Hol kezdjük személyzeti irányítás
A növekedés a személyzet számának a vállalatok - ez az egyik világos és egyértelmű trendek az elmúlt 5 évben. Amellett, hogy a megjelenése alapvetően új osztályok, ágak, irodák, vállalatok terjeszkednek, és az ilyen hagyományos osztályok, mint a könyvelés, értékesítés, beszerzés, raktár és így tovább. N. A munka mennyiségét és növeli a munkateher intenzitás gyakran harcolni növelésével az alkalmazottak számát. Mivel a helyzet a felvételi piacon (hiány szakképzett munkaerő), a növekedés a személyzeti igények fokozza a versenyt és serkenti a bérek. Anélkül, hogy észrevennénk, van anekdotikus helyzeteket a cég vezetése - „őrült körben, és nem jár haszonnal.”
Kezelése egy nagyvállalat sokkal nehezebb, mint kicsi, ha mind az elme, és ez azonnal világos, hogy ki jobban működik, és aki „lyukas”. De ahhoz, hogy kezelni egy növekvő cég még nehezebb. Hiánya működő rendszerek, szabványok hiánya és értékelési kritériumokat, beleértve a területen a személyzet, ami azt a tényt, hogy meredeken csökken a munka minőségének és termelékenységének. Rosszul képzett személyzet (fejlesztés, értékelés és motiváció, amely kevés figyelmet fordítanak) hibázni, kisasszony lehetőségeket, nem éri el a kitűzött célokat. Leader ebben az esetben hasonlít egy tűzoltó, aki önzetlenül fedi „vágott” zsebek tűz, sőt, ezt a munkát a beosztottak. Elmerül a jelenlegi problémák és kihívások a teljesítmény szinten, mint a vezető valóban nem találja az ideje, hogy egy hatékony rendszert a személyzet kezelése a szervezeti egységek. Ő krónikusan rövid időt próbál, hogy jöjjön fel a minősége a felvételi eljárásban, hogy fordítson kellő figyelmet a alkalmazkodást az új alkalmazottak, rendszeresen értékeli a jelenlegi tevékenységet, és így tovább. N. Egy ördögi kör.
Hol kezdjük? Nem minden probléma a gyenge eredményeket kapcsolatos hibák motiváció. Ha a munkavállaló nem tudja teljesíteni ezt vagy azt a munkát, mert nem rendelkezik a szükséges ismeretekkel, tapasztalattal, kompetenciák, nem változik a monetáris stimulus nem segít, hogy javulást. Meg kell kezdeni azzal a ténnyel, hogy a cég lesz a szűrőrendszer, amely közvetíti a szükséges személyi szitáljuk, akik hatástalan. Szükségünk értékelési rendszer, amely magában foglalja a kritériumok és mutatók biztosítása érdekében kívánatos minőség az emberi erőforrások. A rendelkezésre álló értékelési rendszer önmagában egy jó ösztönzést a személyzet, hogy törekedjen a kívánt viselkedésminták és eredményeit. Valaki motiválja a vágy, hogy a legjobb, a másik - a félelem a legrosszabb, de végső soron az a kérdés, a jelenléte „címkék”, összehasonlítva amellyel meg tudjuk becsülni (vagy becsült) betartását, a helyét a teljes rangsorban. Hiányában szabványok és kritériumok értékelésekor oka, hogy kialakult természetes, informális, amely ellentétes lehet az érdekeit a társaság, illetve a fejlesztési egy kényelmes, nem elítélő környezetben, egyszerűen fogalmazva „a mocsárban.” Ha a cég nem értékelési rendszer, akkor elválasztjuk csupán 8 lépéseket.
1 lépés. Célokat és célkitűzéseket. Ezen a ponton meg kell határozni, hogy pontosan mit akarunk elérni a segítségével értékelés, hol és hogyan fog működni a fejlett értékelési kritériumokat. Milyen döntéseket kell hoznunk eredményei alapján. A fő cél az értékelési rendszer - a megállapítása, hogy a személyzet a cég stratégiai céljait. Bármilyen változás a fejlesztési stratégia jár bizonyos követelményeket a kompetencia részéről rendes alkalmazottak és vezetők.
2. lépés. Kialakítja a kritériumokat. Ez egy kreatív munka, de szükséges, hogy kiválasszuk azokat kritériumokat, amelyek szükségesek és elégségesek, hogy biztosítsák a kívánt eredményt. Túl sok feltétel - elmossa az eredmény, megfeledkezve fontos szempont - torzítja a képet. Osztozunk az összes kritérium három szintje van: a vállalati (fontos minden alkalmazott), menedzsment (határozza meg a vezetéssel kapcsolatos követelményeket teljesítmény) és a specifikus (szintjének meghatározására vonatkozó követelmények konkrét szakmai tudás és tapasztalat). A kritériumok kidolgozása nem elég csak azonosítani és megnevezni azokat. Fontos, hogy fejleszteni annak megértését, hogyan teremthettek / fel kell tüntetni a minőségi vagy kompetencia a cég. És megértjük ezeket a kritériumokat meg kell egyeznie az összes résztvevő számára az értékelési folyamatban.
3. lépés. A módszerek értékelésére a frekvenciát. Attól függően, hogy milyen lesz végrehajtva, a kiválasztott megfelelő módszerek és értékelési eszközök. Emellett meghatározott frekvenciával becslést. Például, a tudás a termék lehet értékelni évente kétszer vagy még gyakrabban, ha a kötet számos nagy, frissített és így tovább. N. De megfeleljenek a vállalati kritériumok értékelésére elég alkalommal egy évben. Válassza a legkényelmesebb időszak értékelésére (általában alacsony szezonban), valamint a menetrend értékelési tevékenységeket. Amennyiben az értékelés tervezett szerepel a naplók vezetők, a valószínűsége nagy, hogy kerül sor, mint abban az esetben, ha azt már halasztani később.
4. lépés. Tájékoztatása személyzet. A lényege az értékelés a személyzet, ismerve a kritériumokat, amelyeket igyekezett találkozni velük. Egyes cégek, értékelés vagy minősítés „büntető” jellegű, csak akkor, ha a Bizottság tudatában van az értékelési szempontokat. Ha a vállalat kihagyja lépést informáló, értékelés lesz a személyzet „fekete doboz”, ahonnan ez nem ismert, mire számíthat. Fontos, hogy a dolgozók hoztak össze nemcsak a követelményeket a vállalat, hanem a értékelési módszerek és a lehetséges megoldások vehetők eredményei alapján. Ebben az esetben csökkentse a bizonytalanságot és a személyzet fog reagálni az értékelés, nem a félelem, hanem a lehetőséget, hogy vásároljon valamit (az állapot, a bevételek növelése, a növekedési kilátások, az elismerést, és így tovább. N.).
5. lépés. Fontos felkészíteni értékelési eljárásokat. tanítani kérdőívek használatára, magatartási interjúk, használati eset tesztek és dolgokat. Az egyik ok, amiért a vezetők félnek, hogy értékelje, annak a ténynek köszönhető, hogy nem mindenki tudja, hogyan kell csinálni, nem a megfelelő képességekkel rendelkezik. Az oktatás minőségének értékelési eljárások, amelyek biztosítják a minőségi értékelés eredményeit.
6. lépés. Megfelelő értékelését. A legjobb az egészben, amikor az eljárások és tevékenységek kompakt. Az értékelés mindig társul egy adott stressz, így nem nyúlik az értékelő személyzet egy másfél hónap. Fontos, hogy megakadályozzák az esetleges átadás egymás lényegét kérdések vagy feladatok, melyek alapján az értékelés zajlik érvényességének biztosítása az értékelés.
8. lépés. A vezetői döntések. Ha az értékelés kizárólag a beszélgetést, akkor nem fogja elérni a célt - nincs változás. Azok, akik nem felelnek meg a követelményeknek a cég, és azok, akik kiváló eredményeket, kell más. Amikor az alkalmazottak érezni a különbséget, fix hatás becslése: nyereséges, hogy megfeleljen az értékelési kritériumok és nem előnyös figyelmen kívül hagyni őket. A mi gyakorlatban nem ritkán szembesül azzal a ténnyel, hogy a részletes megállapítások az egyes alkalmazottak vezetője halasztani „végtelenségig”, hogy elkerüljék bármilyen döntést. Ez nem meglepő, hogy a jövőben a személyzet nagyon szkeptikus az értékelési eljárással (mondjuk, hagyjuk), és egy ideig nem igyekeznek javítani a teljesítményt.
Összefoglalva, szeretném emlékeztetni, hogy még azokban az esetekben, amikor a vállalat által bevezetett és sikeresen működő értékelési rendszer, fontos, hogy évente legalább egyszer ellenőrzi, hogy megfelel a céljainak, a vállalat a piaci változásokhoz. Amellett, hogy a jelenlegi, az értékelési rendszer figyelembe kell venni a jövőbeni igényeket, megelőzve a változásokat, mert a személyzet - ez az egyik leglassabb források. Annak érdekében, hogy tanítani a személyzet és a változás a szokásos viselkedésminták időt vesz igénybe, néha sok időt és megfelelő körülmények között. Ez értékelési rendszer (vagy annak hiánya) határozza meg, hogy milyen emberek jönnek, hogy a vállalat, amelyek továbbra is hosszú ideig, és ők a munkájukat végzik.