Konfliktusok a menedzser tevékenysége - studopediya
Elmélet és gyakorlat az irányítás lehet különböző szögekből nézve. Ebben az esetben, a vezérigazgató, hogy megértsük a tevékenységek mind a szervezet közötti kölcsönhatás emberek tevékenységét. Ebből az következik, hogy a legfontosabb eleme a rendszer és a folyamat az emberi viselkedés, az emberi erőforrások kommunikáció, beleértve az olyan formákat, mint viták, feszültségek és konfliktusok, így szükség van, hogy működjön együtt konfliktom.Menedzher - szervező a közös tevékenységek az emberek. Emellett működik egy nagyon speciális szervezet a maga sajátossága, jellegét és működését irányítási feladatok megvalósítására irányuló célok a szervezet. A természet az interperszonális kapcsolatok teljesítése érdekében az általános és konkrét célkitűzéseinek jelentős hatással van az előfordulása különleges karakter fejlődése és a konfliktuskezelés. A menedzser elkerülhetetlenül keveredett bele a konfliktusba, kénytelen kezelni a tapasztalat posledstviya.Obschim, ha figyelembe vesszük a tevékenység a menedzser kapcsolatban a konfliktus az a tény, hogy minden szervezet a fejlesztési halad örülök belső megosztottság és feszültségek. Ütközés a különböző álláspontok, nézőpontok az egyének, csoportok és szintű kapcsolatok elkerülhetetlen a tevékenysége során is. Jellemző a szervezet lesz a következő konfliktus: o között vezetőinek és beosztott körülbelül sposobovo irányítása és végrehajtása funkcionális feladatok (függőleges); o munkatársak közötti kapcsolatban az elfogadott új tagok, a munka elosztását, o bérek stb (Vízszintes); o egymás között a vezetők a kiosztási célok, módszerek és irányok közös deyatelnosti.Vse ezek szorosan kapcsolódnak a személyes jellemzők, személyi változások, a gyakorlatban az erkölcsi és anyagi ösztönzők, a befolyása a külső környezet. [4]
· Annak megállapítására, az ösztönzési rendszer megteremtése az előadók. Mindegyikben van egy jutalom „eredmény”, és a hiányzó jutalom (és néha bírság) a „elmulasztása”. Bármilyen motivációs rendszer konfliktusos jellegű.
· Ha a célok kiválasztása előadók. Valaki utasította nem ezt akarta csinálni. Valaki felfüggesztik munkáját, amelynek ő álmodott. Időszak gyakran úgy tűnik számunkra irreális, merev. Nem adjuk ki az összes igényelt forrásra.
· Ha a próbát. Bármilyen irányítást a konfliktus, a hazugság „ellenőrizni” azt. Elfogadása eredményeket. visszaút eljárás „tette - nem történt meg.” A lista a megjegyzéseket, követelmények javítására. A szabályozás a pénzügyi fegyelem! Ott van még a folyamatos igény, hogy a „ésszerűségét” költségek közel vádak sikkasztás vagy hűtlen.
Köztudott, hogy a menedzser, aki kerüli a konfliktusok - szakszerűtlen vezetője. Nem utolsósorban azért, mert a menedzser folyamatosan részt vesz új problémák megoldására, és az „új” mindig ellentétes a „régi”, „szokásos”.
Nevetséges, hogy beszéljenek róla, de még a szobában változás alkalmazottak provokál helyi konfliktusok - valaki használt nézni az ablakon, hogy valaki most ül mögötte az emberek, és a fiatal hölgy kényelmetlen, hogy csizmát.
Ez vicces, ha nem érti, hogy a „konfliktus” - nem úgy, hogy tisztázza a kapcsolatot vagy a „bizonyíték ártatlanság”, vagyis Manager eszköz. Ezért meg kell tanulni használni.
Leggyakrabban konfliktusok használjuk a következő:
· Az akut problémák (annak aktualizálása);
· A megnyitó a felek érvei;
· Azonosítani a „érdekelt” pártok, mind a konfliktusban érintett feleket;
· Azonosítani a motiváció a résztvevők;
· Annak megállapítására, a kilátásokat és lehetőségeket a probléma megoldásának.
Conflict - egy eszköz a problémák megoldására, nem probléma. A probléma általában koherens kiszerelés, a számos lehetséges megoldások, kockázatelemzés, stb Gondok vannak a konfliktus eldönteni hisztérikus és gyenge vezetői.
A probléma megoldása igényli a vezetők, hogy vonzza mind az új ismeretek és technikák, és bizonyos mértékig a rendkívüli emberi erőforrásokat.
A konfliktusok gyakran segít, hogy kiadja ezt az erőforrást, hogy vonzza az érzelmi komponens.
Minden, ami megakadályozza, hogy a konstruktív rutinszerű tevékenységek a probléma megoldásában lehet csinálni egy jó segítség.
A klasszikus rendszer kialakulásának a konfliktus egyszerű: „A javaslat” + „Tiltakozom” = „konfliktus helyzet”.
Vagy, pontosabban határozza meg a szakértők a formális logika: „tézis” + „Antithesis” = „ellentmondás”.
„A konfliktus” nem feltétlenül torkollnak konfliktus. Miközben csak tele van velük. A kérdés az - akkor továbbra is kezelni a helyzetet, és elengedte „szabad folyást kell.”
Ahhoz, hogy menjen a „konfliktus” a „konfliktus” lesz szüksége szubjektív, külső hatás vagy esemény. Néha valóban „kívül”, tekintettel az összes felet, hogy a konfliktus, de gyakran valaki szándékosan (vagy ösztönösen) fordul a kormánykerék irányába eszkaláció.
Konfliktus mint kommunikációs forma megvannak a maga szabályai. Sérti a rendszerint veszít.
A szabályok meglehetősen egyszerű, de ez a konfliktus, gyakran megsértik:
· Ne légy durva, nem lehet durva, nem sértik meg az elemi etikai szabályok;
· Ne legyen személyes;
· Ne dobja közleményt nem fejezte be azt;
• Ne vonzza a kívülállók, hogy a konfliktus - hozzájárulása nélkül minden résztvevő számára.
„Szabályok”, mint minden sport, ez nem olyasmi, ami segít, hogy nyerjünk, és mit kell elvégezni. Ellenkező esetben - kizárás, felfüggesztés versenyt. Win segít taktika készség. A szabály - ez csak egy adott.
Jelek a konfliktus meglehetősen egyszerű. Tisztában vagyunk azzal, közülük a mindennapi életben:
· Érzelmi viselkedés, túlzott gerjesztés
· Továbbfejlesztett „hang kommunikáció” (A hangerő, hanglejtés, testtartás, a mozgás, gesztusok, stb);
· Elutasítása racionális megközelítések;
· Irreális általánosítás ( "általános", "soha", "senki", "minden", stb);
· Nem megfelelő „Menj a személy,” a beszélgetőpartner (ahelyett, hogy beszélünk a probléma).
Ezek a tünetek kell emlékezni - ők is a „mutatók” konfliktus, amint valami ilyesmi jelenik meg a horizonton a beszélgetés, akkor nagy valószínűséggel várható konfliktus. Természetesen ez - a szubjektív tünetek. Ez - megnyilvánulása résztvevői viselkedésének.
Conflictologists mondják, hogy „a konfliktus rendezéséhez - a megszüntetése a teljes egészében vagy részben az okozza a konfliktust, vagy változtassa meg a célokat a konfliktusban érintett.” [1]
A konfliktuskezelés kell tudni néhány titkot:
ü Akkor soha nem hazudik. Igénybevétele hazugságra vagy némi túlzással - nagy kísértés. De a konfliktus nem nyer. Ha azonban felfedi a miénk, hogy enyhén szólva, a helytelen viselkedést, akkor nem fogjuk látni nyerő. Mi lesz, hogy őszinte legyek, még a kis dolgokban. Sokkal jobb, hogy a „hipotézis”: minden olyan tényt lehet benyújtani formájában egy hipotézis vagy verzió. Ön nem felelős a pontosság, akkor nem állítják, de provokálni az ellenfél, hogy szükség van kifogás, válasz, érvelés, és elérte az érzelmi területen.
ü Akkor nem botránkozik. Neheztelés figyelmünket magunkat, méltánytalanul hátrányos helyzetűek, az érintett, stb mellett - aktiválja a szubjektív, érzelmi érzékelés, hibakeresés bármely szó. Emlékszel, amikor úgy érezzük, hogy a beszélő nem hallgat ránk „Pouts”? Nem hatékony viselkedés. A szeretett, talán védeni, de a konfliktus fogja veszíteni.
ü Meg kell tudni, hogy visszavonuljon. Tudnunk kell, hogy pontosan mi készek vagyunk visszavonni. És ha meg kell csinálni - visszavonulni könnyű, vidám érzelmi hátteret. Örömteli - nem utolsósorban azért, mert a kommunikáció a mi forgatókönyv. Ne félj attól, hogy úgy tűnik, a gyenge, így valamit.
A legfontosabb dolog, hogy vezető - a munkavállalók ösztönzése, hogy biztosítsák azok összehangolt együttműködést, véd indokolatlan sértések, ami elkerülhetetlenül vezet zavar, hogy vonja vissza a önzés és egészségtelen verseny.
3. Minták kapcsolatok és viselkedés az emberek konfliktushelyzetekben Bármilyen konfliktus okozza, és mellékelni kell egy bizonyos viselkedés tagjainak. Ez egy emberi kölcsönhatás a környezet formájában külső (motor, expresszív) és a belső (pszichikus) aktivitást.
Az első modell a viselkedés: a személy dühös, sértett, bosszús és tolja neki cselekedni. (Mi-ó? Hogy lehet? Baszd meg).
A második modell: az ember dühös, sértett, de nem csinál semmit. (Silent fúlt). És ha az első esetben ez egyre gyűlölet a másik, a második - villogó gyűlölet, hajlik homály, depresszió kezdődik (és fájó).
A harmadik modell a viselkedés: összeütközések elkerülése. Ez nem semmi. Az ember nem dühös, nem fáj, és nem csinál semmit (teljes fagyás, természetes vagy képzett).
A negyedik modell viselkedés: a személy nem mérges, ne vegye sértésnek, de aktív lépéseket változtatni a helyzeten (nem dühös, jól tudván, hogy a helyzet a látszatát kelti visszaverte Ha szükséges és nehéz, de nem rossz.).
Az ötödik modellje viselkedés: az ember megérti, hogy ha a helyzet nem változott, így az első dolog, amit nem kezd el változni is (ez az első dolog, minden esetben - hogy egy lélegzetet, és nyugodjon meg, ő adta magát, rájött, mi történik, és csendben vagy külső merevlemezt a választ).
El tudod képzelni, hogy a legjobb modell a viselkedés - aktív lépéseket változtatni a világot maga körül egy belső jó természetű. Egy magasabb szintű gondolkodás számunkra, lehetséges, hogy agresszív megjelenésű és jó benne. Ezután az agresszió és visszaszorítása a másik személy pedig a neveltetése. Ezután egy konfliktushelyzet, mi nem vagyunk nyomjon meg egy másik, és nem elnyomni magát - mi képezzük magunkat és nevelő neki.
A sík (primitív) gondolkodás tudjuk választani csak két állása van: vagy neheztelnek hamovatogo férfi és összetörni őt, hogy megvédje magát és érdekeik védelméhez, vagy küldjön be, és így fokozatosan megfosztja magát az erő és az energia. Ember sík gondolkodás lehet egy master vagy slave - vagy felülről vagy alulról.
Bármely folyamat az emberi kommunikáció - ez mindig egy folyamat az oktatás. És a konfliktus, ami elengedhetetlen a fejlesztés, az energia, hogy menjen, hogy nem a pusztítás a másik, vagy maguk és az oktatás. És mindig emlékeznünk kell, hogy az oktatás csak akkor lehetséges, jó szívvel, különben merevség külső alakulnak belső erőszak. [5]