A cél, a módszertan, a végrehajtás bónuszrendszere
O. Zelenina, T. Yagovkina, IKF "Új megoldás", Jekatyerinburg
A Sverdlovsk régió egyik élelmiszeripari vállalkozása által megrendelt IKF "új megoldás" egy bónusz rendszert fejlesztett ki az első és a második szintű vezetők vezetői számára.
A vállalati menedzsment rendszer optimalizálása magában foglalja az ösztönző rendszer átszervezését. Az olyan vállalkozásoknál, amelyek viszonylag magas bérek a regionális átlaghoz képest, és stabil fizetést biztosítanak, ez a probléma ugyanolyan éles, mint a többi. A Sverdlovsk régió egyik élelmiszeripari vállalkozása által megrendelt IKF "új megoldás" egy bónusz rendszert fejlesztett ki az első és a második szintű vezetők vezetői számára.
A gazdálkodó vezetése az igazgató személyében kiemelten kiemelte az alárendelt alosztályok tevékenységeinek eredményével kapcsolatos felelősségvállalás felelősségét, valamint olyan tevékenységeket, amelyek mindenekelőtt a vállalkozás egészének érdekeit szolgálják.
A bónuszrendszer megvalósításához a vállalatvezetés speciális bónusz alapot hozott létre, amelynek nagyságát a vállalkozás általános teljesítménye alapján határozzák meg, függetlenül azoktól a tényezők tényleges hozzájárulásától, amelyeket az új bónuszrendszer ösztönöz. Ez a díj a negyedév végén történik a hagyományos rendszer szerint számított fizetés felett.
A tanácsadók feladata az egymással összefüggő mutatók (koefficiensek) rendszerének kidolgozása és végrehajtása, amely lehetőséget nyújt az igazgatási és irányítási személyzet
- mennyiségi meghatározása és előmozdítása az egyes álláshelyekhez kapcsolódó tevékenységi prioritások számára
A bónuszrendszer alapját képező alapvető alapelvek a következők voltak:
- közvetlenül az egység vezetője,
- a vállalkozás azon részében, amelyre az egység vagy annak vezetője munkájának eredménye befolyásolja
Specifikus egységek vezetőinek specifikus mutatóinak kidolgozása; ha lehetséges, olyan mutatók és számítási módszerek alkalmazása, amelyek lehetővé teszik, hogy figyelemmel kísérjék az adott időszakban az együttható értékének változását, és különös figyelmet fordítsanak a munka egyes elemeire
- Mind a természetes, mind a pénzmérők használata
Az együtthatók szabályozási szintjének megőrzése elég hosszú ideig (negyedév, félév, év) stabil, ezért az adott időszak alatt elért növekedés egy bizonyos részét a szabályozási keret tartalmazza
Az egységes együttható kiszámítása, amely általánosan összehasonlítható formában lehetővé teszi a munkavállaló és az általa vezetett egység hozzájárulását a vállalkozás munkájához
A prémium kifizetéseket úgy alakítják ki, hogy külön bónusz alapot osztanak ki az integrált együttható értékének arányában - az egyes vezetők által összegyűjtött pontok összegét. Az együtthatók kombinációjának rendszere az adminisztratív feladatok komplex teljesítésének követelményén alapul, azaz lehetetlen megvalósítani egy feladatot egy másik kárára. Az integrált együttható kiszámításának javasolt módja megfelel ennek az elvnek. Az integrális koefficiens megegyezik az egyes vezetők koefficienseinek termékével:
Ki - az i-edik vezető munkájának integrális koefficiense
K1 - a vezető munkájának eredményeit jellemző együttható,
K2 - az egység teljesítményét jellemző együttható,
A K3 egy olyan együttható, amely jellemzi a vezető / részleg hozzájárulását az egész vállalkozás tevékenységéhez.
Az integrális együttható értéke csak az egyes együtthatóértékek függvénye, és nem a számuk alapján. Háromnál kevesebb lehet, ha a vezető összes tevékenységének értékelését kisebb számú együtthatókkal vagy annál nagyobb mértékben végezheti, ha a tanszék tevékenysége heterogén. Így a standard szint alá eső együtthatók egyikének csökkenése az integrális együttható arányos csökkenéséhez vezet.
Kezdetben a javasolt módszer mindhárom együtthatónál azonos értéket feltételez. Ha szükség van az egyik irányú ingerlés fokozására, az egyes együtthatók súlyának egyenlőtlen értéke megmarad. A mérleg eredményének 1.0. Minden egyes vezető számára lehet egy sor súly.
Az elosztás és a kifizetések negyedévente készülnek az előző időszakra vonatkozó tevékenységek eredményei alapján. Korábbi időszakként ajánlatos az előző negyedévet figyelembe venni (kivéve a kifejezetten meghatározott eseteket). A felhalmozott összértékelés (mint a számviteli elszámolás) időtartamának alkalmazása: I negyedév, első félév, három negyedév, év - a rendszer ösztönző funkciójának csökkenéséhez vezethet.
Ha az elején-közepén az év értékét az együtthatók alacsony lesz, és ez nagyon is lehetséges kialakulása során az új rendszer, a folyamat hozza őket a normál szintre, azaz Nyilvánvaló pozitív növekedés, az általános növekedés szintje alacsonyabb vagy egyenlő lehet a normatív értékkel. Ennek következtében az igazgató nem kap megfelelő díjazást erőfeszítéseihez. És mivel az idő az ilyen finomhangolás csak két (maximum - három) időközönként, ami után lesz egy „új visszaszámlálás,” a vezér, aki lehetővé tette az egyik olyan terület tételének műveletek, függetlenül attól, hogy megpróbálja kijavítani, akár nem, nem kapja meg a díjat és minden más munkaterületen az év végéig.
A Különleges Díjátadási Alap (SPF) elosztására két alternatívát javasoltak:
Az új bónuszrendszer bevezetése olyan helyzetet teremtett, amelyben a szervezeti egységek vezetői
- a vezetői számvitel és tervezés rendszerének átszervezésében, konkrét követelményeket terjesztve a reformra, információt szerezzenek az alárendelt struktúrák munkájának időben történő kiigazításáról;
- a célok valódi szintjének kialakítása és az ezek eléréséhez elegendő erőforrás elosztása;
- a felelősség meghatározásánál, ami megfelel ennek a vezetőnek a tényleges hatáskörének szintjéhez, valamint a munkaköri leírásban való konszolidációjához.
A segédosztályok és struktúrák vezetői közösen kidolgozták a tevékenységük összehangolásának valódi munkájának megfelelő mechanizmusát, ami különösen fontos a vállalati szervezeti struktúra megváltoztatásának feltételei között. Ez lehetővé tette a társaság teljesítményértékelési mutatóinak valódi normatív értékeinek fokozatos fejlődését, figyelembe véve a különböző divíziók vezetői erőfeszítéseinek összehasonlítható intenzitását. Így a munkatársaknak a vezetői pozíciókra való felvételére vonatkozó szerződéses rendszerre történő áttérés előkészítő munkájának része volt.