bónusz-rendszer
New Page 2
Annak érdekében, hogy elősegítse a hatékony munka és a biztosító egységes értékelésére vonatkozó munkaerő hozzájárulása a dolgozók, vezetők, szakemberek és alkalmazottak az egyes szervezetek fejleszti saját szabályozás bónuszokat, amely csatolni kell a kollektív szerződés elválaszthatatlan részét képezik.
Az állam bónuszokat kell figyelembe venni:
- különösen mutatók, amely elnyerte a személyzet;
- premiruemyh kör;
· A fajlagos mutatók és odaítélése feltételeinek bónuszokat alkalmazottak alapján részvételüket a tevékenységet.
A gyakorlatban sok különböző bónusz rendszer, keresve a legtöbb érvényes becslést munkát az alkalmazottak, hogy vegye figyelembe a sajátosságait a munka, a célok és elvek a szervezet és a hatékonyság növelése, a minőség vagy a termelékenységet. Azonban nem minden megoldás sikeres. Néha van egy bónusz minden vagy a munkavállalók többségét közvetlenül függ a tevékenységek eredményeit és szervezetek, valamint az azonos méretű, amely jelentősen csökkenti a személyes érdek elérésében pozitív eredmények a saját munkaerő, és létrehoz egyenlőségre legrosszabb megnyilvánulása.
Nem szabad elfelejteni, hogy az eredményes odaítélésekor bónuszokat az alkalmazottak bizonyos mértékig függ a megfelelő, objektív meghatározása és elfogadása mutatók és a bónusz feltételeit. Személyes érdeklődés dolgozók elérésében pozitív eredményeket a szervezet egészére. mint például a költségcsökkentés, ez csak akkor valósítható végrehajtása révén teljesítményét a tevékenységi köre, az alkalmazottak feladatait. Ez a kulcs ösztönző.
mértékét és feltételeit a bónusz rendszer rugalmasnak kell lennie, és reagálnak a felmerülő problémákat, szűk, változások a termelés, a gazdálkodás szerkezetét és összetételét funkciók, és ezzel mutatókat kell működnie, amennyire csak lehetséges, a hosszú távon. bónusz mutatók megfelelőnek kell lennie az alapvető célokat és célkitűzéseket, különösen a menedzsment, össze kell kötni, elsősorban a profit és talán néhány más rendszer paramétereit, a munkavállalók és a szakemberek - az erőforrás-megtakarítás, a termelékenység növekedése vagy a munka minősége.
Feltételek bónuszokat ki kell terjednie a termelés és a munkafegyelem, munkavédelmi és biztonsági, gyártási szabványoknak és a végrehajtás különböző tevékenységek.
Összegezve, és kiegészíti a fentieket, akkor a következő besorolás a bónusz:
- attól függően, hogy a kifizetés időpontjában:
- az eredményeket a munka az elmúlt hónapban;
- az eredmények a negyedév;
- az eredményeket a munka egy évig;
- attól függően, hogy a fizetési gyakoriság:
- attól függően, hogy az alap, amelyből a kifizetések odaítélése:
- az alapból bérek;
- az alapból a fogyasztás az egyes karakter (azaz azzal, hogy nem a működési költségek (jövedelem));
- attól függően, hogy az a hozzáállás, hogy az adózás:
- figyelembe veszik az adózás szempontjából;
- nem veszik figyelembe az adózás szempontjából;
- méretétől függően a díjat:
- százalékában bármely index.
ALAPELVEI ENTERPRISE jutalom
1. jutalmazása alkalmazottak szerint készül megadott paraméterek szerint.
2. A biztosítási díj összege össze kell kapcsolni a gazdasági előnyöket, amelyek nyomán a munkavállalói szervezetek.
3. bónusz kifizetéseket lehet mind a hónap, negyedév, év, és amikor az eléréséhez bizonyos eredményeket a munkaerő.
4. kiszámítása és kifizetése díjak végezzük alapján az, hogy a fő iránymutatás a szervezet.
5. Az alapja a bónuszok kifizetésének az igazgatók, vezető mérnök és főkönyvelők ágak, ha van ilyen, a sorrendben az anyavállalat.
6. Charge mindenféle díjak figyelembe veszik az adózás szempontjából, és benne van a költségek kapcsolatos tevékenységek (javítás, karbantartás, stb), és a típusú költségek (karbantartás, javítás, áthelyezés) szerint az adó számviteli politikát.
7. indikátorok, feltételeit és mérete a bónusz létrehozott központi vezetését arca a szervezet (máskülönben a bónusz számokat torz lehet, és nem tükrözi a valós céljait a cég).
8. Nem lehet a tervezett kiadásokat bónuszokat.
10. Az odaítélt díj végrehajtására az egyes intézkedések külön-külön.
11. Alapértelmezett alapvető feltételeket bónusz díjat kifizetve.
12. A kiszámításának alapja a prémium az adatokat a számviteli és adatszolgáltatási, valamint a mutatók, amelyek az ilyen kijelentések vannak szerint a működési számviteli által jóváhagyott megfelelő hivatalos.
Ennek hiányában számviteli teljesítmény bónusz végén a munka nem kell fizetnie, és fizetett. Felelősség a pontosság a működési nyilvántartás heads illetékes osztályoknak, szolgálatok, szervezeti egységek, régiók, megyék, stb
13. indikátorok és feltételeit a bónusz és az összeget a munkaerőköltség kollektívák (brigád, bolt, stb) lehet beállítani, figyelembe véve a díjkiosztás ütemben munkaerő-piaci részvétel (KTU).
14. Mr. frontfejtés irányító szervezet jogosult egyes esetekben megnöveli az elhatárolt jutalmakat kiemelkedő eredményeket ellen létrehozott mutatók, de nem több, mint egy bizonyos fix összeget (százalékában díjbevétel).
Ez a növekedés a díjakat ki rendre az, hogy a fő iránymutatás a szervezet.
15. Mr. frontfejtés irányító szervezet joga teljes egészében vagy részben megfosztják az egyes odaítélési alkalmazottak termelési hiányosságokért.
A lista az ipari mulasztások, amelyek a munkavállalók lehet megfosztani a díjat egészben vagy részben, előre kell telepíteni, és a nyilvánosság számára hozzáférhetővé. Egy példa az ilyen mulasztások - iskolakerülés, jön dolgozni állapotban alkohol vagy kábítószer megsértése biztonsági szabályok, tűzvédelmi, munka szabályait, stb
Visszavonása vagy a támogatás csökkentése készül a számlázási időszak során, amelyben a mulasztás elkövetésének vagy felfedezték és elrendelte.
16. Minden típusú bónuszokat kell kidolgozni és jóváhagyta a helyi szabályozás a díjak számításának a termelési eredmények. Ezek a rendelkezések a bankfiókban által jóváhagyott rendező (manager), valamint a főigazgatóság - Főigazgató. Ezek a rendelkezések formájában alkalmazásokat a kollektív szerződés elválaszthatatlan részét képezik.
17. A helyzet az egyes típusú bónuszokat kell tekinteni különösen mutatók és feltételek az ipari tevékenység, egyedi szabályokat premiruemyh minden típusú bónusz, meghatározott paraméterek és körülmények odaítélésének bónuszokat alkalmazottak alapján részvételüket a tevékenységet.
18. Az, hogy a formáció és kiszámítása a források összege prémiumok sorrendje határozza meg a fő iránymutatás a szervezet.
19. A bizonyos mennyiségű pénzeszközök bónuszokat, szerint határozzuk által elfogadott iránymutatások fő arca a rend kialakulásának és összegének kiszámítása pénzeszközök a bónusz.
Munkaerő-ráfordítás aránya
KTU mint az értékelés az egyes alkalmazottak egy bizonyos kollektív vezetés csoportok vannak bizonyos előnyei és bizonyos hátrányai.
Előnyei közé egyre személyes érdeke fűződik munkájuk és méltányos díjazást az összes foglalkoztatott. Az értékelést munkaerő-piaci részvétel a munkavállaló által elérni a szervezeti célok és elérni a személyes célok, mint például:
- értékelését érdemei;
- elismerése a legjobb ebben a csapatban;
- egyre többet, mint mások, amelyek kollektív kompenzációs.
A CTS A csapatban versenyképes lehet hatással, és a legtöbb lusta munkások ösztönözze a vágy, hogy „nem is a legrosszabb” (mozgalomhoz hatás), ami ahhoz vezethet, hogy egy hatékonyságának növelése a teljes egységet.
Most a hátránya. Először is, a CTS lehet alkalmazni csak kisszámú művek, mint például a fejlesztési egyszerű alkatrészeket, és nem fordulhat elő a kreatív munka értékelése, az összetett és speciális munka, adminisztratív tevékenység, stb
A másik hátránya az a tény, hogy az értékelési tevékenységek révén KTU kevésbé minden kezdő, hogy a fiatal és tapasztalatlan, valamint az idősebb és kevésbé erőteljes, hogy indokolatlanul a szervezet helyzete és hosszú távú célokat. Fiatal munkavállalók a kilátások a cég. Az elbocsátás nem kívánatos. Az idősebb dolgozók a legértékesebb tapasztalat, amely továbbítja a fiatal. A tömeges elbocsátás a munkavállalók sok éven csökkenéséhez vezethet, a hatékonyság, az eltűnése lojalitás a céghez, elbocsátások egyéb dolgozók, akik keresnek munkát jobb kilátásokat.
Tekintettel az előnyei és hátrányai a CTS értékelésekor egyéni hozzájárulások a munkavállalók a gyakorlatban ez az optimális, annak ideiglenes alkalmazását hatékonyságának növelése egy bizonyos szintet a folyamatos szabályozásának lehetőségét a fent említett problémákat.
más ösztönző
Anyag, de nem pénzbeli juttatások erkölcsi tekintélye és jelentős értéket, valamint képesek kiemelni konkrét környezet védelme. Úgy vonzza a figyelmet a minden, és az értékelés tárgyát és vita a dolgozók. Az általános tendencia az, hogy a kisebb tárgy (tárgyi objektum, a szolgáltatás előnye Allowance) futó inger funkciót szét a közegben, annál nagyobb ceteris paribus a luxus komponenst. És gyakran a nem készpénzes ösztönző hatékonyabb, mint a készpénz megfelelője az ajándék társaság. Ugyanakkor hatékony felhasználása hatalmas potenciálját az anyag ösztönzést nem pénzbeli juttatások szó nélkül elképzelhetetlen az egyéni megközelítés.
Erkölcsi ösztönzés alapján meghatározott szellemi értékei ember és gratulációját fejezte ki a menedzsment értékelése dolgozói érdeme állami elismerést.
Az adminisztrációs szempontból erkölcsi ösztönzés tekintetében végzett a munkavállaló és a kollektív szerepe a jeleket a vezetést, hogy milyen mértékben tevékenységüket a vállalati érdek.
A parafrázis a fenti, még egyszer hangsúlyozni, hogy annak érdekében, hogy növelje a hatékonyságot a szervezet és egy sokkal nagyobb hatást lehet elérni a nem gazdasági ösztönzők, azonban ennek előfeltétele az, ügyesen és gondosan komponált díjazási rendszer rugalmas, és figyelembe veszi a sajátosságait a munka és a szervezet saját maga és a bónusz rendszer valamint a jó gyakorlati végrehajtása a két rendszer.