A foglalkoztatás ösztönzése személyzet, személyzet motiválása a gyakorlatban - motiváció
Személyzeti motiváció a gyakorlatban
Van egy régi mondás: „Te is vezethet a lovat a vízhez, de nem lehet kényszeríteni, hogy igyon fog inni csak ha szomjas.”. Így van ez az emberekkel. Úgy fog tenni, amit akarnak, vagy mi motiválja őket csinálni.
A motívum ürügyként, ezért objektív szükségességét, hogy tegyen valamit, ösztönzés a tevékenységekre.
Nagyon fontos, hogy a pontos meghatározása az eredmények, valamint a konkrét készítmény és értékelés céljából javítja a motivációt. Ha nincs érdeke fűződik a munkaerő kapunk, ha az eredmény nem szigorúan ellenőrzött, a szolga is arra a következtetésre jutott, hogy munkája egyszerűen nincs értéke. Személyzeti részvétel a tervezési és fejlesztése a vállalat egészének, hanem elsősorban a saját munkáját, és az egység tevékenysége kiterjed a motiváció alapja.
Figyelembe véve javaslatokat aljáról egy jó formában vegyenek részt. Tisztelet, bizalom, nyílt és őszinte hozzáállást beosztottak erősíti a motivációt. Az igazgató volna megmutatni valódi érdeklődés nem csak a munkát az alkalmazottak, hanem a számukra, mint egyének, minden lehetséges módon meg kell jelennie a kamatot a viselkedésüket. Egy másik fontos tényező - az egyik, hogy az elismerés, hála az eredményorientált vezetés is nagyon aktívan ösztönzik az embereket.
Az a felismerés, és elismerését kell kifejezni egy természetes és tömören és ugyanazon a szív. Ne feledje, hogy az emberek nem hisznek a szép, de a formális kifejezések, míg ugyanabban az időben mindegyik azt reméli, hogy az elismerést, megbecsülést erőfeszítéseiket a munkát. Hála értéke igen nagy.
Az ember értékeli, mint egy igazi bátorító eredményeket, erőfeszítéseket, az innováció, a vállalkozói szellem. Ha a munkavállaló úgy érzi, önbizalomhiány vagy fáradtság, hála mindig ad új erőt.
Motivációk, például a különböző díjak és díjazás (kifizetés vagy egyéb monetáris jutalmat, kitüntetéseknél, a kezdeményezés prémium ajándék, neve szabadság). fizetési rendszer, amelynek alapja közvetlenül vagy legalábbis közvetve a munkát, fontos motiváció. Annak hiánya súlyosan veszélyezteti a hatékonyságát menedzsment.
A motiváló minden jogkörátruházás gyakran áll a tevékenységek és eredmények, valamint a döntések meghozatalát. A személyzet arra ösztönzik, hogy bővíteni lehessen a hatáskörét, és nem túlságosan pedáns betartását határait. Azonosítása és számát korlátozó akadályok eredmények elérése, növeli a motiváció lehetőségeit. Itt különösen fontos csökkenése egyéni problémák, a munkakörülmények javítása, és minden más pontot, hogy vonzóbbá tegye a munkát.
Promotion, a szakmai fejlődés is jár motiváló.
A legelemibb modellje motivációs folyamat csak három elemből áll: igények, célirányos viselkedés, igények.
Követelmények - képviseli vágyak, a vágy egy bizonyos eredményt. Az emberek úgy érzik, hogy szükség van az ilyen konkrét dolgokat a ruházat, otthon, értékpapír-, személyes autó, stb De azt is kell egy ilyen „megfoghatatlan” dolgok, mint egyfajta tisztelet, lehetőséget ad a személyes szakmai fejlődés, stb
Annak érdekében, hogy igényeik kielégítésére, az emberek választhatnak a vonal céltudatos viselkedést. A munka a cég - az egyik módja a céltudatos viselkedést. Kísérletek költöznek el a vezetői pozíciót a cég - más típusú célirányos viselkedés, arra törekedve, hogy megfeleljen a szükséges elismerést.
Ahhoz, hogy többet költ lépést tart a karrier létrán, egy személynek kell küldeni a személyes energia eléréséhez konkrét szervezeti célok. Ezért a feladat igazgató a folyamat motiváló alkalmazottak - annak érdekében, hogy megfeleljen a személyes szükségletek cserébe magas színvonalú munkát. Az igazgató az is célja, hogy segítse a beosztottak megértsék és értékeljék az előnyöket kínált neki ez a munka, ez a cég, hogy a viselkedés a munkavállaló célja az volt, célkitűzéseinek eléréséhez a vállalkozás.
A „szükségletek” tükrözi a pozitív értelemben megkönnyebbülés és a kényelem feltétellel, hogy egy személy úgy érzi, amikor a vágy megvalósul. Miután a pro. mozgás a szolgáltatás sikeresen befejezett egy komplex projekt kapott köszönhetően a menedzsment, a munkatársak, valamint a prémium növekedése a fizetést, az emberek úgy érzik elégedettség érzését.
Annak fontosságát helyezzük és számviteli motivációs szint. Szinten kielégítő magatartás az alkalmazottak eléri a minimum, ami elfogadható kezelése. Egyes alkalmazottak nem sikertelenül egyensúlyt a vágy, hogy korlátozza a száma és minősége a mellékelt munka erőfeszítés és ugyanabban az időben, hogy elkerüljék baj.
Egyes menedzserek dolgozók motiválása dolgozni olyan szinten (az ilyen alkalmazottak vannak győződve arról, hogy a jelenlegi állás - ez egy egyszerű cseréje hogy időt és energiát, hogy a pénz az élethez szükséges). Ha a motiváció, hogy fogadjon el olyan formában, ez annak a jele, hogy a kísérlet, hogy rábírja menedzsment alkalmazottak összekötő céljait szervezeti célokat sikerült. Az alkalmazottak motivált ezen a szinten, nem valószínű, hogy elégedett a munkájukkal, a vezetők és a vállalat egészének. Ezért az igazi hiányzások, a fluktuáció.
Azok a munkavállalók, akiknek a motiváció jellemzi kiváló viselkedést, a munka kívánatos része az élet értelme, hogy hozza elégedettsége. Tanulmányok kimutatták, hogy a munkavállalók általában nem dolgoznak teljes erővel, és félre az energia, ahogyan azt teljesen csak akkor, ha biztos, hogy az extra erőfeszítéseket kell megfelelően értékelni és jutalmazni. Ezen a szinten, hogy értéke van nemcsak a pénzügyi ösztönzőket alkalmazottak, hanem erkölcsi. menedzser feladata, hogy lehetőséget adnak az alkalmazottaknak az a teljes spektrumot a szükségleteiket a munka során cserébe a munkaerő és az energia visszatér.
Kérdések motivációs jellemzők nagyon sokoldalú, azok a természet, tartalma és szerkezete a motiváció, valamint a természet, a tartalom és a logika a folyamat a motiváció. Elvileg emberi motiváció a tevékenységek bemutatott rendszer a hajtóerők, amelyek ösztönzik a személy végrehajtásának konkrét intézkedéseket. Ezek az erők belül és kívül a humán.
Arra ösztönzik, hogy tudatosan vagy öntudatlanul, hogy bizonyos műveleteket. Közötti kommunikáció ilyen erők és az emberi cselekvések alapján egy nagyon komplex kölcsönhatásokat, ezért a különböző emberek különbözőképpen reagálnak egészen ugyanaz a hatása ugyanaz erők. Az emberi viselkedés, tett intézkedéseket az általuk is képesek befolyásolni a választ, így az képes megváltoztatni a mértéke befolyásolja, hatását, valamint az orientációs viselkedési adatokat késztette hatása.
Motiváció is képviselteti magát egy sor külső és belső hajtóerők, amelyek ösztönzik az embereket, hogy működik, akkor kikötik a körét és munkavégzési formák és adja meg egyértelműen a megvalósítását a kitűzött célokat. A hatás a motiváció, az emberi viselkedés összefügg számos tényező, egyenként nagyjából képes megváltoztatni a hatása alatt visszajelzést az emberi tevékenység.
A koncepció a motiváció különösen fontos a következő szempontokat:
-- meghatározása, hogy mi az a személy tevékenységeinek közvetlen kapcsolatban van a motivációs hatás:
-- azonosító a kapcsolat a külső és belső erők:
-- Az emberi tevékenység.
Motive okoz bizonyos intézkedéseket az egyén. A motívum „belül” van egy egyéni jellegű, van társítva a külső és belső tényezők, valamint egyéb intézkedéseket felmerülő együtt meglévő motívumok. Ez motiválja a személy legyen, hanem megragadja, hogyan és mit kell tenni. Ha egy dallam korrekciós intézkedéseket az igényeket, a különböző emberek ők is meglehetősen különböző, még az azonos igényeket. Az ember képes arra, hogy cselekedjen a szándékkal, hogy korlátozzák a hatását, vagy akár el is távolíthatja azokat a motivációs potenciál.
Motiváció - a folyamat az emberi expozíció szólíthatja fel konkrét, részvények ébredés benne bizonyos motívumok. Motiváció - férfi vezetés mag. Irányítás hatékonyságát nagyban meghatározza, hogy mennyire sikeresen elvégzett nagyon motiváló.
A koncepció a motiváció, amely kombinációja erők, amelyek ösztönzik a személy a tevékenysége a kiadási erőfeszítés, egy bizonyos fokú gondosság és a jóhiszeműség, a szükséges mértékű kitartás bizonyos célok elérése érdekében nyilvánvalóvá válik. Érdekes kérdés, hogy az arány a „belső motiváció” és a „külső motiváció.” Az emberi tevékenység által befolyásolt motívumok eredő kölcsönhatás az ember és a zárt feladatok, de előfordul, hogy a motívumok eredő kölcsönhatás az ember és a nyitott feladatok (külső környezet magában motivációk személyt, hogy megoldja a problémát).
Az első esetben a motiváció az úgynevezett „belső” okokból közvetlenül generál egy ember szembesül azzal a feladattal. Egy példa az ilyen motiváció lehet elérni egy adott, befejezni a munkát, hogy a tudás, stb Ellenkező esetben a motívumok kapcsolódó tevékenység a megoldás a problémára, okozta expozíció a szabadba. Ez a motiváció lehet az úgynevezett „külső”. Van motiváló folyamatok ilyen kapacitással (töltés a munkát annak érdekében, a viselkedési szabályok és hasonlók).
Az életben nincs egyértelmű elhatárolása „belső” és „külső” motivációit. Egyes motívumok bizonyos helyzetekben által generált „belső” motiváció, és a többi -. „Külső” Előfordul, hogy a motívum által egyidejűleg különböző rendszerek a motiváció. Ezért kell alapulnia egy „külső” típusú motiváció, de figyelembe véve a megjelenése „belső” motiváció.
Motiváció jelentős hatással van a teljesítményre egy ember, az ő munkája, a termelési feladatok. Azonban a motiváció és a végeredmény a munka nincs közvetlen összefüggés. Előfordul, hogy egy személy, amely a minőségi munkák elvégzéséhez rábízott, a legrosszabb eredményt, mint egy ember kisebb, sőt kissé motivált. Ha hiányzik egy közvetlen kapcsolat a motiváció és a végeredmény a munka annak a ténynek köszönhető, hogy az elmúlt befolyásolja számos egyéb tényező, például a munkavállalói készségek és képességek, a helyes megértése a feladatnak, az hatással van a munkafolyamatot a környezetet, és így tovább. D.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter