Módszerek a foglalkoztatás ösztönzése személyzet - motiváció, mint egy funkció
Módszerek a foglalkoztatás ösztönzése a személyzet
„Motiváció” funkció magában foglalja a fejlesztését és használatát ösztönző hatékony kölcsönhatás a tárgyak, a közös tevékenységek és azok a nagy hatású munkát. anyagi és erkölcsi ösztönzés alkalmazzák a gyakorlatban a menedzsment. Az ő választása és indoklása a következő alapelveket:
a) egy közvetlen befolyása az inger a végső teljesítményét minden munkavállaló és a cég egészére;
b) kapcsolatot ösztönzőket a céljait a cég;
c) differenciálás inger értékeket a hozzájárulását az egyes alkalmazottnak az általános eset
d) folytatódik egység érdeklődés szilárd és Egyesületek;
d) kombinációja anyagi és erkölcsi ingerek;
e) kombinációja ingerekre szankciókat alacsony produktív munka.
eredményorientált tevékenységekre;
irányul, hogy kielégítse az igazi (valódi) érdekeit a tulajdonosok;
motiváció elveket és konkrét formában (módszerek) nem lép ellentétesek más vezérlő elveket.
Sok vállalat komoly átfogó programok munkatársak motivációja. Azonban ezek a programok nem mindig működik hatékonyan, mert nem veszi figyelembe a jellemzői az egyes alkalmazottak. Motiválni a személy, aki értékeli a béke és a stabilitás, a képesség az összetett problémák megoldására a saját kockázat célszerűtlen, mint az aktív és motiválja vállalkozó személy növekedése fizetni az év szolgálati idő.
Nyilvánvaló, hogy a rendszer, beleértve ösztönzők kidolgozása és végrehajtása összhangban az átfogó stratégia a szervezet. Tartsuk szem előtt, hogy a stratégia végrehajtása az egyes munkahelyeken. A egyensúlyra van szükség az érdekeit a szervezet egésze és az egyes alkalmazottak.
A motivációs rendszert ki kell igazítani, és felhívja a figyelmét az egyes alkalmazottak vonalbeli vezetés. A megközelítés felettesének azt nagyban függ, hogy a javasolt rendszer nem lenne motiváló vagy demotiváló tényező.
személyzeti igények különbözőek, így a leghatékonyabb formája stimulálása dolgozók egyéni. Nagy jelentősége van az azonosító az egyes alkalmazottak igényeinek, és próbálja megtalálni a módját, hogy találkozzanak velük. Meg kell érteni, hogy a személyes motiváció az alkalmazottak nem korlátozódhat csupán a rendelkezés további vagyon a sikeres munkát. (24)
motivációs technikákat lehet sorolni: a gazdasági (közvetlen); gazdasági (közvetett); nem a pénz.
Erkölcsi ösztönzés a legfejlettebb és legszélesebb körben használt alrendszer szellemi stimuláció a munka és a alapján konkrét szellemi értékeit a személy.
Erkölcsi ösztönzés - ezek az ösztönzők, a hatás, amelynek alapja az emberi szükség van a szociális elismerést.
Az adminisztrációs szempontból erkölcsi ösztönzés kapcsolatban elvégzett szerepet a létesítmények működtetését jeleket az alanyok a mértéke, hogy tevékenységüket a vállalati érdek.
Úgy tervezték, hogy a vállalkozás erkölcsi ösztönzés az alkalmazottak meg kell felelnie az alábbi követelményeknek:
ösztönözzék a fajlagos mutatók, amelyek az alkalmazottak közvetlen hatást, és nagyobb mértékben jellemzi a részvételét valamennyi munkavállaló előtt álló kihívások azt;
ösztönzőket alakítanak eredmények a munkát, hogy a nagyobb eléréséhez egy értelmes ösztönzőket;
biztosítékot ad, hogy, figyelemmel a kötelezettségvállalások által hozott megnövekedett résztvevők fogják jutalmazni szerint elért eredmények;
fokozza az érdeklődés az egyes alkalmazottak folyamatos javítása a teljesítmény mutatók;
Ez egyszerű, egyértelmű és érthető az alkalmazottak;
figyelembe veszik az egyre növekvő társadalmi és politikai aktivitás és a szakképzést, folyamatosan jó eredményeket munkáját;
megelőzése károsodása erkölcsi ösztönzés.
Különösen fontos az a nyilvánosság elvének erkölcsi bátorítást, hogy tudatosítsák az egész csapat. Átfogó tájékoztatást az elért eredményeket az alkalmazottak és ünnepi hangulatot a díjátadó ünnepségen. Ez előírja, hogy minden munkavállaló, hogy tájékoztassa nem csak szavakban, hanem kiadja a brosúra erkölcsi ösztönzés a minőségi munkára. És egy feltűnő helyen a vállalkozás, hogy egy plakátot - egy asztal, a belépési nevét és pontszámokat az egyes alkalmazottak, és a testület a becsület kitüntetéssel.
A szervező az erkölcsi ösztönzés fontos, hogy olyan kombinációja ösztönzők fokozott felelősséget azokért a munkaerő. Ami maga után vonja a növekedés a felelősség a csapat.
Hatékony módszer megerősítése munkafegyelem jutalom a kemény munkát.
Egy rendkívül fontos tényező a hatékonyságát erkölcsi ösztönző gyakoriságát annak használatát. Tehát minél több kiemelkedő eredményeket mutat egy személy, annál kevésbé valószínű, hogy bekövetkezhetnek inger. Minél közelebb az átlagos érték, annál gyakoribb.
Számos szociológiai tanulmány kimutatta, hogy a motívumok munka hatása erkölcsi ösztönzés az alkalmazottak függ a kortól, nemtől, képesítések, az oktatás, a szakmai tapasztalat a vállalati szintű tudatosság. Meg kell ezt figyelembe venni végző fejlődés feltételeinek ösztönzésére [33].
Összhangban a fenti lehet kialakítva a felvételi a nem készpénzes módszerek a motiváció, amely a fej állítható függően a tevékenységi kör. Például, gördülő cím korlátozott ideig; tanúsítványt a becsület, megkülönböztetés jele; kiküldetés képek a „becsület roll”; a lehetőséget a nap folyamán, hogy teszteljék magát a szerepe a vezető; közös kollektív tevékenység (sport és szabadidő); odaítélése a ritka kiadás a könyv, és a többiek. A lista lehet akkora, mint elég fantáziája a fejét. A lényeg, hogy előre meghatározni, milyen igényei és kívánsága fordul elő a munkavállaló az lenne a várható jutalom vagy terhet, vagy a büntetés. Amely az azonosító az igazi igényeit, beleértve a pszichológiai tényezők, egy ideig - talán, hogy megtalálja az optimális megoldást hatékonyságának növelése az emberi erőforrások és ugyanabban az időben, ha nem csökkentik, akkor csak nem növelik a bér alap.
Anyag és monetáris ösztönzés - az, hogy a munkavállalók ösztönzése készpénzes fizetések eredményei alapján a munka [18].
Az anyagok felhasználása és a monetáris ösztönzés lehetővé teszi, hogy módosítsa a magatartás-kontroll tárgyak használata révén különféle valutakifizetés és szankciókat.
Vannak az alábbi anyagi ösztönzés:
nyereségrészesedés
tervek további kifizetéseket
tőkerészesedés.
A központi helye a rendszerben az anyagi ösztönzők formájában és fizetési rendszer, tarifa fizetés, prémium rendszer és egyéb típusú pótdíjat.
A legfontosabb része a munkavállaló jövedelme bér, ami nem egységes szerkezetét. Ez két részből áll: fix és változó.
Néha ezek a részek vannak rendelve állapotát egy erős inger. Azonban a pszichológusok becsült növekedését eredményezi nyereség megerősítő intézkedés három hónapig. Akkor az ember elkezd dolgozni az azonos, ismerős nyugodt üzemmódban neki.
Motivációs mechanizmusa javadalmazást kap nagyobb szerepet, de a folyamatos javítása a bérszínvonal nem segíti a foglalkoztatás fenntartása, mint tevékenység, a megfelelő szintű és munkatermelékenység növekedése. Ez a módszer hasznos lehet annak érdekében, hogy a rövid távú emelkedése a munkaerő termelékenységét. A végén, van egy bizonyos bevezetése, vagy a függőség az ilyen típusú expozíció. Egyoldalú hatások dolgozók csak a monetáris módszerek nem vezetnek tartós növekedése a munka termelékenységét.
Ez befolyásolja: javítani az értékelési munka, bevezetése a tudományos szervezet, a modernizáció munkahelyek átcsoportosítva a munkaerő, csökkenti a felesleges személyzet fokozott érdeklődést kifinomultabb és a szakképzett munkaerő.
Felár jellegzetessége ösztönző formák anyagi ösztönzés, co-payment egyfajta kompenzáció további munka eredménye, a hatást egy adott helyszínen. Felárak is kapnak csak azok, akik részt vesznek az eléréséhez további munka eredménye, a további gazdasági előnyöket. Felárak, ellentétben a tarifák nem kötelező és állandó része a bérek. Méretének növelése a bónuszokat elsősorban attól függ, az egyéni munka hatékonyságát növekedés az adott munkavállaló és azok hozzájárulását a kollektív eredményeket. Azáltal, hogy csökkenti a teljesítményt a felár nem csak mérete csökkent, hanem teljesen megszüntette. Co-befizetéseket külön elemként a bérek, és elfoglalja az ezek közötti közbenső helyzetben bérek és bónuszok.
További bér - készpénzfizetésre meghaladja a fizetés, amely arra ösztönzi a munkavállalók, hogy javítsa az ismeretek, szakmai készségek, és a hossza kombinációja feladat ellátásához.
Kompenzáció - készpénzes fizetések céljára létrehozott költségtérítést munkavállalók kapcsolatos teljesítményét munkájuk vagy egyéb feladatai által előírt szövetségi törvény [35].
A fő iránya az anyag monetáris ösztönző bónuszokat. A díj arra ösztönzi a különleges emelt eredménye a munka és annak forrása az anyagi ösztönzés alap. Ez az egyik fő összetevője a bérek.
A cél a bónusz - javulás elsősorban eredményeit aktivitás kifejezett egyedi feltételeket.
Az igazgató figyelembe kell vennie néhány pszichológiai tendenciák nyilvánulnak serkentésében. Először is, a valószínűségét hatékony munkatársi viselkedés a magasabb, minél nagyobb az érték, és gyakoriságát a díjazási kapott eredményeként az ilyen viselkedés; Másodszor, amikor késett kompenzáció alacsonyabb, mint amikor egy azonnali; Harmadszor, a hatékony munkát viselkedés nem jutalmazzák igazságosan, fokozatosan gyengült, elveszti hatékonyságát jellemzői.
Mint már említettük, a módszerek a gazdasági ösztönzők nem csak attól függ, a pontos részletek a vállalat egészének, hanem függ a specializáció a dolgozók (3. táblázat). Ez a lista nem kimerítő (ez a lista szinte lehetetlen, hogy dolgozzon ki, a fent említett okok miatt). Azonban ez bizonyítja az alapvető különbség megközelítése a fejlődés gazdasági ösztönzők csoportok személyi rendszerek. Látható, hogy például, a rendszer a túlórák ellentételezésére is jóval rugalmasabbak, mint rajz tőke az üzleti életben.
Módszerek gazdasági ösztönzők különböző csoportjai személyzet
Az ajánlat a tőkerészesedés üzleti
Az általános tendencia az, hogy a ritkábban tárgy (anyagi dolog, a szolgáltatás előnye, javára), amely ellátja a funkcióját az inger, gyakori a környezet, a magasabb ceteris paribus rangos komponenst.
Jellemzők anyag nem pénzbeli ösztönzők strebuyut sajátos szervezeti forma az ilyen típusú ösztönző. Először is tudnunk kell, hogy a korlátozás alá a tényleges szükségleteket az alkalmazottak. Management lenne az ideális éves jelentési vállalati menedzsment áttekinti a kereslet az áruk és szolgáltatások.
További alapvető követelmény nem pénzbeli ösztönzők munka azonosítani munkavállalói igények, építsen alapján az egyéni ösztönző logika. Hatékony felhasználása a hatalmas potenciális anyagi ösztönzést a nem pénzbeli juttatások szó nélkül elképzelhetetlen az egyéni megközelítés.
Szükséges, hogy azonnal állítsa az időintervallumot, amely után a munkavállaló lehet ösztönözni. Azt nem lehet kevesebb, mint két hónap munkája. Kivételek lehet nagyon aktív és vállalkozó újonnan dolgozók, akik tud nyújtani más lehetőség, ami nem csak növeli a munkaerő minősége, hanem a hatékonysága a teljes termelési folyamatot. Ők az első napokban a nyílt és aszerint cselekszik, azok lehetséges, és minősítése lehetővé hozzáértő közölt eredményeik [25].
Így a gyakorlati tevékenység a vállalkozások és cégek nincsenek egységes módszerek stimulálása személyzet hatékony mindenkor és minden körülmények között. Azonban bármilyen módszert a fej alapján a kiválasztott cég motivációs stratégia. Fontos az átfogó megközelítés alkalmazottak motiválása. Az egész rendszer instabillá válik, és összeomlik, mint egy kártyavár, miközben figyelmen kívül hagyja egyes motivációs eleme a folyamatnak. A gyakorlati alkalmazás csak bizonyos elemeit motivációs modellek általában blokkolja a teljes rendszert, és beszélni, mi motivált munkavállaló már nem szükséges.
A menedzser, aki úgy véli, hogy a legjobb motiváció elegendő alkalmazni az egyes elemek a rendszer, hogy egy nagy hibát. Ebben a helyzetben a dolgozók fogják demotivated mint állandóan tudat alatt fog kellemetlen érzést tapasztal, ami majdnem mindig az oka a konfliktus oka általában a bizonytalanság a tevékenység és a forgalom.
csapat irányítása lesz a leghatékonyabb, ha a várakozásokat és reményeket tagjai végzik, és nem fog csalódni a munkájuk eredményét. Tapasztalt vezető és mindig finom pszichológus, aki jól ismeri az igényeit, motivációit és oly sok különböző ember. Vannak, akik igazán szenvedélyes munkájukat próbál végezhessék munkájukat jóhiszeműen, optimálisan; mások várnak a munkaerő díjazása és a jó hozzáállás, hogy feladataik egy bizonyos közöny; Néhány (főleg nők tehetős családokból) remélem, hogy elkerülje a rutin otthon, ismétlődő esetben lép egy új kör érdekes barátok, hogy új benyomásokat. A legtöbb esetben a kollektív kialakított kis homogén csoportok vonatkozásában a know viselkedését motiváció. Az abszolút megelégedésére minden egyes tagja a csapatnak szüksége van, hogy elérjék szinte lehetetlen, de a rendszergazda kell fordítani a motiváció az alkalmazottak állandó és megfelelő figyelmet.