A munkavállalói motiváció innovatív módszerei
Kezdőlap | Rólunk | visszacsatolás
Továbbra is folytatható a különböző vállalatok tevékenységeinek és előnyeinek javítása a vállalatoknál. Különös érdeklődés azonban az innovatív módszerek vizsgálata ezen a területen, amely a munkavállalók motiválására irányul. Feltételesen négy fő csoportra oszthatók.
2. A vállalkozások szakmai tevékenységével kapcsolatos tevékenységek. Ide tartoznak például a vállalati részvények alkalmazottai általi megszerzése és az áttelepítések kifizetése, amely közvetlenül kapcsolódik a vállalat konkrét munkakörülményeihez és a vállalkozás jellegéhez.
3. Indirekt motivációs módszerek. Az adatok magukban foglalják a vállalkozásban a kedvező belső klíma kialakulását és a belső kommunikációs rendszer fejlesztését, amely elősegíti a hatékony kétirányú kommunikációt (menedzser-alárendelt). Annak ellenére, hogy az ilyen események fő célja nem közvetlenül motivált személyzet, az alkalmazás egyik legfontosabb hasznos következménye.
4. Közvetlen motiváció. Ez a módszer magában foglalja a személyzet munkájának értékelését, a további promócióval bónuszok, jutalmak stb. Formájában. Az utóbbi években a vállalkozások már nem csak az alárendeltek, hanem a vezetők munkájának értékelésére is figyelmet fordítottak.
A gyermekek gondozása olyan terület, amelyet szinte minden vezető beszél, de csak töredékük kézzelfogható lépéseket tesz a helyes irányba. Miután bevezették adókedvezmények intézkedések érdekel az alkalmazottak gyermekei (fordított összeg erre a célra kell jóváírni az adófizetés), egyre több és több vezetők kezdték használni ezeket az előnyöket. Bár sokan úgy látják, hogy a gyermekgondozás problémájának megoldása csak olyan óvodák és központok létrehozása, amelyek drágák. Itt azonban számos alternatíva létezik. Közülük - információs támogatás.
Ez a legegyszerűbb és legkevésbé költséges segítségnyújtás, amelyet bármely cég nyújt. Ezenkívül ez a segítségnyújtás hasznos lehet a legtöbb gyermeket foglalkoztató munkavállaló számára, még azok számára is, akiket nem finanszíroznak gyermekneveléssel. Ebben az esetben azt feltételezzük, szolgáltatások létrehozását a gyűjtemény mindenféle tájékoztatás a meglévő támogatási programok kisgyermekes szülők: óvoda, nevelőnő, baby-sitter szolgáltatás, és mások. A társaság nem köteles válassza ki a kívánt munkavállaló óvoda gyermekei (azaz az ellátást a munkavállaló), de a cég köteles biztosítani a maximális rendelkezésre álló információt a magán- és az állami óvodákban az érintett szakemberek otthoni gyermeknevelés. Ezenkívül a társaság az iskolai órák után javasolhat klubokat és szekciókat gyermekeknek.
Ezenkívül a világ gyakorlatában viszonylag nemrégiben felmerülő konkrét támogatási formákat alkalmazzák. Ez segíti az elfogadott gyermekeket és segíti a fizikai vagy pszichológiai fogyatékkal élő gyermekeket. Ez a kétféle támogatási forma korlátozott, hiszen az alkalmazottak minimális létszámát fedezik, de azok, akikre ezek a típusok alkalmazandók, erőteljes motivációs tényezőnek számítanak.
Különös hely a jogi védelem. A munkavállalóknak nyújtott jogi szolgáltatásokra vonatkozó vállalati programok első alkalommal előfordultak Európában, de az utóbbi években világszerte széles körben elterjedtek. A jogi támogatási programok bevezetésének szükségessége nem a semmiből ered. Az amerikai középosztály jogi támogatás nélkül volt. A leginkább fizetett szakemberek saját jogászokkal rendelkeznek, a legszegényebbek - a Jogsegély (az állami kormány által finanszírozott külön jogi ügynökségek) szolgáltatásait használják. Kiderült, hogy a középosztálynak sehol nincs helye. De ehhez a segítséghez szükség van, akár házat értékesít vagy akaratot készít.
Nagy jelentőséggel bír továbbá a vagyonbiztosítás is. Logikusnak tűnik az a gondolat, hogy ilyen szolgáltatást nyújtsanak alkalmazottai számára. A legtöbb nyugati vállalat egészségügyi és életbiztosítást nyújt munkavállalóik számára. Ez figyelembe veszi, hogy például a családok többsége az Egyesült Államokban a legnagyobb biztosítási díj fizetendő a prémium az autó, és a második legnagyobb hozzájárulást - a személyes vagyonbiztosítás.
Nagy jelentőségű továbbá a tandíj kompenzációja, amely különös helyzetben van a vállalat motivációs tevékenységei szempontjából. Az olyan üzleti területeken, mint a tanácsadás és a csúcstechnológia, ahol a legtöbb munkavállaló felsőfokú végzettséggel rendelkezik, ez a kérdés különösen fontos. A vállalat által kínált felajánlás a munkavállalói képzésért lehetővé teszi a legtehetségesebb fiatal káderek vonzását. Az ilyen emberek számára a drága képzésekre való alkalmasság lehetőséget kínál a karrierfejlesztésre és a továbbképzésre egyaránt.
A képzés típusának meghatározó tényezője a vállalat mérete és szerkezete. Az úgynevezett „lapos” hierarchia (kis számú felelősségi szintek) és kis vállalatok területén működő, jól ismert technológiákkal, melyek a cég munkatársai számára ismerős, elfogadható az úgynevezett „spot képzés”, amely a képzés egyes alkalmazottak az egyes programokra. Nagyobb szervezeteknél vagy olyan vállalatoknál, amelyek gyorsan fejlődő technológiákkal dolgoznak (például az információ vagy a programozás területén), különböző típusú képzések kombinációjára van szükség. Egyrészt, célszerű tartani az általános képzés egy képzési programot annak érdekében, hogy egy ötlet a legegyszerűbb módszer a munka és csepegtetni az alapvető készségeket. Ezzel szemben egyéni és csoportos "pont" és "csoportos" képzésre van szükség, amely lehetővé teszi, hogy azonnal reagáljon az akut piaci változásokra.
A serkentés nagyon fontos tényezője a szeretet. Sok vállalkozás gyakran megkapja a különböző állami, nonprofit szervezetek levelét, akik pénzügyi támogatást kérnek. A segítségre szoruló szervezetek számtalan. Ezért tanácsos olyan pénzügyi támogatást nyújtani, amely indirekt módon motiválja a munkavállalókat.