humán erőforrás menedzsment fogalom a szervezet
Végzett az orosz radikális gazdasági átalakulás dinamikus innovációs folyamatok minden területén a gazdasági és ipari tevékenység, valamint a betegség súlyosbodásának a piaci verseny és a gazdasági globalizáció okoz mély érdeklődést a nemzeti tudomány és a gazdálkodási gyakorlat a világ tapasztalata intenzívebbé az emberi tényező, hogy elérjék a hatékonyság és a versenyképesség szervezetek.
A sikerek a vezető cégek fejlett országok létrehozásával kapcsolatos igen hatékony emberi erőforrás menedzsment szintjén a szervezet, amely a kialakulását, amely átfogó, stratégiai megközelítés alkalmazása és fejlesztése a munkaerő-potenciál.
Miután a gazdasági válság a 1970-es évek Amerikai cégek, Nyugat-Európa és Japán fokozódott a feszültség a bürokratikus közigazgatási rendszert, és a gyorsulás a tudományos - műszaki fejlődéshez. Ebben az időszakban felerősödött felülvizsgálatát alapelveit hagyományos technokrata menedzsment, amely az 1980-as. befejezte a kialakulása egy tudományos humán erőforrás menedzsment koncepció, amely gazdagabbá a gyakorlatban a progresszív gazdálkodási módszerek, az emberek kezelése a technológia egy komplex innovációs környezet. A prioritások váltak rugalmas formái a munkaerő-felhasználás, folyamatos minőségének javítására az emberi erőforrások, új megközelítéseket a szervezet és a stimuláció a munkaerő, hozzáférés a kulturális és etikai tényezők a termelékenység és a munkahelyi élet minőségének. A legsikeresebb vállalatok ma, tekintet nélkül a nemzeti és ipari szektor közös jellemzőit. Ők biztosítják a biztos munkahely, hosszú távú rendszer támogatása, a belső munkatársak fejlesztése helyett a globális felvételi kampányok. Hoznak létre egy nagyon tág lehetőséget, hogy részt vegyenek a gazdasági döntéseket. Bánnak a munkavállalók, sem a fizetett egyének, hanem mint tagjai az általános vállalati hálózathoz. Ők egy olyan rendszer kialakításában a közös értékeket. Ennek alapján a kritikus fontosságú a hosszú távú jólét vállalatok és vezetők mutatják valódi elkötelezettséget az üzleti, hanem üldözi csak a pénzügyi eredményeket.
Tekintsük a főbb menedzsment, széles körben használják a vállalatok a fejlett országok, amelyek tükrözik az alapelveit a mai emberi erőforrás menedzsment koncepciók.
Performance Management
Ez a rendszer a vezetés feladata eredményezi decentralizált irányítás a szervezet (társasági központok). Átruházott feladatok munkacsoportok és meghatározzuk konkrét eredmények elérése érdekében. Ez a rendszer különböző szakaszaiban a munka eredménye, a mérési eredményeket lépések és szakaszában a vizsgálati eredményeket. Átruházott feladatok vezérlése a központtól alapján azok eredményeivel összehasonlítva.
Így, az irányítást a eredmények lehet meghatározni, mint olyan folyamat, amelynek célja a célkitűzések és eredmények, ahol:- segítségével a tervezési folyamat határozza meg a különböző időintervallumokban a törekvéseit a szervezet és tagjai (más szóval, az eredmények a követelmények és a várható eredmények);
- ragaszkodás a tervek végrehajtása által támogatott tudatos irányítása napi házimunkát, az emberek és a környezet;
- eredmények értékelését a döntéshozatalt, ami a nyomon követési tevékenységek
motiváló vezérlés
A könyv „A kezelés fogalma” EM Korotkov meghatározza motivációs menedzsment, mint „a vezérlés típusát, amelyben prioritást kap a motiváció az üzleti magatartás, tevékenység, kapcsolatok adagolás és a szigorú ellenőrzés”, azaz a feltételek megteremtése érdekében a végső eredmények 3.
Motivációs cégvezetés az irányítási rendszer, amely a motiváció a prioritások alapján választja hatékony motivációs modellt.
Mint tudja, a menedzsment tudomány fejlődött különböző motivációs modellek, amelyek kiterjedten gyakorlati alkalmazása a sikeres vállalatok a fejlett országokban. Ezek közül a legtöbb hagyományos következők:- racionális motivációs modell alapján a felhasznált pénzügyi ösztönzők, hogy jutalmazza vagy szankciók teljesítményét;
- motivációs modellje az önmegvalósítás, amelynek lényege az, hogy ösztönözze a belső motiváció az emberi önkifejezés lehetőségeit, a kreativitás a munka, a felismerés érdemei, nagyobb függetlenséget és a felelősség, karrierlehetőségek és a szakmai fejlődés;
- motivációs modellje részvétel (bűnrészesség) fejlesztése révén az együttműködés, a partnerség és a részvétel az irányítási, tulajdoni, felhatalmazást.
Ez a modell alapja az a tény, hogy az alkalmazottak, hogy saját döntéseket egy előre meghatározott korlátok (keret). Keretek adható fontos a folyamat, a kiszámíthatatlanság, szabályokat nem lehet megsérteni. keretvezérlőjellel technológia magában foglalja a következő lépéseket: meghatározása a feladat, egyre botját létrehozásáról megfelelő információs rendszer, a határainak meghatározása az autonómia és módok beavatkozás a 4 fej.
Keretrendszer megteremti a feltételeket a fejlesztési kezdeményezés, a felelősség és az autonómia, a munkavállalók emeli a szervezet és a kommunikáció a szervezetben, elősegíti a munkával való elégedettség és a növekedés a fejlődő vállalati vezetési stílus.
Javított az emberi erőforrás menedzsment rendszer az irányítás révén küldöttség, melyben a munkavállalók át a kompetencia és a felelősség, hogy a döntéseket és azok végrehajtására. a felhatalmazás az irányítási
Felhatalmazási már régóta használják a menedzsment, ami arra utal átadása alárendelt rendelt funkciók közvetlenül a feje mögött, hogy a fordítás a feladatok egy alacsonyabb szintre. Management, amely a felhatalmazás és felelősség, alapvetően eltér a fenti. Ez irányítási modell gyakran nevezik Bad Gartsburgskoy modell (az alapító professzor R. Hen, aki dolgozott a német Bad Harzburg), amelynek lényege, hogy egyesíti a három műveletet:- egyértelműen meghatározza a probléma
- egyértelmű meghatározása a döntési keret
- egyértelmű felelősségi köröket az intézkedések és az eredmény 5.
A fő előnye gartsburgskoy emberi erőforrás menedzsment modell fejlesztése a dolgozók kezdeményezésére, a függetlenség és a motiváció, hogy a munka, amelyet általában növeli a hatékonyságot a szervezet saját versenyelőnyt.
Ez a modell azon a feltételezésen alapul, hogy ha a munkavállaló részt vesz a cég üzleti, részt vesz a menedzsment és kap ez az elégedettség, működik hatékonyabban, és érdeklődéssel 6. A részvételi vezetés lehet megvalósítani alapján az alábbi feltételezések:- dolgozónak joga van arra, hogy saját döntéseket a tervezési munkája, a ritmust a munka, problémamegoldó technikák, stb.;
- Fizikai dolgozók vonzódnak előkészítése és elfogadása döntéseket az erőforrások felhasználásának, a fizetési módot, munkarend stb.; -rabotnikam megadta a jogot, hogy ellenőrizzék a termékek minőségének és a felelősség meghatározásához a végeredmény;
- alkalmazottak vesznek részt egy innovatív, vállalkozói tevékenység különböző formáit kompenzáció.
A humán erőforrás menedzsment módszertan a dolgozók a vezérlő objektum alakítjuk a vezérlő egység, amely önállóan oldja meg problémáit a fejlesztési szervezet. Alapján önkormányzat dolgozói tudják kielégíteni a szükségleteiket az önkifejezés és az elismerés és bűnrészesség, és a cég kiváló eredményeket ért el a termelékenység és a termék minőségét.
Középpontjában az üzleti koncepció a intrapreneurship, ismert két szó: „antreprenerstvo” - vállalati és a „intro” - belső. Ennek lényege koncepció használata a vállalkozói tevékenység fejlesztéséhez a szervezeten belül, ami lehet például egy közösség a vállalkozók, feltalálók és az alkotók.
A legfontosabb dolog, ami megkülönbözteti a gazdálkodó szervezet megalakult a vállalati filozófia, amely áthatja az egész rendszer, beleértve az emberi erőforrás menedzsment. A szellem, a kreativitás, folyamatosan keressük az új lehetőségeket a kollektív önképzés, a partnerség és a bizalom ösztönzi munkatársaink önmegvalósítás, az innováció és az együttműködés a saját szervezetek. A jellemzője intrapreneurship, hogy összpontosítson a demokratikus és nem kötelező irányítási mechanizmus, hogy integrálja az üzleti kezdeményezések a vállalati stratégiai tervek.
Nyomtatható változat