karrier kompetencia
Karrier személyzet hatásköre - adottságok szükségesek a hatékony elvégzéséhez szakmai tevékenységek magasabb (szemben elfoglalt egy adott időben) munkakör. Megnyilvánult ember viselkedési mutatók karrier kompetencia figyelhető meg és értékelte a fejlettségi fokát során a különleges eljárások tartott
Karrier személyzet hatásköre - adottságok szükségesek a hatékony elvégzéséhez szakmai tevékenységek magasabb (szemben elfoglalt egy adott időben) munkakör. Megnyilvánult ember viselkedési mutatók karrier kompetencia figyelhető meg és értékelte a fejlettségi fokát során a különleges eljárások keretében megrendezésre került az értékelő központ:
1. Beszámoló egy adott témát, és válogatás a legjobb jelentés
Minden résztvevő készít mini-üzenetet (például a „három az elsődleges üzleti, mint a fióktelep vezetője”) jár vele, mielőtt a többi zenekar tagjai, és válaszoljon a kérdésekre. Végén minden előadás a legjobb papír kiválasztását. Az eredmények szerint ez a gyakorlat becsülik karrier hatáskörébe konzisztencia, gyorsaság és a rugalmasság a gondolkodás, prezentációs készség, a motiváció elérése és a tanulási hajlandóság.
Eltekintve a bemutatása a jelentés (előkészületben kap 10 percet a közölt - 3 perc) és válaszoljon a kérdésekre (2-3 perc minden résztvevő), a gyakorlat között szerepel az a legjobb állások, mit kell tenni 5 percen belül. Sőt, a technológia és a kiválasztási szempontok alapján maguk a résztvevők. Bevezetése ez az elem a gyakorlat, hogy értékelje az ilyen kiegészítő kompetenciák, mint a csoport vezetése, képes dolgozni a projekt üzemmódban képes kezelni a stresszt.
2. Csoportos megbeszélés
A látszólagos egyszerűség ellenére és mindenhol, ez az egyik leghatékonyabb és legsokoldalúbb értékelési eljárások. Ezzel meg tudja határozni a fejlettségében szinte minden szakmai kompetenciák a fent tárgyalt. Például a témája a panelbeszélgetés lehet „portré egy ideális vezetője a ága a cég.” Meg kell jellemezni azt a 3-5 alapvető kompetenciák.
A szervező és lebonyolító csoportos megbeszélések vezető cselekmények nem, mint egy edző és segítője a helyzetben (segéd), amely csak teremt egyenlő feltételeket a megnyilvánulása az egyes résztvevők hatásköre, de nem befolyásolja a testmozgás és senki kitolja az aktivitáshoz. A panelbeszélgetés adják, általában 30-40 perc.
3. Stressz interjú.
Van egy interjú a résztvevő lefolytatott vizsgálat kellően merev alakját és sűrű mód (egyfajta úgynevezett „sokk interjú”). Ez magában foglalja a provokatív kérdést, a készítmény probléma helyzetek, olyan közel a valós számunkra a fejlesztés, amely részt vett a képviselőit. Például a következő bonyolult helyzetet, amely a kiutat találni: .. „Akkor jöttek új város, mint a rendező az ág, hogy megkezdje a telepítési tevékenységét hamarosan hívja a felesége szerint a gyermek betegsége, és kéri, hogy sürgősen visszatérés, és segít neki. a tevékenységét?”.
Stressz interjú tart, legalább 30 percen keresztül. Meg kell mutatnia két szakértő (az egyik szerepet játszhatnak a „jó”, a kérdező és a másik - a „rossz”), valamint egy szakértő cég. Stressz interjú lehetővé teszi számunkra, hogy meghatározza, mindenekelőtt a stressz szintjét és a motiváció elérése, valamint a súlyos prezentációs készség és mértékét a lojalitás a céghez.
4. Szervező teszt.
Ez a gyakorlat magában foglalja a dolgozó tagjai egy órán belül (a határidő is bevezetésre kerül további stresszt faktor) nagy mennyiségű heterogén strukturálatlan adatok (jegyzetek, üzenetek, útvonal rendszer pontok megadásával kötelező részvétel bizonyos óráiban, és így tovább. D.). A résztvevők kell látni, és hogy a „ideiglenes konfliktusok” (ha a végrehajtás különböző dolog ugyanaz), hogy irányítási döntések, hogy minden biztosított források optimális.
Minőségileg elemzi és értékeli a teljesítményét ez a gyakorlat az állam, csak egy képzett szakember nagy diagnosztikus készségek. Az eredmények szerint a szervező a teszt nem csak meghatározni a fejlettségi foka egyéni karrier kapcsolódó kompetenciák szellemi és szervezeti egységek (konzisztencia, gyorsaság és a rugalmasság a gondolkodás, a vezetőség és a munkaképesség projekt módban), hanem, hogy felfedje az emberi hajlam vezetői vagy vezetői munka, és is az ő stílusa a vezetői gondolkodás.
Gyakorlat igényel jelentős szellemi erőfeszítést és jelentős energiafelhasználás. A diagnosztikai eljárások blokk nem került először. A jó használni, például, miután a „bemelegítő” technika szellemi CAT - elmarad a minősítő vizsgálat. Ez magában foglalja a 50 különböző küldetések, a döntést, amelyek 15 perc alatt. Határideje teljesítmény és nyilvánvalóan túlzott munkahelyek száma vezetjük kifejezetten értékelni képes kiválasztani az optimális stratégiát és megfelelően végezze el a lehető legtöbb munkahelyet. Ugyanakkor a stressz által generált fény bemelegítő helyzetet. A technika célja az előzetes diagnózis a két kompetenciák - szisztematikus és dinamikus gondolkodás.
Végrehajtása után „megszervezése teszt” van szükség egy kis szünetet. Akkor célszerű végezni csoportos gyakorlatok, mint például a „Slalom”.
5. "Slalom"
Ez a gyakorlat széles körben használják, hogy értékelje a szakmai képességei. Ez egy gyűjteménye mini-esettanulmány - esettanulmányok, amelyek gyakran megtalálhatók a gyakorlatban egy adott vállalat vagy jellemző tevékenységét. Például, az első fázisban, a résztvevők 2 csoportra osztjuk, amelyek mindegyike egy sor mini-esetek. Ezután a vezető és segítője értékeli a minőség az esetek azok megfelelőségének értékelése a feladatok, és ha szükséges, hozzátéve, a helyzet által javasolt felső vezetők a cég. Ezt követően a résztvevők egy csoportja felváltva helyezi minden egyes személy a másik csapat a helyzetüket (a gondolkodás és a válasz is bevezet a határidő - például 1 perc). Így a résztvevők végeznek egyfajta „szellemi irányítás” szlalom.
Ezt a munkát, mint általában, nagyon dinamikus, és amellett, hogy a vizsgálat a karrier kompetenciák (következetesség, rugalmasság és a gyorsaság a gondolkodás, a motiváció, hogy elérjék, stressz), ez lehetővé teszi a résztvevők elmélyülni egy igazi produkciós cég szempontjából, a vállalati kultúra és kapcsolódnak a saját beállításait, a célok , motívumok és érdekeit.
Ennek eredményeként az ilyen eljárások, vezetés kap egy sor szakértői vélemények becsléseket karrier kompetenciái személyzet és az alkalmazottak - személyes ajánlásokat fejlesztésére ezeket a tulajdonságokat. Mindezek az adatok, viszont lehetővé teszi, hogy egy olyan rendszer kiépítését karrier menedzsment a vállalat.