Hogyan mondhatom el egy alkalmazottnak, hogy nem működik jól, rusbase
Egyetlen munkáltató sem mentes olyan helyzetektől, amikor a munkavállaló hatékonysága esik. És ez is megtörténik, hogy ez a hatástalan alkalmazott egy magas fizetésért felajánlott szakember, aki értékes a csapatnak és a vállalat egészének. És fontos, hogy ne hagyja abba a pillanatot, amikor a helyzet még mindig javítható.
Mint kiderült, eredetileg felvetettük a kérdést: a vezetők nem foglalnak el "tippeket" - inkább közvetlen és becsületes beszélgetéseket preferálnak.
A felszólalók is elmondtak bennünket a belső ellenőrzési rendszerükről, de legközelebb megosztjuk ezt az információt.
A probléma megoldása segít a közvetlen beszélgetésnek
Sok felszólaló megjegyezte, hogy nincs semmi jobb, mint egy egyszerű közvetlen beszélgetés egy alkalmazottal - nem csak jelentheti a problémát, hanem azonnal megvitatja és megoldást találhat.
A legtöbb ember azt mondja, hogy ha egy ilyen beszélgetés nem segít - akkor itt az ideje, hogy beszéljen az elbocsátásról.
Tapasztalatunk szerint a legjobb, ha egyszerűen beszélgetünk a munkavállalóval, és részletes magyarázatot adunk arról, hogy mit csinál rosszul, hogyan orvosolható, és mi történik, ha nem orvosolják (elbocsátás, bónuszhiány vagy karrierfejlesztés). Leggyakrabban az alkalmazottak nem rosszindulatú szándék miatt dolgoznak, hanem egyszerűen azért, mert nem értik, hogy valami rosszat csinálnak.
Ha egy alkalmazottal folytatott beszélgetés után a helyzet nem orvosolódott - könnyebb részt venni vele, mint megpróbálni újraképzésre.
Nem elég hatékonyakról beszélünk. Igaz, egy ilyen nyilatkozat az utolsó intézkedés. Ezt megelőzően meg kell győződnie róla, hogy minden feltétel létrejön a hatékony munkavégzéshez. Konkrétan ellenőrizzük, hogy az illető rendelkezik-e hatáskörébe tartozó feladattal, hogy a dolgozó eléggé megérti a feladat lényegét, és nem blokkolja a megvalósításából származó bármely tényező.
Ne felejtsük el, hogy ilyen beszélgetéseket gondosan el kell készíteni:
Az Ügyfélkapcsolati Osztály igazgatója BDBD (Kokoc Group)
Először meg kell határoznia a munkafolyamat azon területeit, ahol a munkavállaló hatékonysága csökken. Általánosságban elmondható, hogy a "munkavállaló hatástalan" általános diagnózisa részleteket tartalmaz. A zónák meghatározása után a vezetőnek meg kell találnia és meg kell értenie a hatékonyság csökkenésének okait. Csak az előkészítő tevékenységek elvégzése után párbeszédet kell folytatni a munkavállalóval. Tapasztalatom alapján azt mondhatom, hogy itt a legfontosabb dolog a vezető és az alárendeltség közötti őszinteség és nyitottság. Csak az egyes helyzetek elemzése segít a helyzet javításában. Ebben az esetben kívánatos, hogy a fejedelem példákat mutasson arra, hogy véleménye szerint milyen lenne egy munkavállaló bejutása.
Hit a KPI-ben
Néhány vezetőnek nem kell figyelmen kívül hagynia az alkalmazottakat egy rossz munkára - minden a KPI-ellenőrzésből látható.
A termék- és marketingszolgáltató klub igazgatója
A szállítási klub mindent digitalizál, így minden osztály rendelkezik saját mutatóival. Ezek a mutatók nem absztraktek, hanem minden alkalmazottra "élesítenek", minden alkalmazottra.
Ha a KPI nem kielégítő, a vezető természetesen beszélgetést folytat az alárendeltjeivel, de nem lesz többé utalás, de azonnal az ügyről - a helyzet orvoslására.
Fontos, hogy a KPI rendszer átlátható legyen mind a munkavállaló, mind a menedzser számára.
Értékesítési igazgató MANGO OFFICE
Ha a munkavállalónak arra kell utalnia, hogy nem túl hatékony, akkor ez azt jelzi, hogy a vállalat teljes KPI-rendszerének nem életképessége van. Legfontosabb teljesítménymutatók - ez nem annyira a negyedévre szóló díjat jelenti, mint a munkavállaló és a vezető referenciaértékét. Ha a rendszer átlátszatlan, akkor a munkatársai dolgoznak az érintéssel.
És készíts digitális ügynökséget, hogy az alkalmazottak megbirkózzanak a KPI-val, még mentorokat is csatolnak hozzájuk.
A digitális ügynökség fejlesztésének igazgatója
Azoknak a munkavállalóknak, akik saját normájuk miatt nem felelnek meg normájuknak, csakúgy, mint az ügynökség új tagjai, a tapasztaltabb kollégák mentorai is vannak. A mentor felelős a havi bérek alakulásáért. És ha valamit be kell fejeznie vagy javítania kell, akkor a mentor vagy az elkülönített szintet húzza fel a szükséges szintre, vagy tájékoztatja a vezetést arról, hogy ez a munkavállaló megtalálhatja a helyettesítést.
A legfontosabb dolog a KPI rendszer kiépítésében reális célok meghatározása.
Vezérigazgatója Angel Relations Group
Természetesen a KPI nem illik minden különlegességhez.
A "Hom-AP.TV" főigazgatója
Számomra a KPI nem hatékony eszköz. Ha ő dolgozik, akkor csak a felső vezetők pozíciója. KPI a regisztrátor, titkár, vezető és egyéb közös álláspontok számára nem motiváció a szuper-nagy teljesítmény eléréséhez, de sajnos az elnyomás visszaszorításának eszközeként működik. Cégünk nem és nem fogja alkalmazni a KPI-t.
Építsen egy ilyen rendszert, hogy megakadályozza a fakapov
Számos kis csapat igyekszik olyan légkört teremteni, amelyben mindenki arra törekszik, hogy ne csapja le a csapatot.
Az AT Consulting igazgatóhelyettese
Ha az alkalmazottak közötti kapcsolat nagyon meleg és bízik, akkor a helyzet nagymértékben leegyszerűsödik. Ez a helyzet akkor, amikor egy személy közvetlenül elmondható hibáiról és mulasztásairól. A tisztesség, a nyitottság és a helyesen megválasztott szavak a legjobb módszerek a munkahelyi feladatok megoldására.
Renat Garipov és Mikhail Korneyev
Csapatunk tartja be a megközelítést "nem az a személy, aki hibás, hanem a rendszer". Ha nem a nyilvánvaló fakapáról van szó, persze.
Ezért az első dolog, amit megvizsgálunk, mennyire egyértelmű a folyamatok építése. Néha elegendő változtatni valamit a feladatok felállításakor a helyzet orvoslására.
A "nishtyakov"
A "Nishtyaki" (bónuszok, bónuszok, fizetett kirándulások vagy tanfolyamok) jó módja a munkavállalók motiválására. És egy lehetőség a saját munkájuk önértékeléséhez: nem kapott bónuszt - aztán valahol lelassult.
A PR Partner főigazgatója
Korábban nem volt egységes gyártási szabványunk, így az aktív PR-embereknek sok ideje volt, hogy nagy mennyiségű munkát végezzenek, és gyengék - puffadtak és fékeztek. Négy évvel ezelőtt bevezettük a megtérülési szinteket minden bejegyzéshez. Ha egy alkalmazott meghaladja a pozícióját, akkor prémiumot kap, ha nem, akkor azt jelzi, hogy nem működik olyan hatékonyan, mint kollégái.
Az Alytics vezérigazgatója
Számunkra a munkavállaló a teljes statisztikát látja. És megérti, hogy az elmúlt két hétben nem működött túl jól, és ha ez folytatódik, akkor edzőteremmel vagy egy olyan konferenciával maradhat, amelyet két hónapig gyűjt össze. Azok számára, akik számára fontos - saját teljesítményük javítása. A többiek nem maradnak sokáig.
Danila Shtan az E96.ru-tól úgy véli, hogy a bónuszok is nehézkessé válnak: a nyeremény be nem érkezése leereszkedik, mivel egy személy a jövedelmének részét képezi. Itt van, amit felhozott:
CTO az E96.ru internet hipermarketben
Van egy kis motivációs játékunk. Tekintjük a sikeres megvalósítások mennyiségét (az első alkalommal a tesztelőn keresztül), egy adott fejlesztő számára, a minősítés mindenki számára elérhető, és a szokásos Gugdokban tartják. És a hónap végén a vezető a minősítés különböző nishtyaki. De! Ezek a darabok nem személyes gazdagodásra irányulnak, de a vállalat tulajdonában maradnak. Ugyanakkor lehetővé teszik a munkavállaló kényelmesebb érzését: egy nem szabványos asztal, egy ergonomikus szék, egy még kényelmesebb monitor, egy termopód és így tovább. És minden hónapban az egész csapat megérti, ki jó nekünk, és aki - m *** k.
És néhány vezető elvileg ellenzi a "nishtyak" módszert:
A munkavállalók bátorítása csak a személyzetet lazítja. Például egy havi KPI eléréséhez a munkavállaló megkapja a bónuszt, és a legjobbat - és egy bizonyos zsemlével is dicsérni. Néhány hónap múlva a munkavállalók elkezdenek érezni a fontosságukat, nélkülözhetetlenségüket, ami hatékonyságuk csökkenéséhez vezet, és ennek eredményeképpen - kikapcsolja a csapat légkörét. Más szóval, a legjobb munkatársak elkezdik megtörni a beállított tempót. Az ilyen helyzet elkerülése érdekében létre kell hozni egy olyan légkört, amely állandóan a kollektív beavatkozásba kerül.
CTO az E96.ru internet hipermarketben
Ha a dolgozó nem működik hatékonyan, két oka van: vagy én nem béreltem fel neki, vagy teljesen becsaptam, hogy m *** ka-ot hagytam a templomomba. Nincsenek más lehetőségek. Ezért igyekszem mindig felvenni a munkavállalókat, soha nem delegálom ezt a személyzeti szolgálatra.
Valószínűtlen, hogy egy interjú feltárja a munkavállaló teljes potenciálját. Out? Hosszú próbaidő:
Az IntalLex CJSC vezérigazgatója
Úgy vélem, hogy egy alkalmazott nem hatékony munkája egy menedzser "punktúrája", akár próbaidőszak eredményeinek megítélésekor, akár a munka szervezésében. Annak érdekében, hogy elkerüljük a rossz értékelést az új személyekkel való együttműködés kezdetén, meglehetősen hosszú próbaidőt hoztunk létre.
Általánosságban sok felszólaló megjegyezte, hogy a munkavállalók hiányosságai gyakran a menedzsment hiányosságai.
Az emberek nem robotok - motiválni kell őket, ösztönözniük kell őket, segíteniük kell a megoldást, hallaniuk kell valódi vágyaikat. A menedzseret kifizették.
Fontos, hogy először állapítsák meg a játék szabályait: