A személyzet értékelésének külföldi tapasztalatai
Kezdőlap | Rólunk | visszacsatolás
A külföldi vállalatok meglehetősen széles körű tapasztalattal és hosszú távú személyzeti irányítási rendszerrel rendelkeznek. A személyzetirányítási rendszerben szereplő személyzet értékelésének sajátosságai is vannak.
Tehát az Egyesült Államokban a munkaerő teljesítményének értékeléséhez fontos tényezők között a következőket jegyezzük meg [19]:
1. a munkavállaló által elvégzett feladatok jellege. Természetesen az alkalmazottak és a vezetők feladata nagyobb elismerést érdemel, mint egy munkás feladata.
2. Állami követelmények, korlátozások és törvények.
3. az értékelő személyes hozzáállása a munkavállalóhoz. Tehát, ha az értékbecslő erkölcsi és erkölcsi értékei egybeesnek a munka etikájával, akkor az értékelése sokat jelenthet. De ugyanakkor, ha ez a folyamat "rossz" kezekben van, akkor ez az elbocsátások számának, a visszautasításoknak és a munkatermelékenység csökkenésének a növekedéséhez vezethet.
4. A menedzser munkamódszere: a vezetõ különbözõ módon használhatja az értékelést - becsületesen vagy igazságtalanul, támogatva vagy büntetésben, pozitívan vagy negatívan, és a munka teljesítményének értékelése teljesen más következtetéseket vonhat maga után, mint a szervezõk.
5. a szakszervezetek fellépései: támogathatják és ellenzik ezt a rendszert.
A munkaerő teljesítményének felmérésében számos amerikai cégnél végzett vizsgálatok a következő kritériumokat határozta meg, melyek gyakorisága: munka minősége (93%); a munka volumene (90%); a munka ismerete (85%); jelenlét a munkahelyen (79%). A kritériumok szerepében használt személyes tulajdonságok a következők: kezdeményezés (87%); Kommunikációs (87%); a megbízhatóság (86%) és az elvégzett munka nyomon követésének szükségessége (67%) [20]. Az előnyben részesítő kritériumokat az a tény határozza meg, hogy az értékelés eredményei alapján határozzák meg, mely feladatokat. Tehát, ha a fő cél a munkaerő termelékenységének növelése, akkor ugyanakkor a kritériumok - a munkaerő hatékonyságának kritériumai. Ha a munkavállalók támogatása - egyéb kritériumok szükségesek, amelyek meghatározzák az új helyszínre gyakorolt potenciális hatásokat stb.
Az értékelés gyakoriságát illetően a statisztikák a következők: a munkavállalók 74% -át és a szakképzetlen munkavállalók 58% -át évenként értékelték; A munkavállalók 25% -át és a munkások 30% -át félévente becsülik, a munkaerõ-termelékenység értékelésekor 10% -kal gyakrabban, mint egyszer, félévente. Az amerikai vállalatoknál meglehetősen gyakori értékelési időszakok gyakoriak. A menedzser-menedzser leggyakrabban foglalkozik az alkalmazottak értékelésével. Az értékelést azonban a következők is elvégezhetik:
· Több felügyelő bizottság, amely megszünteti az egy felügyelő értékelésekor esetlegesen előforduló torzítást.
· A munkatársak értékelték. Ehhez szükség van arra, hogy az értékelők és az értékelők jól ismerik egymást, különösen a munka termelékenységének szintjén, egymás iránti elkötelezettségükben, és ne nyerjenek egymással fizetés vagy promóció ügyében.
· Aki nincs közvetlenül a munkakörben. Azonban ez a módszer drágább másokhoz képest, és leggyakrabban a munkavállaló nagyon fontos beosztásban való értékelésére használják.
· Önértékelés - a munkavállaló a többi értékelő által alkalmazott módszerekkel értékeli magát. Ennek a módszernek a célja inkább az önvizsgálat készségeinek fejlesztése a munkavállalók körében.
· A felsorolt értékelési módok kombinációja. Egy példa az értékelési formák kombinációjának felhasználására lehet az egyik amerikai cég teljesítményének értékelése, ahol a menedzser és a munkavállaló olyan formában töltse ki a kérdőívet, amely a munka sajátosságait tükrözi, mint egy, az ügyfeleket kiszolgáló független alkalmazott. Az értékelési eredmények kétirányú (értékelő által értékelt) megbeszélése jó javaslatokat nyújt a felső vezetés számára.
Meg kell jegyezni, hogy a fő célja az értékelési lehetőségeinek azonosítása személyes fejlődés az alkalmazottak, így a legjobb, hogy használja a becslés főnöke beosztottja közvetlenül vagy más módszerekkel kombinálva.
Bizonyos értékelési módszerek előnye és hátránya annak céljától (kritérium) függ. A fő kritériumok közé tartozik: milyen mértékben vesznek részt az alkalmazott és vezetése az értékelési folyamatban; idő- és pénzköltség; az értékelés pontossága.
Például, ha a munkavállaló nagyfokú részvétele szükséges az értékelési folyamatban, akkor a legjobb módszerek csoportos megbeszélések, készségvizsgálatok és tesztek az értékelő központokban. De ugyanakkor a közvetlen vezetés véleménye, amely szintén fontos, szinte nem veszik figyelembe. A menedzsment véleményének csak más módszerek alkalmazása nélkül történő feloldása nem szűk időt és pénzt igényel, de az értékelés pontossága meglehetősen alacsony. Az üzleti minőség értékelésének folyamatos ellenőrzése elég hatékony, de sok időt vesz igénybe. Ezért a gyakorlatban mindig kombinált módszereket alkalmaznak.
Példa a táblázatban. A 2. ábra bizonyos becslési módszerek (legfeljebb 50 módszer) függését mutatja, hárompontos skálán (a legmagasabb pontszám 3, a legalacsonyabb 1), amelyet a francia Aerospatial cég dolgozott ki [21].