Integrált t - d, magazin személyzet
Szisztematikus megközelítés a "Tanulás és fejlesztés" funkció hatékonyságának értékeléséhez
Anton KAPITONOV, az Orosz Vasutak Vállalati Egyetemének igazgatóhelyettese
Ennek a cikknek az a feladata, hogy megismertesse az olvasókat a rendszeres megközelítéssel a TD függvény hatékonyságának értékeléséhez. Ennek a megközelítésnek a alkalmazása lehetővé teszi, hogy megfelelően értékelje a funkció képességeit, állítsa be a megfelelő feladatokat, használja a mutatók optimális halmazát annak hatékonyságának értékelésére.
FUNKCIÓ A TÁRSASÁG ALKALMAZÁSÁBAN
A "rendszer-megközelítés" a TD-funkció figyelembe vételére azt feltételezi, hogy az egész cégben és fejlődésének dinamikájában látjuk. A vállalati léptékben megkülönböztethetjük a rendszerek szintjét, és számunkra a "rendszer-supersystem" csomagban megfontolhatjuk a számunkra érdekes funkciót, ahol minden további szint az előzőhöz képest egy supersystem. Ebből a szempontból a "tanulás és fejlesztés" funkciója az "Oktatási és Fejlesztési Társasági Rendszer" (CRRF) alapján valósul meg. A CRRF supersystem-je a "Személyzeti Menedzsment Rendszer", a supersystem, amely viszont a legfontosabb üzleti folyamatot szolgálja. Ez a rendszer meghatározza a tevékenység végső célját a vállalat minden szintjén.
A szervezet dinamikáját tekintve látjuk, hogy fejlesztése magában foglalja a rendszerek kölcsönös integrációját, amikor a különböző szintek rendszerei "egymás feladataiként" működnek. Az integráció a végpontok közötti folyamatok és szabályozások, a kommunikációs csatornák kialakulásában nyilvánul meg, és a különböző szintű folyamatok résztvevői közötti személyes kapcsolatokat épít. Megjelenik egy "funkcionális ügyfél" szerepe. a mi esetünkben - az üzlet egy speciális képviselője, amely valóban érdekli a "személyzet képzése és fejlesztése" munkájának eredménye.
A TD működésének integrált szintjei
Egy funkció hatékonyságának értékelése érdekében hasznos megérteni, hogy a fejlesztés melyik szakaszában található. Ebben a fejlődésben három független stádiumot különböztetünk meg, amelyek mindegyikének egy bizonyos szintű integrációja jellemző.
1. Az önálló munka szintje a "vállalati oktatási és fejlesztési rendszeren belül". A fő ügyfelek maguk a CRRF vezetői. Funkcionális HR és az üzleti ügyfelek, ami „rendkívül” érdekel az eredmény a képzés és fejlesztés ebben a szakaszban még nem „felnőtt” (ez különösen igaz a közepes és nagyvállalatok). A TD funkció fejlettségi szintjét nevezhetjük "képzési központnak".
2. A "személyzeti irányítási rendszerrel" való integráció szintje. Ezen a szinten vannak funkcionális ügyfelek a HR menedzserek között. A tevékenység eredményei a személyzeti menedzsment folyamatokban keresletet igényelnek. Ez a HR partner szintje.
3. Az integráció szintje a kulcsfontosságú üzleti folyamatok rendszerével. Ügyfelek - üzletágvezetők. A TD munka eredményei az üzleti folyamatokban keresletet igényelnek. Ez a szint az "Üzleti partner".
Időbe telik a "tanulás és fejlesztés" folyamatok integrálása a vállalat tevékenységébe. Kapcsolatok kialakítása alkalmazottak közötti TD és egyéb funkciók, kialakulhatna egy közös fogalmi tér, a kapott eredményeket a közös munka - mindez nem következik be egyszerre, és attól függően, hogy milyen mértékben a vállalat szempontjából lehet számítani évek óta. A közép- és nagyvállalatoknál az "üzleti partner" szintjén a legjobb esetben a funkció elindítása után 2,5-3 évvel kezdődik. Ugyanakkor teljesen lehetséges, hogy a funkció több okból kifolyólag a "Képzési Központ" szintjén hosszú ideig vagy örökre képes maradni.
A FUNKCIÓ HATÉKONYSÁGÁNAK ÉRTÉKELÉSE TD
A képzési és fejlesztési tevékenységek hatékonyságának felmérése érdekében a vezetőnek három kérdést kell válaszolnia:
1. Milyen szintű az integráció a funkció?
2. Milyen eredmények várhatók ezen a szinten?
3. Hogyan értékeljük annak hatékonyságát ezen a szinten?
1. Milyen szintű az integráció a funkció?
A menedzser képes lesz meghatározni a funkció fejlettségi szintjét a vállalati képzési feladatok szervezésével és a megvalósítás folyamatával kapcsolatos jellemző mutatókkal.
§ A munkavállalók hatékonyságának növelése a munkájuk egyes területein
3. Hogyan értékeljük a hatékonyságot?
A funkciófejlesztés minden egyes szakaszában hatékonysága különböző módon értékelhető, attól függően, hogy ki a funkcionális ügyfél.
A "Képzési Központ" szintjén a hatékonyság értékelése a CRRF vezető szerepétől függ, amelynek feladata képzési és fejlesztési programok végrehajtása az elkülönített erőforrásokon belül. Ezért a "Learning Center" szintjén a funkció hatékonyságának értékelésére vonatkozó megközelítés meghatározza, hogy az erőforrásokat milyen mértékben használják kompetensen, mi az aránya az elköltött erőfeszítéseknek és a kapott eredménynek? A fő kérdés az, hogy "mennyire ügyesen"?
Hatékonyságának értékelése az «HR-Partner” szint lehet végezni a már vezetői pozíciók HR-egység felelősségi kör, amely - az egész rendszer működik a személyzet, és a fő feladat -, hogy fedezze a személyzet egységes eljárások és eszközök biztosítása és folytonosságát az alapvető folyamatokat, beleértve "Képzés és fejlesztés". Ezért egy függvény hatékonyságának értékelésére irányuló megközelítés ezen a szinten arra a kérdésre keresi a választ, hogy "hogyan szisztematikus" a tanulási és fejlesztési folyamatok végrehajtása?
Az "üzleti partner" szintjén a hatékonyság értékelése az üzleti funkciók vezetőinek pozíciójából származik. A figyelem középpontjában az alapvető üzleti folyamatok eredményeinek elérése áll. A TD-funkciók üzleti szempontból történő hatékonyságának értékelésére irányuló megközelítés az lesz, hogy megtalálja a választ arra a kérdésre, hogy "mennyire hasznos" a tanulás az ügyben?
KPI az integrációs szinteken
§ A munkavállalók aránya a szellemi tulajdonjoggal, a teljes létszámhoz viszonyítva
§ Az alkalmazottak IPR-jét alkalmazó vezetők aránya a teljesítmény-menedzsment folyamatokban (teljesítményértékelés)
Tehát több mutatószám van, amelyek mindegyike alkalmazható a funkcionális integráció megfelelő szintjén. Különböző készletek eltérőek a funkció szempontjából. A TD vezetők gyakran hangsúlyozzák "milyen ügyesek vagyunk", míg a HR-menedzsment jobban érdekli a "hogyan szisztematikus vagyunk", és hogy az üzleti ügyfelek mennyire "hasznosak vagyunk".
A HATÉKONYSÁG ÉRTÉKELÉSÉBŐL - A TD FUNKCIÓÁNAK FEJLESZTÉSÉRE
Az itt bemutatott megközelítés lehetõvé teszi számunkra, hogy nemcsak a TD funkció hatékonyságának értékelése, hanem a fejlesztés irányítása szempontjából is jelentõsebb legyen. Ahogyan a növekvő személy igényei megváltoznak, az evolúciós funkció követelményei szintén megváltoznak. A szükséges eredmények eléréséhez a vezetésnek türelmesnek kell lennie, és segítenie kell a funkció növekedését az "üzleti partner" szintjére.
Érdemes rendszeres időközönként értékeli a érettségének függvényében, a jelenlegi szint a megértés kell képződik nem csak az első személy a cég, hanem a maguk számára TD alkalmazottak, hogy ezek voltak az átértékelési jellemzői. Hasznos, hogy rendszeres időközönként stratégiai üléseket tartsanak az alkalmazottakkal, amelyek során felmérik, mennyire integrálódnak a vállalat üzleti tevékenységébe és körvonalazják a növekedési pontokat bizonyos tevékenységi területeken.
A funkció fejlesztését irányíthatja úgy, hogy KPI-t állít be, amelyek a "proximális fejlesztési zónában" vannak. Ez elősegíti a felsőrendszerekkel való kapcsolatok kialakulását, a CORF vezetőinek erőfeszítéseinek alkalmazását hangsúlyozó változást.
A funkció növekedésének biztosítása érdekében hasznos az "integrációs projektek" megvalósítása, amelyek fő feladata CRRF kapcsolatok kialakítása a supersystems-szel. Az ilyen projektek magukban foglalhatják "szakértői közösség kialakítását az üzletági alkalmazottak köréből", "a HR-munkatársak képzését a személyes fejlesztési irányítási eszközökben", "képzési vezetők a mentori készségekben" stb. E projektek megvalósítása hozzájárul a funkció "érleléséhez".
A HR és az üzleti vezetők között célszerű a "TD-szolgáltatások vásárlóinak" pozícióját formálni. Ehhez aktívan támogatni kell a képzés és a fejlesztés eszközeinek információit a vállalat vezetői között. Az illetékes funkcionális ügyfél társaságában való jelenléte kulcsfontosságú feltétele a hatékony képzési és fejlesztési rendszer kialakításának.