Milyen munkatársak dolgoznak a vállalatnál?
Mielőtt a „zsoldos” azt jelenti, szakmai és hozzáértő emberek, mely egy szerződést egy adott munkát, mint a katonai szolgálat. Viták a zsoldoshadsereg gyakran csökken az ötlet megbízhatóság: nehéz megjósolni, hogy „zsoldos” viselkednek egy kritikus helyzetben, és arról, hogy várnak tőle ezeket az érzéseket, mint a hazaszeretet. Ha valaki csak pénzért dolgozik, akkor lehet, hogy valaki többet kínál. A közös elképzelés szenvedélye, mint általában, arra ösztönzi az embert, hogy nagyobb hatást gyakoroljon. „Zsoldos” és a „munkavállaló” - ez a helyzet a munkavállaló, amely sok szempontból van kialakítva a tapasztalatok alapján és befolyása alatt igényeket. A munkavállaló hozzáállását a vállalatnak nagyrészt a vállalat hozzáállása határozza meg a személyzet és általában a személyzet számára. Hogyan lehet megkülönböztetni a "munkavállalót" a "zsoldostól"?
Az a munkavállaló, aki munkára és társaságra utal a "munkavállaló" pozíciójából:
- nagy érdeklődést mutat a közös ügyben;
- mindent megtesz annak érdekében, hogy jó eredményeket érjen el és célokat határozzon meg;
- a társaság érdekében jár el;
- személyes felelősséget érez a vállalat jó hírnevének;
- "Magában foglalja az agyat", elvégzik munkájukat;
- megvalósítható módon járul hozzá a vállalat sikeréhez (kezdeményezés);
- hatékonyan együttműködik a vállalat divíziókkal.
Az a munkavállaló, aki a "zsoldos" (extrém opció) pozíciójára hivatkozik a munkára és a társaságra:
- nem érdekel semmi, kivéve a kijelölt munkahelyet;
- formálisan teljesíti funkcióit: ha a munkanap vége, akkor a középen kiléphet;
- az alapvető kifejezések: "mindent az utasítások szerint tettem", "de ezt nem mondtad meg", "ez nem az én gondom", "nem fizetnek nekem erre" stb.
- kizárólag személyes érdekeket szolgál;
- megváltoztatja a külső tényezők kudarcáért való felelősséget (például: ügyfelek, piac, állam stb.);
- rossz kapcsolat a vállalat más részlegeivel.
Ismét hangsúlyozni szeretném, hogy egy "zsoldos" nem ugyanaz, mint egy rossz alkalmazott. Gyakran ez egy alkalmazott, akinek a vezetője nem tud csapatát játszani.
Emellett beszélhetünk egy ilyen vagy típusú hajlamról is. Itt van néhány fényes "portré".
Egy barátságos "romantikus" csapat nagyon hatékony a társaság ifjúságának színpadán, mivel számukra az altruizmus jellemzőbb. Nagyon gyakran a vállalat egészen a tevékenységének megszűnéséhez vezet. Az ilyen embereket a változás félelme jellemzi, a "dicsőséges múlt" nagy értéket képvisel. Még abban a helyzetben is, amikor érdekes javaslatot kapnak, képesek arra, hogy elhagyják, és kötelességet érezzenek a vezető, a kollektív, a vállalkozás felé.
szakmai
Ellentétben a "romantikus" nem nagy jelentőséget tulajdonít a kapcsolatok a csapat. Számára a prioritások a professzionalizmus, a siker és a kompetencia. A. Maslow szerint ezek az emberek tiszteletben tartják a tisztelet iránti igényt (önbecsülés, személyes eredmények, kompetencia, mások iránti tisztelet, elismerés). McClelland elmélete szerint a "szakemberek" olyan emberekhez tartozhatnak, akik felismerik a hatalom szükségességét. Ők olyan nyílt és energikus embereknek nyilvánulnak meg, akik nem félnek a konfrontációtól, és igyekeznek fenntartani eredeti pozícióikat. A "szakemberek" olyan helyzetekben hatékonyak, amikor a vállalat a stabilizáció (a "érettség" szakaszában) szembesül.
Jelentős az emberek az ilyen típusú: a karrier és a szakmai fejlődés, a tekintélyes munkát, a cég hírnevét, üzleti kapcsolatok közvetlen felettese, a hatékony munkaszervezés, egyfajta önértékelés a csapatban, a technikai eszközök a munkahelyen.
Motívumában a legfontosabb az önkifejezés vágya, potenciális lehetőségeinek és személyes fejlődésének megvalósítása. Az "innovátor" prioritása a sikernek a szükségessége, nem pedig a siker kinyilatkoztatása, hanem a sikeres munka véghezvitelének folyamata.
Az olyan emberek, mint olyan helyzetek, amikor személyes felelősséget vállalnak a probléma megoldásához.
Az "innovátorok" hatékonyak, ha a vállalat modernizálásra szorul. A kezdeményezést alátámasztó személy irányítása alatt teljes mértékben felismerik magukat, amely bizonyos fokú szabadságot biztosít az "újítónak" és nem korlátozza annak lehetőségét.
Gyakran megnyilvánul a "zsoldos" pozíciójából. Jellemző az anyagi jólét fokozott gondozása. Ennek oka a családi állapot változása, a gyermekek megjelenése, a lakhatási probléma megoldása, stb. Többnyire ideiglenes uralkodó, amely alatt lehet és "profi", "innovátor" és "romantikus". Ha a vállalatnak elegendő lehetősége van arra, hogy a munkavállaló anyagi szükségleteket kielégíthessen, akkor a vállalat számára fontos motívumok válhatnak a "getter" elsődleges motívumává.
A rövid távú foglalkoztatás miatt nincs "alkalmazott". Ismerje fel a munkahelyek lenyűgöző listáját. A gyakori munkahelyváltozás okai eltérőek és nem mindig "negatívak":
- a motívumok és a szakmai érdekek rendszerének kialakulásának hiánya erősen függ a külső tényezőktől. Nincsenek belső prioritások;
- az új tapasztalatok megszerzése, a készségek fejlesztése; A "szórólap" megszerzett tudása azonban nem képes kreatívan alkalmazni;
- nem hajlandó elvégezni a rutin munkát - ellenőrizhetetlenül érdekes tartalomra törekszenek. A fő érv: "Mindent tudok ebben a munkában, már nem érdekel";
- személyes problémák: konfliktus, megfoghatatlan karakter, nem kötelező, stb. Gyakrabban a konfliktushelyzetekben az "elszabadult" színházi mozdulatok stratégiája (az ajtó becsapása, az ápolási alkalmazások időszakos bejelentése stb.) Használatos. Ha nem sikerül először megtenniük, akkor a munkáltatóhoz tartozó kezdeményezést elutasíthatják;
- akaraterő hiánya, "mag".
tulajdonos
Annak érdekében, hogy egy ilyen személy "munkavállalóként" legyen nagy ügy, mivel a "zsoldos" helyzetében rejtett veszélyt jelenthet a vállalkozás számára. Rendszerint jó vezető: értelmes és céltudatos, független és energikus. Minden olyan üzleti kérdésre, mint a saját. A pozitív dolog az, hogy egy ilyen személy független a kitűzött célok elérésében, és rendszerint minden lehetőségeit felhasználja. Az érme hátsó oldala: vagy kifejezetten vagy implicit módon állandó küzdelmet folytat a hatalomért, a feladatmeghatározás kiterjesztéséért és így tovább.
Inkább egy szituációs lehetőség. Nagyon jó szakember lehet, de az ideális vállalat vagy munka megtalálásának hiánya miatt elfogadja a már rendelkezésre álló ajánlatot. Veszélyes, hogy ezt a munkát ideiglenesnek tekinti. A "bőröndök" hangulat nagyon negatív hatást gyakorol az ilyen alkalmazottak hűségére a vállalatnál. Ilyen hangulatban több mint egy évig dolgozhat, és ha megkapja a megfelelő ajánlatot, minden gondolkodás nélkül kiléphet.
Mi ad tájékoztatást a munkavállalói motiváció prioritásairól?
A jutalmak és büntetések rendszere, a vállalat hűségvállalása, sikere és eredményessége a motivációhoz kapcsolódik. A munkáltató elvárásait, a munkavállaló hatáskörét és felelősségét, karrierjének megtervezését az utóbbi motivációjának prioritásaitól függően kell módosítani. Ha a vezető ismeri a munkavállalók motiválásának prioritásait, akkor bizonyos kezelőszervekkel rendelkezik, képes megjósolni az alárendelt viselkedését. Próbáld meg elemezni a tapasztalatodat, emlékszel arra, hogy a jelöltek megfogalmazzák a munkaváltás okait (vagy az elégedetlenségét).
Még a legfejlettebb motivációs rendszerek is néha nem elég hatékonyak, mert az alkalmazott ösztönzők nem egy adott személy prioritása. Ennek bizonyítása az a helyzet, amikor a munkavállaló nagyon jó munkát hagy vagy megtagadja az anyagi előnyöket, szakmai vagy karrierlehetőséget egy jó csapat javára stb.
Néhány nyilvánvaló oknál fogva meg lehet ítélni egy alkalmazott vagy jelölt pozícióját. A munkavállalók motiválására vonatkozó prioritásokra vonatkozó információk elég könnyűek.
Számos olyan kérdés van, amely lehetővé teszi számunkra, hogy meghatározzuk a prioritásokat egy jelölt vagy egy alkalmazott motivációjában:
- Mi érdekli Önt a munkában?
- Mi érdekli legjobban?
- Milyen körülmények között dolgozik leghatékonyabban?
- Milyen körülmények között érzi a vállalat érdekeit a saját?
- Mit figyelsz, amikor javaslatot (döntesz) a foglalkoztatásról?
- Mi nem felel meg az előző munkának?
- Mit szeretne elérni a cégünk munkájában?
- Ismertesse az ideális munkafeltételeket.
Az interjún kívül az alábbi módszereket alkalmazzák: rangsorolás (az összes javasolt motívumot a dolgozó / jelölt fontossági sorrendben adja meg), egy grafikus skála (az egyes motivációs tényezők intenzitásának meghatározása), tesztelés.
Mindkét fél - a munkavállaló és a vállalat - bérbeadása igényeiknek és lehetőségeiknek megfelel. Egy alkalmazott felvételével a vállalatnak fel kell ismernie szükségleteit és elegendő lehetőséget kell biztosítania a munkavállaló igényeinek kielégítésére. A munkavállalónak viszont elegendő készséggel kell rendelkeznie ahhoz, hogy megfeleljen a vállalat igényeinek. Ha együttműködésként vesznek részt, akkor ennek eredményeképpen mindkét félnek teljes mértékben fel kell ismernie szükségleteit és céljait. Előzetesen értékelje az ilyen együttműködés lehetőségeit, tudva, hogy mit tehet a munkavállaló, és mit akar és mit akar a vállalat. A munkavállaló tényleges szükségleteire mutatott figyelem komoly előfeltétele a "munkavállaló" kialakulásának.
A "munkavállaló" hatékonysági együtthatója mindig magasabb lesz, mint a "zsoldos".
És ki több a szervezetedben - "zsoldosok" vagy "alkalmazottak"?