Személyzeti motivációs tényezőként hatékonyságának növelése a termelési
Személyzeti motivációs tényezőként hatékonyságának növelése a termelési
Kialakulását és fejlődését elmélet a motiváció
Több ezer évvel ezelőtt a „motiváció” lépett be a lexikon a vezetők tisztában voltak azzal, hogy lehetséges tudatosan befolyásolni az embereket, hogy sikeresen a feladatokat a szervezet. A legelső az alkalmazott módszerek volt módszerével sárgarépa és a bot. A Bibliában, ősi legendák és még az ősi mítoszokat, megtalálja sok történetet, amelyben a király tartott a díjat szeme előtt az állítólagos karakter, vagy rendelkezik a kardot a feje fölött. Azonban a király lánya, és a kincsek felajánlott csak néhány kiválasztott. Felajánlotta a „répa”, mint a jutalom az esetek többségében alig ehető. Csak feltételezve, hogy az emberek hálásak lesznek bármit, ami segíthet nekik és családjuknak túlélni.
Amikor 1910 körül volt egy „iskola tudományos menedzsment”, nappali munkával schihsya nem javult jelentősen, annak ellenére, hogy a technológiai fejlődés. Azonban Taylor és kortársai felismerték a tudatlanok jövedelem határán éhen. És tett egy motiváció a fajta sárgarépa és a bot hatékonyabb, ha objektíven meghatározni „elegendő napi teljesítmény”, és felajánlotta, hogy fizet a munkáját, akik többet termelnek, a hozzájárulás arányában ezeket csinálni. A termelékenység emelkedésével, amelynek eredményeként a használja ezt a módszert, a motiváció, kombinálva hatékonyabb felhasználása spetsiali-CIÓ és szabványosítás, lenyűgöző volt. Motiváció siker típusú sárgarépa és a bot olyan nagy volt, hogy egy kellemes érzés, hogy még mindig őrzi vezetők.
Fokozatosan azonban köszönhetően nagyrészt a hatékonyság, amellyel a szervezet alkalmazott technológiai fejlődés és a specializáció, az életét az egyszerű középső Liu dei végül javulni kezdett. És annál inkább javul, a jobb vezetők kezdték felismerni, hogy egy egyszerű „bot” nem mindig teszi homlok századi munka nehezebb. Ez a tény tette a menedzsment területén a szakemberek, hogy új megoldásokat motiváció pszichológiai szempontból.
Számos gyakran pro-ellentmondó elméletek megmagyarázni, hogy miért az egyes cselekmények; miért te-Bireh éppen azokat intézkedéseket, amelyek Sauveur-gyűrődések; egyesek miért erősebb motiváció, mint a másik, ami sikeres, ha az IME útmutatók nem kevesebb lehetősége és képessége gerinc nem. Néhány pszicho-naplók inkább a szerepek közül a mechanizmusok felelős az intézkedések az egyes; mások látnak az oka a mochi-Adósságmegújítási külső ingerekre jön-nek a környezetet; harmadik tanulmányozott azok az alapvető motívumok, mint olyat. tesz kísérletet, hogy kitaláljuk, hogy melyek a veleszületett és amely - Acquisition; negyedik vizsgálja meg a kérdést, hogy a motiváció az, hogy irányítsák a tevékenység az egyén annak érdekében, hogy egy adott cél, vagy csak egy energiaforrás viselkedési aktusok által meghatározott egyéb tényezők, mint például a idézőjelek.
Régóta azonosított igényelnek-ség és a vágy, mint a kulcsfontosságú elemeket, az exponáló az emberi személy, hanem csak az alkalmazás az elmélet az idő Charles Dar bort a problémák pszichológiai ADAPT-CIÓ a környezetet találtak, két fontos kapcsolatokat az ötleteket a Dar bor motiváció. Az első az, hogy az emberek fogva tartozó állatok, legalábbis részben, dei létezik hatása alatt ösztönök (szomjoltóként, éhség, vágy folyamatos zheniyu-fajta, és így tovább. D.). A második az evolúciós szerepe viselkedési jellemzők, amelyek magukban foglalják az utat-ség, hogy a motiváció - ugyanaz, mint a szerepe a fizikai jellemzőit.
William Mack Doo galschital ösztönök alapvető Eden férfi öltözködés, és hangsúlyozta az uralkodó motiváció felett észlelés és az érzelmek: az emberek Boc azt feltételezi, hogy ő motivált percepciós-nyat az ösztöneid, és a megfelelő vezető tárgy észlelt okoz, olyan érzelem, amely viszont a válasz-séget az intézkedések az egyes. Robert S. Woodworth megalkotta a „vágy” as-is, helyébe az ellentmondásos kifejezés „ösztön”. Attraction - ez a táplálást biztosító ORGA-nism energiát a cselekvésre. Sigmund Freydtakzhe látta az alapja az emberi viselkedés irracionális ösztönök és hajlamok-CIÓ rendkívül Az érdekelt-a nem eszméletlen természete miatt a motívumok. Freud két bázis-mi emberi motivációk Eros (élet, vagy a szexuális ösztön) és a Thanatos (halál ösztön). Azonban Freud tézis, hogy az emberek nem mindig racionálisan cselekszik, túl radikális.
Bár történtek kísérletek alkalmazni a menedzsment pszichológiai motívumok voltak korábban, csak az Advent a munka Elton Mayo, világossá vált, hogy mi a lehetséges előnyöket ígér, és az a tény, hogy a motiváció a fajta sárgarépa és a bot nem elegendő.
A szerepe és jelentősége a munkatársak motivációjára
A fő jellemzője az emberi erőforrás menedzsment az átmenet a piacgazdaság a növekvő szerepe az egyes alkalmazottak. A kialakult helyzet jelenleg hazánkban hozza mind nagy lehetőségek és nagy kockázatot az egyes szempontjából a stabilitás a létezéséről. Azaz, van most egy igen nagyfokú bizonytalanság az életét mindenki. Ezért szükséges, hogy dolgozzon ki egy új megközelítés az emberi erőforrás menedzsment. Ez a megközelítés a következő:
1) létrehozása személyzeti menedzsment filozófia.
2) létrehozása javult HR szolgáltatásokat.
3) az új technológiák alkalmazása a személyzet irányítása.
személyzeti menedzsment filozófia - a formáció a viselkedés egyes alkalmazottak céljaival kapcsolatban a vállalat. Ilyen körülmények között az a motiváció, a munkaerő, a társaság tevékenységi dolgozók különösen fontos. Ahhoz, hogy egy személy a munkát végző rábízott lelkiismeretesen és hatékonyan, azt érdekelt benne, vagy más szavakkal, motivált.
A menedzsment a személyi motiváció tekintik a aktiválásának folyamata alkalmazottak motivációja (belső motiváció) és ösztönzőket (extrinsic motiváció) az a motiváció, hogy hatékonyan működjenek. Ebben a tekintetben, a kifejezés motiváció szinonim kifejezéseket is használunk stimuláció és a motiváció [2]. A cél a motivációja, hogy hozzon létre egy sor olyan feltételt, amelyek ösztönzik az a személy, az intézkedések végrehajtását, amelynek célja a cél a maximális hatást.
Felfogás a dolgozók motivációs lehetőségek mentek keresztül nagy változásokat irányítási gyakorlatokat. Sokáig úgy gondolták, hogy az egyetlen és elégséges ösztönzést, hogy rábírja a munkavállaló hatékonyan dolgozni egy olyan anyag díjazását. Taylor, az alapító az iskola tudományos menedzsment a szervezet fejlesztette a munkaügyi dolgozók, meggyőzően bizonyítva a kapcsolatot a termelékenység és a fizetés. Azonban Mayo Hawthorne kísérletek során jelentős hatást gyakorol a termelékenység az egyéb tényezők - pszichológiai. Idővel, voltak különböző pszichológiai elméletek a motiváció és próbál különböző pozíciókban, hogy fontolja meg a meghatározó és szerkezete a motivációs folyamat. Ennek eredményeként, az úgynevezett politika a „répa és bot” engedett a bonyolultabb rendszerek ösztönzése munkavállalói motiváció munka eredményei alapján az elméleti tanulmány [3].
Az alapja a modern elméleti megközelítések motiváció által tett nyilatkozatok a pszichológiai tudomány, hogy a tanulmányok okait és mechanizmusait céltudatos emberi viselkedés. Ebből a szempontból a motiváció definíciója a hajtóereje az emberi viselkedés, amelynek alapja a kapcsolat igények, motivációk és személyes céljait.
Általános jellemzői a folyamat motiváció lehet bemutatni, ha használják, hogy meghatározzák a magyarázó fogalmak: szükségletek, motívumok, célra.
Szükségletek - az állam a tapasztaló személy szükségességét szükséges létesítmények létezését. Követelmények a forrása az emberi tevékenység az oka a szándékos cselekvések.
Motívumok - sürgeti az embert célzó fellépés az eredmény. Célok - a kívánt tárgy vagy annak állapotát, amely hajlamos rendelkeznek emberek.
Az általános rendszer motivációs folyamat, ami a ciklikus és többrétegű, és a kapcsolat igények, motivációk és célok, ábrán látható. 1. [4]
Motiváció mint menedzsment funkció valósul olyan ösztönző rendszert, azaz a azokat az intézkedéseket, slave-nek pozitív vagy negatív hatásokat, amelyek a követelményeinek, illetve céljai eléréséhez neki. A vizsgálatot végző személyzet lehetővé teheti a fejét, hogy hozzon létre egy motivációs struktúrát, amellyel végzi képzési csapat a kívánt irányba.
A szervezet jelenleg hatályos személyzeti ösztönző rendszer egyik legnehezebb gyakorlati problémák kezelésére. Tipikus problémák kapcsolódó szervezetek alacsony motiváció személyzet [5].
· Nagy fluktuáció
· Alacsony szintű teljesítményt fegyelem
· A rossz minőségű munka (házasság)
· Nem racionalitás végrehajtási viselkedési motívumok
· Gyenge kapcsolat a munka eredményeiről az előadóművészek és ösztönzi
· A gondatlan magatartása dolgozni
· A hiányzó feltételeit önálló potenciális alkalmazottak
· Problémái „társadalmi együttműködés” a cég tevékenységét
· Alacsony hatékonysága befolyásolja vezetők beosztottak
· Az alacsony szintű interperszonális kommunikáció
· Hibák a gyártási folyamat
· Problémák a létesítmény egy egységes csapat
· Gyenge karrierlehetőségeket, tükröződik a lábujjak alkalmazottak
· Az ellentmondások a munkáltató és a munkavállaló
· Alacsony hatékonysága a munkamódszerek a normatív leírása
· Az elégedetlenség az alkalmazottak munkahelyi
· Az alacsony szakmai szintű személyi
· Aktív irányító személyzet negatívan értékelték
· Elégtelen erkölcsi és pszichológiai klíma
· Nem megfelelő felszerelés munkahely
· Nem fordítanak kellő figyelmet a tanulmányok és szakmai támogatás
· Hiánya Vállalkozásfejlesztési jóléti
· A vonakodás az alkalmazottak, hogy javítsák a készségek
· Nenalazhennost rendszer stimulálása munka
· Eltérés a tényleges viselkedését a művész és a várakozások tőle vezetője
· Alacsony morál a csapat
· Kihívások HR menedzsment, hajlamos a törekvést, karrier, és még sokan mások.
A hatékony ösztönző rendszer megköveteli a tanulmány az elméleti alapjait a motiváció és az alkalmazott jelenlegi ösztönző rendszerek.
Módszerek javítása a munkaerő személyzet motiválása
A személyzet ösztönzők nagyon változatos lehet, és függ a kidolgozását ösztönző rendszer a vállalati, a teljes ellenőrzési rendszer és funkciók a tevékenységét a vállalkozás.
· Gazdasági menedzsment technikák ami gazdasági ösztönzők. Azt feltételezik, pénzügyi motiváció, azaz középpontjában a teljesítmény egyes indexek vagy feladatokat, és a végrehajtás végrehajtása után a gazdasági kompenzáció a munkát. Az alkalmazott gazdasági módszerek kialakulásával kapcsolatos munkaterv, a végrehajtás nyomon követését, valamint a gazdasági stimulálása munkaerő, azaz racionális bér rendszer, amely ösztönzőket nyújt egy bizonyos mennyiségű és minőségű munkaerő, és a szankciók alkalmazása nem megfelelő mennyiségű és rossz minőségű.
· Szervezeti és adminisztratív eljárások, irányelvek alapján megadni. Ezek a módszerek alapulnak teljesítmény motiváció alapján alárendeltségében jog, a jogállamiság, a vezető pozíciókat, stb és támaszkodva a lehetőséget kényszer. Ezek teszik ki a szervezeti tervezés, szervezeti egységesítés eligazítás, gondnokság és ellenőrzés. A menedzsment a hatalmaskodó motiváció játszik nagyon fontos szerepet: ez magában foglalja nemcsak a feltétlen betartását elfogadott törvények és rendelkezések az állami szinten, hanem egy világos meghatározása a jogait és kötelességeit a vezetők és az alkalmazottak, hogy a végrehajtás érdekében irányítási kötelező az alkalmazottak számára. Erőszakos motiváció megteremti a szükséges feltételeket a szervezet és az interakció, és nem a szervezeti és irányítási módszerek hatékony működésének biztosítása érdekében a vezetés minden szinten alapján a tudományos szervezet.
A gazdálkodási gyakorlat általában egyszerre alkalmazni a különböző technikákat és ezek kombinációi. A hatékony kezelése a motiváció, hogy kell használni a vállalati menedzsment, mindhárom csoportban módszerekkel. Tehát csak a hatalom és a motivációk az anyag nem teszi lehetővé, hogy mozgósítsa a kreativitás a személyzet, hogy elérjék a szervezeti célok. A maximális hatékonyság használatához szükséges lelki motiváció
A fenti osztályozás módszerek stimuláló áramkör egy klasszikus. A modern menedzsment és más csoportok alkalmazott módszer a stimuláció. A bővítés az összes olyan intézkedésről is csoportosítani a következő négy típusba sorolhatók:
1. A gazdasági ösztönzők mindenféle (fizetések minden változatában, beleértve a szerződést, prémiumok, juttatások, biztosítás, kamatmentes kölcsön, stb.)
A siker a hatásuk attól függ, hogy a csapat tudja, az alapelvek a rendszer felismeri őket, csak hogy mennyire figyeltek az elkerülhetetlen ösztönzők (büntetés), és az eredmények a szoros kapcsolat az időben.
2. irányítás célkitűzéseit. Ez a rendszer széles körben használják az Egyesült Államokban, és biztosítja a beállítást az egyéni vagy csoportos áramkör célra, hozzájárulva a megoldás fő célkitűzése a szervezet (elérésével bizonyos mennyiségi vagy minőségi szintje, a személyzet képzése, stb.) Elérése mindkét kapu jelenti automatikusan a bérek növekedése, vagy más formában a promóció.
4. A rendszer részvétel jelenleg létezik számos formája van: a széles körű részvételét az alkalmazottak a döntéshozatalban a legfontosabb termelési és irányítási kérdések (Japán), hogy részt vett a tulajdon vásárol részvényeket a saját vállalat kedvező feltételekkel (USA, Anglia).
Az alábbiakban fogok kitérni ezek és más módszerek a motiváció növelése.
ösztönző rendszer
Bérek - a legfontosabb része a rendszernek a fizetési és stimulálása munka, az egyik eszköze a hatása a munkavállalók hatékonysága [9].
A fő megnyilvánulási formája stimulálása munkát a személyzet a vállalkozás közül
profit sharing
hányad