhatárt. A beáramló szakmunkások jelentősen csökkent, és már el van rejtve a kiáramlás, ami tükröződik a mutatók az alul- és az alacsony munkaerő-eredmények
Stabilitás jellemezte, a fluktuáció és a minimális miatt objektív tényezők. Ez akkor fordul elő szabályos beáramló képzett személyzet végzett szisztematikus reprodukciós humán kapacitás. Személyzeti szerkezet egyensúlyban van minden mutató
legfontosabb
Jellemzők személyzet
gondosság; minimális kezdeményezés végrehajtásának új eljárások és technológiák; utánzás hűség; vállalkozói aktivitás és elérni saját céljait
aktív részvétel a szakmai tevékenység, a végrehajtás az új szolgáltatások és technológiák; szabályozási és motivált hűség; felelősség és szervezet; hangsúly az üzleti tevékenységek megvalósítása önálló fejlesztési célokra
A maximális kezdeményezés létrehozásában és megvalósításában új eljárások és technológiák; hűség a hiedelmek szintjén; hangsúly az üzleti tevékenységek megvalósítása a szervezeti célok; fejlett kötelességtudat, az önbecsülés; hatékony önigazgatás szakmai munka
elvek
humánpolitika
Tisztelet és bizalom; motiváció vezető helyet vesz igénybe a saját motiváció alkalmazottak elérése nagy eredmények és a siker, jutalom egyénre szabott és megfelelő többlet személyzet tevékenységét. Ösztönzi a munkavállalók, hogy mutat a magas szintű elkötelezettség. Beruházások a fejlesztési személyes és szakmai potenciálját az alkalmazottak számára prioritás kezelése.
vállalati kultúra jellemzői
nincs kölcsönös felelősség, elkötelezettség és a szimuláció középpontjában a lószerszám: a mesterséges kialakulását a kép manipuláció etikai normák, stb
eredmény
stratégia végrehajtása
Ez a stratégia nem vezet a fejlődés, és a veszteség a szervezet versenyelőnyt
Versenyképes előnyök társulnak fokozott kezelhetőséget, az Advent az alapja a végrehajtása az üzleti projektek, a növekedés a számú szakképzett személyzet, hogy bízik a jövőben az innovatív szolgáltatások és technológiák
Versenyelőnyök: maximális rugalmasságot biztosítson a környezeti feltételek; megalakult a piaci szolgáltatások és proaktív fogyasztói igényekhez vonzerejének növelése a szervezet által nyújtott magas színvonalú az összes komponens aktivitása; a stabilitást a fejlesztés és a garancia a jövőbeli
Rianta személyzeti stratégiák szemléltetik különböző megközelítések kialakulását motiváció politika [1].
Jellemzően tárgyak motivációs politika, segíti és biztosítja a normális működését és fejlődését a szervezet:
- fogyatékkal élő alkalmazottak;
- szakmai jellemzőit és tulajdonságait a munkások;
- munkával való elégedettség;
- vállalati magatartás és mások.
Fogyatékkal élő alkalmazottak előfeltétele eredményei alapján a munkaerő. Összetevői fogyatékosság fizikai és fiziológiai források a személy töltötte a munkaerő. Egy ember elfárad a fizikai és érzelmi stressz kapcsolódó teljesítményét működési funkciók, így a teljesítmény a folyamat munkaerő csökken. Hogy fenntartsák ezt a kívánatos szinten a szervezet a következő intézkedéseket alkalmazzák:
- monetáris kompenzáció szabványos és felüli alkalmazottja erőfeszítéseket: alapilletmény, jutalmak, díjak;
- készpénz-helyettesítő fizetési módokat: az orvosi ellátás, élelmiszer, kikapcsolódás munkaidőben és az ünnepek alatt, stb.;
- szabályozása munkaerő alapján a legjobb erőfeszítés;
- munkafeltételek elősegítése a megőrzése a munkavállalók egészségére;
- munka és a pihenés, így visszaállítani a munkaképesség, és mások.
Szakmai jellemzőit az alkalmazottak. A szabályozás célja ezen a területen, hogy biztosítsák a hatékonyságot a foglalkoztatás személyi fejlődésének köszönhetően az időmérő jellemzőit alkalmazottak eléréséhez szükséges mennyiségi és minőségi eredmények a munkaerő, valamint a fenntartása az üzleti alkalmazottak.
Az egyik olyan terület van a fejlesztése az alkalmazottak képességeinek. mint a tudás, a készségek és jellemzői az üzleti magatartás, hogy biztosítsák a legjobb végrehajtás a munka, a fő feltétele a rugalmas munkaerő-potenciáljának a vállalkozás, hogy hozzon létre egy adatbázist a változások okozta érdekeit a szervezeti fejlesztés. Intézkedések végrehajtásának elősegítése ezen a területen:
- serkentő kognitív tevékenység révén szervezett a személyzet képzése és az önfejlesztés;
- aktiválása a kreatív eleme a munkaerő-potenciál alkalmazottak támogatása révén az innovatív tevékenység;
- Üzletfejlesztési és személyes jellemzői dolgozók keretében a szervezeti célok, értékek és normák, amelyek változhatnak a jövőben.
Munkával való elégedettség. mint a fő feltétele a hatékonyság és az eredményesség a személyzet alakult hatása alatt több tényező együttes jön létre a rendszer a motiváció és a végrehajtott formájában intézkedéseket annak biztosítására,
- Garantált tényleges szintjét, ami érdek alkalmazott;
- méltányos díjazását eredménye meghaladja a szabályozási;
- munkakörülmények, ami kényelmes a munkahelyen, és nem károsak az egészségre a munkavállalók
- konstruktív interperszonális kapcsolatok;
- értelmetlenségét munka, stb ..
Vállalati magatartás tárgya motivációs tevékenység a vállalatok célja a hosszú távú kapcsolatok alkalmazottak, alapot teremtve a hatékonyságát a szervezet hosszú távon. A fő irányok motivációs politika terén a vállalati magatartás:
Így az ösztönző politikák kínálnak választ arra a kérdésre: „Mit kell tenni annak érdekében, hogy a munkaerő-munkavállalók magatartásában hozzájárult a növekedéshez a szervezet hatékonyságának?”.
Ezek az irányok csak általánosságban, hogy egy ötlet, hogyan gyakorlat építhető politika a motivációt. Nyilvánvaló, hogy a sajátos motivációs tevékenység nagyban meghatározza mind a feltételeit egy szervezet, különösen a folyamat zajlik a külső környezet.