Hogyan lehet fejleszteni az érzelmi intelligencia
Program a személyes fejlődés menedzserek egyre népszerűbb manapság. Egyik legfontosabb témákat - az érzelmi intelligencia. Miért ez a fogalom válik olyan fontos a felső vezetés és hogyan lehet fejleszteni az érzelmi intelligencia - olvasói „Pro üzlet.” mondja Alexander Egorushkina. tanácsadó és üzleti coach tanácsadó csoport „itt és most”.
Néhány évvel ezelőtt, a program fejlesztése a soft skills nem célja a felső vezetés a vállalat, hanem átveszi a helyét a blokkok kapcsolódó személyes növekedés. Megértjük, hogy miért ezek a tulajdonságok fontos most.
Íme néhány ok, amiért minden évben, ezek a képességek lesz egyre nagyobb az igény.
Már vállalatok jönnek dolgozni az emberek, akik született alapvetően más világ: nem értik, hogyan lehet élni anélkül, hogy az interneten, anélkül, hogy a Google, hogy teljesen más, mint a maga idejében. Van egy másik motiváció, más értékek, más beállításokat. Maga a munka és a kemény munka nem jelentősek azok koordinátarendszerben. Inkább - ez egy eszköz, hogy megkapjuk a többit.
Nyilvánvaló, hogy elkezdjük, hogy szembenézzen a valósággal, hogy a munkavállalók kell alapvetően eltérő megközelítések motiváció. Ez a generáció sokkal nehezebb erőfeszítéseket tenni, ha van valami nem működik. Ugyanakkor ők is nagyon termékeny és gyorsan tanul, ha kipróbált, például az érzelem az érdeklődés.
Ebben az esetben, az érzelem az érdeklődés az egyik legtermékenyebb -, hogy arra kényszerít bennünket, hogy akció megelégedésére ezt az érdeklődést.
Ha azt akarjuk, hogy az alkalmazottak, hogy hatékony legyen, meg kell tanulnunk, hogy ilyen érzelmeket az emberek, és támogassa az oka.
Példa. A cég jön egy új alkalmazott, és egy ideig dolgozott nagyon hatékonyan kihasználni. Bár érdekes volt - az új embereket és új kihívásokra. De fokozatosan a szenvedély a munkát, fakó: az újdonság már nem újdonság, érdeklődés csökkent.
Ebben az időben, a fej lenne logikus, hogy azokat az intézkedéseket, amelyek célja, hogy fenntartsák vagy érzelmek az érdeklődés, illetve az a tény, hogy a termelő más oka érzelmek. De ez nem történt meg.
És egy bizonyos ponton a vezető észrevette, hogy a beosztott dolgozik a belső feszültség és az ellenállás. A látnivaló nem jött semmilyen más erőforrás érzelmek. Éppen ellenkezőleg - volt egy olyan érzésem, nemtetszését, a korrupció elleni, amelyet a munkavállalók töltenek sok időt. Ez az érzelem jött az a tény, hogy a fej a munkavállaló csak adott negatív visszajelzést, ez nem összpontosít, mit tettek jól, figyelembe véve ezt a munkát adni.
Ugyanakkor alátámasztó visszajelzést teszi az alkalmazottak öröm és bizalom - az érzelmek, annak érdekében, hogy, hogy készek vagyunk tenni valamit. Vagyis, mi a tapasztalat az érzelmek érdekes és elvárások kapcsolatban az érzelmek az öröm.
Kedvéért a dicséretet, készek vagyunk teljesíteni még a feladat, amit nem szeretnek.
Ebben a helyzetben a pozitív visszajelzés volt pontosan az eszközt, hogy kellett volna cserélni az újdonság. Egy ilyen egyszerű megoldás gyökeresen megváltoztatja a beteg viselkedését megváltoztatja az érzelmeit.
Amikor kezdte megérteni a helyzetet, világossá vált, hogy a munkavállaló fél, hogy nem tud megfelelni az elvárásoknak a fejét. Úgy érzi, a félelem érzése. De ahelyett, hogy jöjjön, és nyíltan megvitatják félelmek (valószínűleg ő is vezetője a rettegett), úgy döntött, hogy írjon egy nyilatkozatot. Ebben az esetben az érzelem okozta ellentmondások festményei világ vezetői és munkatársai, és nem a valós tények. Ha a kezelő képes volt olvasni a megnyilvánulása a félelem az időben, tehetnék valamit.
Valójában érzelmek legyen jel számunkra, hogy minden rendben van, vagy fordítva, meg kell változtatni valamit. Látjuk a megnyilvánulása az érzelmek tudjuk, de hogy valaki másnak a fejét nem fog működni.
Mindkét példák azt mutatják, hogy bizonyos jelek a viselkedését az alkalmazottak valójában megnyilvánulásai érzelmek, ami megint nincs ok. És ez a fejlődés az érzelmi intelligencia lehetővé teszi számunkra, egyrészt az idő, hogy észre a megnyilvánulása az érzelmek, és a másik -, hogy építsenek egy ok-okozati összefüggés, és megérteni, hogyan lehet a legjobban befolyásolni a helyzetet.
Hatások a viselkedési megnyilvánulások nem hoz jelentős eredményeket, ebben az esetben meg kell irányítani erőfeszítéseiket az oka.
Persze, a feje egy nagy cég nem tud futni minden alkalmazott, és követni, hogy mi történik vele. De minden vezető tudja, és meg kell figyelni, hogy az ilyen dolgok. Sőt, az egyik fő funkciója az irányítás - kezelni az embereket, hogy azok is jó munkát. Ellenőrző érzelmeken keresztül - az egyik legnagyobb „zöld” módszer a mai napig. Mert ez hozza elégedettség és a vállalat és az alkalmazottak.
Az átmenet az információs kor adatátviteli sebesség megnőtt csillagászatilag. Ez arra kényszerít bennünket, hogy gyorsan reagálni, és végre a változtatásokat.
Változások a maguk okoznak negatív érzelmek - és hogyan mindketten egyre arányuk, annál intenzívebb az érzelem. Ez a mindennapi munkagyakorlatának hívjuk ellenállás.
Az adott helyzetben, az ellenállás állhat, mint az érzelmek, mint: zavartság, meglepetés, szorongás, félelem, szomorúság, elégedetlenség, bosszúságot, és bizonyos esetekben még a harag. És ebben a tekintetben sokkal könnyebben terjed az ellenállást az egyes érzelmek és közvetlenül hatnak az oka a szűk, hanem globálisan kezelni ellenállás, nem igazán tudta, mi rejlik a mag.
Vannak 2 fő részből áll:
- Meg kell tudni kezelni a saját hozzáállása a külső változások. Menedzserek kell gyorsan kezelni ezeket a negatív érzelmeket, hogy időt, hogy válaszoljon a helyzetet, és ne tegye az ő hozzáállása is. Ahogy Dr. Isaac Adizes mondja, „nyer az, aki gyorsan újjá egy új helyzet.”
- Nem szabad elfelejteni, az ellenállást a fejében a munkatársaink. Head úgy határoz, hogy őt, mint ő utasítja beosztottjai. De a motiváció a következő változás személyzet sokkal kisebb, mint a vezetők, akik legalább értem, miért kell ezt vagy azt, hogy a változás, és milyen hatással lesz a cég.
Azaz, valójában rovására információhoz való hozzáférés és a rendszeresebb bemutatása, hogy mi történik a hatalom negatív érzelmek változnak vezetők lényegesen alacsonyabb, mint az alkalmazottak.
A funkció az érzelmi intelligencia ebben az esetben - nem csak az azonosító az érzelmek és azok okait, hanem az építési stratégiák befolyásolják ezen okok. Tehát, hogy meghozza a változást az érzelmi hátteret a cég.
Vagy ahogy szokás az elmúlt években beszélni -, hogy csökkenjen az aggodalom.
Példa. Az egyik cég vezetése úgy döntött, hogy egy új CRM-rendszer. Egy ilyen komplex projekt (és minden meg voltak győződve arról, hogy ez a projekt csak nepodemen) okozott hatalmas ellenállást. Vezetők állandóan egy csomó oka, hogy miért most nem is, semmi esetre sem. By the way, az okok tűnt tisztelettudó.
Miután a helyzet elemzése, a fej rájött, hogy a probléma gyökerét volt a félelem vezetők a hatalmas időveszteség (tartani a két rendszer párhuzamos és nem ismert, hogy milyen hosszú). Ahhoz, hogy csökkenjen az a félelem, úgy döntöttek, hogy a diagnózis a régi CRM, amelyben az összes vezetők vettek részt.
Látva a listát az összes problémát, és az összeget valóban elveszett a napi idő és információ, az alkalmazottak nem csak felejtsd el a félelmet, hanem meg kell várni - amikor ezeket a problémákat véget ér.
Végrehajtásáról szóló új CRM együtt írásban a technikai projekt ez 6 hónapig tartott. Fontos megjegyzés: a bevezetése került sor szinte általános igazgató - csak az érzelmek az öröm vár a személyzet és a vágy, hogy megoldja a saját problémáit.
Egy másik példa. „Negatív” érzelmek - ez nem mindig rossz dolog. Egy barátom a cég tulajdonosa, amely részt vesz a szervezet a paintball, csak elkészült épület egy platform játék, mint egy hét múlva már égett. A legtöbb ember ebben a helyzetben lenne a veszteség, mert ütközne ilyen érzelmeket, mint a szomorúság, meglepetés. De a férfi dühös volt, és a harag energiát (és ez nagyon energoresursnaya érzelem) megtaláltam az erőt, hogy megbirkózzanak a sokk és dolgozzon ki egy új üzleti modell.
Ő kezdett aktívan megy más oldalakra, és szervez játékokat, ahol az emberek nem volt kényelmes. Megváltozott gépek és méret (váltott laser tag). Ő most már három üzleti területen és a fejlődő sikeresen.
De ha abban az időben ő volt a „befagyott”, tétovázott, aztán semmi riválisok nem lenne érdemes felvenni egy részét a piacon, ami nagyon nehéz nyerni vissza.
Tény és munkatársaink amikor fel előttük nagyon nehéz, lehetetlennek tűnő feladatok, néha van értelme, hogy adjunk nekik, mint erőforrás, hogy az érzelem a harag.
Mindkét példában azt mondjuk, egyrészt, a menedzsment az érzelmek, a másik - a saját használatra megoldására nagyon alkalmazásokat. És ez az, amit meg kell tenni, hogy nem minden fej: lásd az erőforrás helyzete az alkalmazottak, vagy hozzon létre őket, hogy használják javára a társaság.