A szervezet munkatársainak motiválásának innovatív módszerei
INNOVATÍV MÓDSZEREK A SZEMÉLYZET SZEMÉLYI MOTIVÁCIÓJÁBAN
Imikhovich Anastasia Olegovna
3. éves hallgató, Nemzetközi Felsőoktatási Iskola, Szibériai Állami Aerospace Egyetem. MF Reshetnev, Oroszország, Krasznojarszk
Surmenkova Kristina Yurevna
3. éves hallgató, Nemzetközi Felsőoktatási Iskola, Szibériai Állami Aerospace Egyetem. MF Reshetnev, Oroszország, Krasznojarszk
tudományos felügyelő, egyetemi adjunktus, Nemzetközi Felsőoktatási Iskola, Szibériai Állami Aerospace Egyetem. MF Reshetnev, Oroszország, Krasznojarszk
Jelenleg a különböző szervezeteknél a munkavállalók helyes és hatékony motivációjának problémája áll fenn. Egyes vállalkozók úgy vélik, hogy az alárendeltség egyetlen ösztönzése fizetés lehet, míg sok szempont van figyelembe véve, amikor egy alkalmazottat motiválnak. A helyes motivációnak számos előnye van, az alárendeltek jobban és minőségileg jobban teljesítik a munkát, hanem a munka időtartamának lerövidítése is, amely korunk fontos eleme. Ráadásul a munkavállaló egységesen érezheti magát a szervezetnél, és ennek következtében csökken a személyzet forgalma, mindez a szervezet eredményes munkáját, a nyereség növelését, a jövőben és a vállalat új szintre emelését eredményezi.
Nyilvánvalóan a motiváció fő módja a pénzbeli jutalom. A. Maslow igényeinek elmélete szerint [5], a fiziológiai szükségletek kielégítése, később magasabb szintek kielégítéséhez vezethet, beleértve az önmegvalósítást és az önbecsülést. Ebből levonható az a következtetés, hogy annak érdekében, hogy motiválja a munkavállalót a jó és becsületes munka elvégzésére, először lehetőséget kell adni arra, hogy tisztességes béreket kapjon teljesítményéért.
A külföldi cégek több munkaerő-fizetési rendszert alkalmaznak, amelyek véleményük szerint a leghatékonyabbak:
· Bizottság. A munkavállaló az ügyfelekkel kötött ügylet fix százalékát kapja. Ennek a módszernek a lényege, hogy a jövedelem közvetlenül függ a munkavállaló által elkövetett tranzakciók számától.
· Készpénz jutalom olyan feladatok elvégzéséhez, amelyek nem képezik részét a munkavállaló hatóságának. A külföldi vállalatok több mint fele használja ezt a fizetési módot. Az alkalmazottak fizetik a bónuszokat (bónuszok) a magas színvonalú munkavégzéshez vagy olyan feladatok elvégzéséhez, amelyek nem kapcsolódnak az alapvető tevékenységekhez.
· Különleges egyéni jutalmak. Az ilyen díjazást a munkavállalóknak a vállalkozás értékének és nélkülözhetetlenségének elismerése, munkatapasztalata és bizonyos készségek birtoklása kapják.
· Profit sharing programok. Ebben az esetben a munkavállalók a szervezet nyereségének bizonyos százalékát kapják. Ezt a módszert két oldalról nézzük meg. Egyrészt ez a program a minőségi munka egyéni jutalmaként jelenik meg, másrészt pszichológiai módon egyesíti a vállalat alkalmazottait.
· Részvények. Ilyen fizetési rendszer használatával a munkavállaló bizonyos számú részvényt kap, vagy egy meghatározott méretű részvénycsomagot vásárolhat [2].
A vállalat alkalmazottait motiváló anyagi eszközök mellett óriási összegű immateriális javadalmazás is létezik. A leggyakoribbak közöttük a következők:
3. Szervezeti intézkedések. Mint ilyen események a vállalati ünnepek, céges évforduló, újév, kirándulás és országutak.
4. Egy alkalmazott bevonása. Ezt kifejezhetjük szóban, hálaadás formájában, valamint referenciaként a médiában vagy elhelyezhetünk fényképet egy alkalmazottról a becsületbiztosítási fórumon.
5. A munkavállaló munkahelyi változásaihoz kapcsolódó díjak. Ez a módszer egy külön irodai, irodai berendezés biztosítását, egy titkár felvételét, irodai autót biztosít [1, 1. o.]. 18].
A hagyományos motivációs módszerek, amelyek számos vállalat alkalmazottainak ösztönzésére szolgálnak, negatív hatással vannak a függőségre. Például egy nagyvállalat alkalmazottja elkezdi részesedni a nyereség egy százalékát a jó munkához, miután egy ideig elkezdi ezt a többletbevételt kezelni a bérek részeként, és elkezdi elveszíteni az ösztönzést a hatékonyság növelésére. Ezért a vállalat ilyen alkalmazottaira szükség van a nem szabványos motiváció módszereinek bevezetésére.
Másrészt vannak olyan módszerek, amelyek folyamatosan motiválják a munkavállalókat. Ezekre a módszerekre példák a munkavállalók és családjaik számára ingyenes szabadidős járatok egy évente egyszer egy pihenőhelyre, ahol egy magán óvodában helyezkednek el a hivatal mellett, vállalati internet-hozzáférést otthonról.
Jelenleg a vállalatok vezetői a nagy hatékonyságú tevékenységek megvalósításához túlmutatnak az alkalmazottak motiválásának általánosan elfogadott keretein, nem szabványos módon. Így például Japánban egy marketingcég tulajdonosa, amelyben csak a nők dolgoznak, bevezették a motivációs rendszerbe - kompenzációs ünnepek a "törött szív" okaival kapcsolatban [3]. Ezt a döntést egy olyan felmérés után végezték el, amely a "fél" szünettel szenvedett munkavállalók körében történt, és nem tudott koncentrálni a munkára.
Vannak más példák a nem szabványos motivációkra is, amelyek között szokatlan munkakörök szerepelnek. Minden ismert Steve Jobs átnevezte a tanácsadók pozícióját az irodában a "géniuszok" pozíciójában. Ez csökkentette a személyi állomány forgalmát, mert senki sem akart részt venni ezzel a pozícióval. Hasonló eset fordult elő Oroszországban, ahol a "kávézó-adminisztrátor" posztját a "kávézó háziasszonyának" nevezték el.
A "Random House" német kiadó olyan alkalmazottakat kínál, akik több mint 10 éve "kreatív nyaraláshoz" dolgoztak a cégnél. Hasonló "nyaralás" az alkalmazottai számára, akik több mint 15 éve dolgoznak a cégnél, az amerikai Newsweek magazin kiadóját kínálja. Ennek a szabadságnak az a lényege, hogy az alkalmazottaknak joguk van hat hónapon át kreatív vakációra menni, amely során béreik 50% -át kapják.