munkaerő óvadék
Termelékenységének növelése feltételek hiány szakképzett személyzet, sok vállalat inkább folyamatos növelésével személyzet fizetése. Azonban néhány HR-tanácsadás benne illetékes ösztönzők, figyelembe véve az érdekeit egyaránt a vállalat és az alkalmazottak, lehet a legjobb megoldás.
A másik kérdés az, hogy hogyan és ki kell találni. Végtére is, mi motiválja a személyzetet, hogy nem alkalmas a középvezetői. Például a jelenléte a garantált fizetés, barátságos személyzet és ingyenes utalványok örömmel kell felfogni, mint egy privát alkalmazottja, és egy szakember vagy középvezető lesz sokkal fontosabb előnyöket, mint például érdekes munka, képzési lehetőségek, a rendelkezésre álló bónuszok és lakáshitelek.
Szerint azonban Marina Malykhina, első helyettes főigazgatója vállalati Energia Tanácsadó cég menedzsment „, akkor van értelme, hogy motiválja az összes - a társaság miért nezamotivirovannye alkalmazottak megfelelően strukturált ösztönző rendszert kell elsődlegesen az üzleti célok a vállalat Ugyanakkor motiváció játszik nagy szerepet. lényegtelen, hogy a munkáltatói költségek általában drágábbak. immateriális azt a munkások. "
Miért fizetne többet
Tiszta és átlátható javadalmazási rendszer - az álom bármely vezetője. Határozott szándéka változtatni semmit a meglévő rendszerben a motiváció a tanácsadói vélemény, gyakran csökken az ellenőrzés a cég kompenzációs politika.
Roman Ivanov: „Az a tény, hogy a motivációs rendszer a cég nem épített vagy nem hatékony, jelezve gyorsabb növekedése személyzeti költségek vonatkozásában a munkatermelékenység növekedését ezen a módon, minden további egység a vállalat költ több és több pénzt, azonban, ha a motivációs rendszer .. tükrözi a cég üzleti, akkor mindig kell különböztetni attól függően, hogy az eredmények a munkaügyi és emberi hozzájárulása az üzletet. "
Közül a leggyakoribb megoldás, hogy javítsa az átláthatóságot a díjazási rendszer, HR-tanácsadás hívják, hogy dolgozzon ki a kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI), a minősítési rendszer és a rendszeres személyi értékelési eljárásokat, amelyek az elkerülhető a buktatókat, hogy akkor keletkezik, ha az épület egy motivációs rendszer.
Marina Malychina: „A fő hiba az épület motiváció rendszerek vagyok elsősorban hajthatjuk rendszer hiányában és áttetszőséget munkások gyakran az egyes egységek önálló motivációs programok, amelyek nem összpontosított a közös célt, és néha ellentmondásos rendszer egyensúlyban kell lennie .. ., világos és átlátható másik gyakori hiba -. létrehozását ösztönző programok alapuló összetett matematikai számításokat nyújt hatékony motivációs programot kell könnyen beadható. "
Dmitry Sadkov igazgatója, menedzsment tanácsadó cégek IBS, megosztja tapasztalatait a cége: „A fő bevétele a tanácsadók egy fix része a fizetés, de azt akarjuk, hogy motiválja őket, hogy ne csak részt venni a projektben, és a legsikeresebb és hatékony részvétel Korábban díjat. projekt, köztük a nyertes, függött a nyereség a projekt (a különbség a jövedelem, amelyet a projekt, és a költség a projekt). a költségek függnek a dolgozók száma a projekt ideje alatt a pa botok. Kiderült, hogy a bónusz volt a legnagyobb, amikor a jelentés a munkálatok tanácsadók kellett mutatni a lehető legkisebb mértékben, miközben dolgozik a projektben. Ezek az ösztönzők vezetett mesterségesen alacsony időben a projekten. Továbbá, tanácsadás díját függ a paraméterek, amelyek nem szabályozott, -. a projekt jövedelmezőségét ez a paraméter csak kezelni egy projektmenedzser, miért változott a rendszer most a nyereség csak attól függ, a projektmenedzser bónusz, az ő feladata - .. hogy a projekt kevesebb erőforrás E. Díj ugyanazokat a tanácsadókat függenek időt töltöttek a projektben: a hosszabb személy dolgozott a projekt, annál nagyobb a bónusz. Így a tanácsadók motiválja a legnagyobb terhelést a projekt és a projekt menedzser kell, éppen ellenkezőleg, hogy minimalizálják a részvételét a projektben. És ez az antagonizmus lehetővé teszi számunkra, hogy elérjék ezt az egyensúlyt, ami a projekt a lehető leghatékonyabb legyen. Az ilyen rendszerek amikor ellentmondás van a két csoport között az emberek, gyakran hozza a legjobb eredményeket az üzletet. "
ösztönzők tétlen
Sok vállalat nem arról ismertek, és nagylelkű munkáltatónak a munkavállalók minimális lehetséges előnyök és szerény szociális csomagot, de ugyanakkor a nem pénzügyi ösztönzők nagyon komolyan.
Néhány nemzetközi vállalatok sikeresen megtartják munkavállalói annak ellenére, hogy fizetnek egy kicsit alacsonyabb a piaci (jól ismert márkák engedheti meg magának azt), míg a kiadások egy csomó pénzt, hogy fenntartsák a vállalati ösztönző vagy lojalitás a céghez. Ők szerveznek különböző információs tevékenységek, jutalom a legjobb alkalmazottak, más szóval - megpróbáljuk munkakapcsolatok több ember, nem hivatalos. Például, az egyik legnagyobb nemzetközi kozmetikai cégek indít minden új termék kerül beharangozott, mint hogy lesz egy ünnep. A cég úgy véli, hogy az a személy, hozzászokik a pénzt gyorsan, és jelentős eseményeket emlékezni sokáig.
Előfordul, hogy az immateriális eleme az ösztönzési rendszer, amely eredetileg célzó megtartása értékes alkalmazottak, hirtelen leáll, akkor kiderül, hogy hatástalan. Például egy vállalat területén a felvételi előírt ellátások között annak lehetőségét, hogy kamatmentes kölcsön. Ez az, hogy megoldja kezelése. A cég kicsi, és a kiválasztási kritériumok úgy tűnik, hogy nyilvánvaló, hogy ösztönözte az alkalmazottak munkáját a maximális lehetséges. Ahhoz, hogy a meglepetés a felső vezetés, az alkalmazottak hatékonyságát, kapott kamatmentes kölcsön, jelentősen csökkent. De a cég úgy véli, a másik, és nem várható, hogy az emberek egyszerűen leáll.
Az a gyakorlat, hogy hasonló előnyöket saját dolgozói jellemző számos területen az üzletből. A „Miraks csoport”, például egy bizonyos ponton abbahagyták adagoló ingyen kreditet. „Megvan a gyakorlatban a kamatmentes hitel, most elhagyott. Rossz, ha a cég fizeti a pénzt, hogy vonzza és forgalomba hozott formájában kamatmentes hitelt a munkavállalóknak. Nem vagyunk egy hitel szervezet, ezért azt feltételezzük, bizonyos kockázatokat. Cégünk célja, hogy fizetni magas bérek időben, és hagyja, hogy az alkalmazottak vásárolni autót, és minden, amit akarnak magunk részéről mindent megtettünk, ami szükséges, és megállapodott a bankokkal kedvezményes konstrukciókat. „- mondta elnökhelyettese” Mirax Group „Alexei Kunitz n.
Motiváció manipuláció
Azonban néhány HR-tanácsadók nem ért egyet azzal, hogy a motiváció lehet kívülről befolyásolni, sőt megkérdőjelezte a hasznosságát a motivációs rendszer az alkalmazottak számára. Szerint Dmitry Polyakov, ügyvezető partner, „Poljakov és partnerek” társaság, a kérdés az, hogyan lehet motiválni a munkavállalók, a válasz nem rendelkezik: „A motiváció, amely érdekelt a munka, az a személy, vagy van, vagy nem magasabb szintű szakmaiság, a fényesebb személyiség. a nehezebb alkalmaznak ilyen személy külső érdekek. " Így minden megkísérli befolyásolni a motivációs rendszer alkalmazottja csökkenthető manipulációs technikák ismertek - sárgarépa és a bot. Motiváció lehet elég hatékony, ha a büntetés fenyegetést finom vagy elbocsátás. Dmitry Polyakov könnyű bizonyítani, hogy a bérek emelkedése nem befolyásolja a hatékonyságot a személyzet, és megszámolja a pénzt az egyik legerősebb demotivators. Elvégre, ha a fizetési rendszer igazságtalan, az emberek mennek, de ha a cég többet fizetnek, mint a piac, a munkavállalók félnek, hogy elveszítik az állásukat, és ez a félelem megfosztja a társaság kezdeményezésére a részükről. A következtetés egyszerű: a cég legyen nagyon gondosan kiválasztott személyzet, és a maximális figyelembe kell venni a személyes érdekek minden egyes ember vett a munkában. A véletlen érdekek csak akkor lehetséges, ha a cég ad a munkavállaló lehetőséget, hogy sikeres legyen.
Hogyan motiválja az alkalmazottakat?
Natalia Yamshikova, személyügyi igazgató Automobile Association Musa Motors:
-- A cégünk rendszer pénzügyi és nem pénzügyi ösztönzők célzó eredményt. Ha a munkavállaló sikeresen elérte a céljait, akkor megkapja a megfelelő díjazást. Azonban mindannyiunknak fontos, hogy a hozzájárulás látható és értékelik. Törekedtünk arra, hogy annak érdekében, hogy az a személy, amennyire csak lehetséges, a vállalat kiderült. A legújabb projekt ebben a formában „ösztönző utazás” jelölték a legjobb európai projekt csapatépítés. Ezekben céges utazások és rendezvények egy személy képes felismerni a sok tehetség, ahogy már önmagában nem található a hétköznapi életben. Munkatársaink rajzolni, magatartás szimfonikus zenekarok, öntött kerámia, énekelni, táncolni, és így tovább .. A normális, hétköznapi életet esélye a túlélésre, a tapasztalat, próbálja meg a kicsi. A kihívás hatékony motivációs rendszer - nyakkendő férfi a vállalat nagyobb számú szálat érzelmi, mivel a különböző aspektusait az életét. Másrészt, fontos, hogy az a személy, a cég arra koncentrál, a maximális eredmény, amely elvárja, hogy az üzleti tőle.
Dmitry Korneev, Központ igazgatója ügynökség értékesítési biztosító infúziós:
-- Az első helyen a pénz. Biztosítási ügynökök - a szabad és kreatív emberek, akik hozzák kockázatokat a társaság, és fordítva. Ha meg van elégedve a cég - minden rendben van - ha nem, bármikor, az ügynök kezd működni a versenytárs. Gyakoroljon nyomást az ügynök haszontalan, szükséges, hogy motiválja és kedvező munkakörülményeket. Anyaga motiváció szer meg kell felelnie a célok és néz a cég és a fejlesztési stratégiáját. Összhangban a jelenlegi stratégia bevezetése bónusz-rendszer. Így a cég, ha a szer nem különbséget portfolióját, és nem korlátozódhat a KGFB és motoros hajótest biztosítás, a pótdíjat megfizetik az év végére. Ugyanakkor lényeges motiváció elég. Csak az integrált megközelítés, a harmonikus kombinációja minden motiváló tényezők vezethetnek a kívánt eredményt.
Munka egy ügynök kötelező motiváció a rendszeres edzés. Amellett, hogy az alap természetesen figyelmet kell fordítani a képzés és a tematikus kurzusok. Agents érdekel nem csak a folyamat a tranzakció, hanem a kárrendezési folyamatot; nem csak a funkciók bizonyos termékek a cég, hanem a pszichológiai módszerek a kommunikáció a kliens. Jó motiváció céges rendezvények, csoportos látogatások, születésnapi ajándék, és így tovább. D. Ez felveti azt a képet a cég, és növeli a lojális magatartás is. Minden ember fontos megérteni, hogy értékelik, és gondozott. Válaszul, hajlandó fizetni ugyanaz.