Próbaidő árnyalatok regisztráció és tompított
Szakértők azt javasolják, hogy még ha az a személy, az arc tökéletes bármilyen irodai, hogy kössön vele munkaszerződést a próbaidő alatt. Ebben az esetben, akkor lehet, hogy értékelje a minőségi szakmai és megszünteti a szerződést, ha nem elégedett a munkáltató. Ezután nézze meg közelebbről, hogy mi a pártfogó.
áttekintés
Az elveket, amelyek a megállapított próbaidő munkahelyi
Mint már említettük, ez az időszak szükséges ellenőrizni néhány szakmai és személyes tulajdonságok. Kölcsönzése ebben az esetben kell alávetni számos feltétel. Ezek közé tartoznak különösen a következők:
- A próbaidő van beállítva felvenni az embereket, korábban nem tartott bármilyen helyzetben a cég. Például, ez vonatkozik azokra az esetekre, amikor a szakértő eltolódott a magasabb pozíció vagy egy másik osztályon.
- A próbaidő van beállítva, hogy a pillanat, amikor az ember elkezd feladatai ellátásához. Ez azt jelenti, hogy mielőtt a vonatkozó megállapodást kell elkészíteni a tevékenységét a vállalkozás. Formájában a szerződést a próbaidő (külön alkalmazás) vagy ezek a kifejezések illeszkednek az átfogó szerződést. Ellenkező esetben ez a megállapodás semmis nem.
Meg kell jegyezni, hogy ez a feltétel a használata a próbaidő jelen kell lennie nem csak közvetlenül a munkaszerződésben, hanem abban a sorrendben felvételi személy az állam. Ebben az esetben a jövő munkavállalói ő aláírásával megerősíteni az a tény, ismerős és egyetértésben ezeket a tényeket. A munkafüzet, hogy egy jelet a kinevezését a próbaidő nem kötelező.
jogi végrehajtása
Szerint a TC, a próbaidő alkalmazása csak összhangban a megállapodás a felek között. regisztrációs feltételeknek mindig dokumentálni kell. A fő dokumentum munkaszerződés próbaidőt. Ha a feltételek rögzítése csak abban a sorrendben, úgy vélik, a törvénysértés. Ebben az esetben az igazságügyi hatóságok elfogadták a vizsgálat kinevezés érvénytelen.
Eltekintve az alapszerződés és a rend, a regisztrációs sorrend a munkavállaló is tükröződik, közvetlenül a saját nyilatkozata kérésére a cél egy adott helyzetben. Meg kell mondani, hogy a bérlő feladatai közé nemcsak jogilag illetékes a szerződés teljesítése és egyéb dokumentumok, hanem, hogy megismertesse a leendő munkavállaló munka felelősségét, a belső szabályzatok, a vállalat a munkaköri leírás. Ez a tény megerősíti a munkavállaló az ő aláírása. Ez különösen fontos, ha a személy nem teljesítette a próbaidő. Ha a munkaadónak, hogy bocsássák el a munkavállaló, nem tud ellenállni az előírt határidőig, az a tény, az ő ismerős a felelősséget, hogy megerősítsük a munkája rendelt a helyzet nem egyezik.
Egy alternatív lehetőség
Elég gyakran, a munkaadók helyett határozatlan szerződést a próbaidő egy határozott idejű szerződés. Véleményük szerint ez nagyban leegyszerűsíti a tervezési alkalmazotti helyzet, amikor az emberek nem tud megbirkózni a feladattal, és el kell utasítani. távú szerződéses időszak befejeződött, és a munkavállaló elhagyja magát. Ugyanakkor a jogszabály rögzíti bizonyos feltételek ilyen megállapodás. Így 58. cikkével összhangban TC, regisztráció határozott idejű szerződés annak érdekében, hogy elkerüljék, és garantálja a jogokat az alkalmazottak, akik számára egy nyitott szerződést, hogy tilos használni. Ahhoz, hogy ezeket a feltételeket ajánlott, hogy fordítsanak különös figyelmet a bíróság az eljárás megsértését.
Ha során a vita a jogszerűségét a kifejezés a megállapodás kiderült, hogy arra a következtetésre jutott alkalmazottja szükségszerűség, a bíróság szabályait kell alkalmaznia a szerződés határozatlan időre. Ha valaki azt kérte a hatóság vagy a megfelelő ellenőrzést, a szerződés lehet ismerni kell megkötni határozatlan időre. Ebben az esetben a próbaidő nincs hozzárendelve. Abban az időben a pártfogó felügyelet alá vont személy a vonatkozó törvény rendelkezéseit és egyéb jogszabályok, amelyek a szabályok által meghatározott törvény, kollektív szerződés, a szerződés, a helyi dokumentumokat.
A törvénysértés tekinthető kell felszerelni a próbaidő munkaszerződés alacsonyabb fizetés munkavállaló tevékenységét. Szabványok előírják, hogy a fizetést a szakember ebben az esetben más és más. Amikor a konfliktushelyzet a munkavállaló jogosult a Alulfizetés a bíróság előtt. Az a munkáltató, ezúttal lehet kezelni a különböző módon. Különösen a design munkaszerződés az összeget a fizetési idejére a vizsgálati időszak van megadva állandó. Az időszak végén a szakember aláírásával kiegészítő megállapodás, amelyben a kifizetések növekedésének jön létre. Ezenkívül a vállalat lehet venni elhelyezkedés bónuszokat. Ezek mérete további kifizetéseket lehet beállítani megfelelően a tapasztalat.
Az, hogy az elbocsátás
A próbaidő alatt a munkavállaló is alkalmazni kell a biztosítékok és szabályok vonatkozó kizáró okok a munkáltatónak az ő kezdeményezésére munkavállalói szolgáltatások. Ezek cikkében 81. munkaszerződés nem tartalmazhat további okokat nem a törvénnyel bevezetett. Ezek közé tartozik, például, közé tartozik az oka a „célszerűség” vagy „mérlegelési”. Ezek a készítmények gyakran jelen szerződések. Ezek azonban nem felel meg a jogszabályoknak.
A próbaidőszak tartalmazza a munkavállaló szolgálati idejét. Ő adja a jogot, hogy az alap éves fizetett szabadsághoz. Abban az esetben, elbocsátás a próbaidő alatt, vagy annak befejezését követően, annak ellenére, hogy az ember nem végzi feladatát, a cég hat hónapig, ő jogosult a kártérítésre nem használt nyaralás ideje. Ez van rendelve arányában időszak a vállalkozás, mint egy alkalmazott.
különleges esetekben
- Megválasztott egy versenyt egy adott helyzetben, megfelelően elvégzett a törvény vagy más szabályozó törvények.
- Terhes vagy eltartott gyermekek hat éves nő.
- 18 év alatti életkor.
- Meghívott dolgozni annak érdekében, hogy az áthelyezés másik munkáltató közötti megállapodás szerint a cég vezetése.
- Azok készült a munka mellett a szerződés időtartama kevesebb, mint két hónap, és mások.
az az időszak,
Próbaidő 3 hónap van beállítva, hogy a közös ügyek. A vezetők, vezető könyvelők és helyetteseik, igazgatói képviseleti irodákat, ág és más szerkezeti külön részlegek - hat hónap, kivéve, ha másként nem rendelkezik szövetségi törvény. Ha így munkaszerződés 3-6 hónapig, a próbaidő nem több, mint két hét.
Ebben az időszakban nem tartalmazza a napokon, amikor a munkavállaló ténylegesen hiányzik a vállalkozás. Ez lehet egy ideiglenes kikapcsolása a betegség, például. A gyakorlatban a munkáltatók gyakran folyamodnak a próbaidő meghosszabbításáról a szerződésben megjelölt. Ezek az intézkedések ellentétesek a törvény. Ha befejezésekor a munkáltató nem hozott döntést, hogy utasítsa el a munkavállaló tekinthető telt el a tesztet. Bizonyos esetekben nyújtott hosszabb időtartamú időszakban. Ez szabályozza Art. 27. A szövetségi törvény №79 és aggodalmak a köztisztviselők.
A végén a próbaidő
Gyakran előfordul, hogy a végén az időszak a munkavállaló továbbra is dolgozik a vállalatnál. Ebben az esetben úgy vélik, hogy telt el a tesztet, és a további oldódását a munkaszerződés végezzük közös alapon. Ha a munkáltató állapítja meg, hogy egy adott személy nem felel meg a bejegyzést a regisztrációs további értékpapírok van szükség. Más szóval, a munkavállaló továbbra is dolgozik a közös alapon.
Abban az esetben nem kielégítő vizsgálati eredmények a munkáltató jogosult a szerződést felmondani lejár. Ebben az esetben azt kell figyelmeztetni a munkavállaló róla előtt három nappal a szerződés felmondása. A figyelmeztetés tartalmaznia kell az okokat, amelyek a munkáltató elismeri, hogy a személy nem felel meg a bejegyzést, és nem felelt meg a tesztet. A munkavállaló fellebbezni a döntés a bíróság előtt. Abban az esetben nem kielégítő eredményt a szerződés megszűnését végzik anélkül, hogy figyelembe veszi az a szakszervezeti szerv és megfizetése nélkül végkielégítést. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy utasítsa el egy új alkalmazott, ebben az esetben, hogy bizonyos eljárások és regisztráció a vonatkozó dokumentumokat. Különösen, hogy készül értesítés nem megfelelő eredmény. Meg kell két példányban - a munkavállaló és a felügyelő. A dokumentum átadta egy aláírást.
munkáltatói intézkedés azáltal, hogy nem veszi észre
Ebben az esetben fontos, hogy megfeleljenek a cikkben létrehozott 71 a kifejezés: a tájékoztató levelében a elbocsátás kell eljutni a posta legkésőbb három nappal a vége a vizsgálat, a kijelölt alkalmazottja. Indulás időpontja határozza meg a reprint bélyegző a nyugtát, és visszatért a munkáltató a felmondási. Dokumentumot a szerződés érvénytelenítésére tartalmaznia kell az összes szükséges tulajdonságokat: a dátum és hivatkozási számát, a meghatalmazott aláírását, bélyegzővel, amelynek célja a regisztráció az ilyen értékpapírok.
Jogilag helyes megfogalmazás az elbocsátás oka
Meg kell dokumentumok alapján, amelyek megerősítik az érvényességét a döntését a munkáltató. Ahogy joggyakorlat azt mutatja, a folyamat a vitarendezési körülbelül elbocsátás miatt nem kielégítő eredményt, ha a vizsgálat a munkáltató megerősítést kér munkavállaló mismatch tény pozíciókat. Ahhoz, hogy ezt meg kell jegyezni pillanatok, amikor az emberek nem tudott megbirkózni a feladattal, vagy hogy más betegségek (például, munkaköri leírások, belső szabályzatok, stb.)
Ezek a körülmények dokumentálni kell (record), esetleg megjelölve az okokat. Ugyanakkor azt kell írnia a munkavállaló írásos magyarázatot tetteit. Szakértők úgy vélik, hogy az elbocsátás 71. cikke alapján kell igazolniuk munkavállaló foglalkozási mismatch helyzetbe. Abban az esetben, megsértése a belső fegyelem (átugrott vagy valamilyen más módon, hogy bemutassák a gondatlan hozzáállása a tevékenységét a vállalkozás), el kell utasítani a cikk megfelelő bekezdésében 81. Amint azt a dokumentumot, amely a munkáltató igazolja az érvényességét a felmondás lehet:
- Cselekmény kötelességszegést követett el.
- A dokumentumot a minőségi eltérések megerősítő munka elfogadott vállalati követelményeknek és szabványoknak teljesítmény és az idő.
- Magyarázó megjegyzések a okairól nem felelés munkavállaló munkahelyet.
- Fogyasztói panaszok írásban.
Értékelés az üzleti készségek
Ez egy közvetlen függés az egyedi tevékenységi körét a vállalat. Ennek alapján, az eredmények a vizsgálat megállapításait lehet alapozni különböző adatokat. Például, a gyártás, amelyben, mint a teljes aktivitás szolgál a tárgy (termék), hogy meghatározzuk a minőségi szintet lehet elég világosan. Ha a cég foglalkozik a szolgáltatások nyújtását, az értékelés az üzleti, mint a munkavállaló összhangban az ügyfélpanaszok száma.
Vannak nehézségek a szellemi tulajdon területén. Ebben az esetben a kiértékelésére minősége rögzített feladatok, határidők betartását, a teljes mennyiség a feladatok végrehajtását, betartását a szakmai képesítés követelményeit. Tervezése és irányítása ezen okmányok foglalkozik a közvetlen felettese az új munkavállaló. munkavállaló elbocsátását eljárás, ezáltal szükségessé a munkáltató egy bizonyos formalizmus. Azonban a munkavállaló minden esetben jogszerűen megtámadni a határozatot.
Az, hogy egy munkavállaló a szerződés felmondására
Tudják kihasználni a munkavállaló abban az esetben, a vizsgálat alatt, meg fogja érteni, hogy nem illik a tervezett tevékenységek. A döntését, akkor meg kell figyelmeztetni a hatóságok három napig. A közlemény írásban kell. Ez a rendelkezés különösen fontos a munkavállaló számára. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a potenciális munkáltatók szeretné tudni az okokat, amelyek a kérelmező elhagyta olyan gyorsan a korábbi társaság.
Összefoglalva
Ezekben az esetekben a végrehajtó szerv végez alapos vizsgálatot a jogszerűségét létrehozásáról próbaidő nyilvántartási jogi ismeretek a szükséges dokumentációt. Ugyanilyen fontos, hogy tiszteletben tartása a vezetés a vállalat valamennyi jogi aspektust keretében ezeket a kapcsolatokat. Ennek alapján a munkáltató és a felperes maga is joguk van a maguk számára, hogy meghatározzák a megvalósíthatósági és feltételeit a gazdálkodó próbaidő. Mivel a gyakorlat azt mutatja, a konfliktus esetén megfigyelt ritkábban, ahol a kiválasztás eredményei alapján több interjú szakaszban.