Hogyan kell végrehajtani a vállalati kultúra blog
Prototype és egyedi markerek, amelyek a vállalati kultúra létezett a szovjet időkben, szolgálhatnak azok a „relikviák”, hogy megtartsuk a nagyszülők - transzparensek, jelvények, oklevelek, és így tovább. Igen, ezek a tulajdonságok és a jutalom, sőt, egy megnyilvánulása vállalati kultúra.
A modern értelmezése a vállalati kultúra több bonyolult és sokrétű. Ez magában foglalja a dolgozók képzését, és a kiigazítás a jövevények, számos ösztönző intézkedések, a termesztés a vállalkozói szellem, és így tovább.
Középpontjában a minden vállalati kultúra értékeit a szervezet, valamint számos összetevők, mint például a cég küldetése, elvek, célok és így tovább.
Nagyon egyszerű és külső „héj” a vállalati kultúra - a megjelenés, az öltözködési, a vállalat néhány hagyományait. De a legfontosabb része nem idegen, hanem mélyebb, ami nyilvánvaló a viselkedési stílus alkalmazottak a szabályok közötti kommunikációt, a szabályok kölcsönhatás az ügyfelekkel. Ezen kívül, a személyzet helyzetét is, amely megnyilvánul a részvétel és elkötelezettség az oka, amelyekben dolgoznak - az úgynevezett vállalati szellem.
Épület egy vállalati kultúra nemcsak az, hogy minden alkalmazott kaptak egyenruhát és lógott asztali mottója vagy cég szlogenje. A karakterek és a vállalati logók lóg mindenhol - a kultúra nem razovesh.
Senki sem mondja, hogy a külső tulajdonságokat a vállalati színek, ami növeli a külső „úrvacsorát” olyan személy, aki az irodában, szükségtelen, és nem segít a figyelem a vállalati kultúrát. Egyszerűen csak, hogy - kicsi.
Fontos, hogy következetesen hajtsák végre, és közlik az egyes cég filozófiája és értékeit. Ehhez kell megfogalmazni néhány lépést, hogy kell, hogy következetesen:
- meghatározása a gazdasági modell a társaság;
- megalakult a cég küldetése;
- megalakult a fő célkitűzése a társaság;
- kialakulása az alapelveket és értékeket a társaság;
- alapuló alapvető értékeinek meghatározása magatartási normák az alkalmazottak, a hagyomány és a szimbolizmus.
Minden vállalkozásnak rendelkeznie kell egy leírást az anyagok a szervezetük új alkalmazottak tudja olvasni ezt a dokumentumot, navigálni, és megérteni a fő hangsúly a cég, és könnyen és biztonságosan alkalmazkodni egy új csapatot.
Vállalati kultúra egyértelmű és pontos értékek és filozófia segít kiválasztani a megfelelő szakembergárda. Az emberek, egyesült egy közös gondolat, és célja, nem kell további ellenőrzés, valamint, azt, amit szeretne, hasonló gondolkodású csapat eredményesen és hatékonyan éri el a vállalat céljait, megosztva közös szabályokat és értékeket a cég.
Minden vállalat képes fejleszteni és megkülönböztetni a vállalati értékeket, amelyek megfelelnek az igényeinek az adott szervezet. Az a tény, hogy a nagy művek egy vállalat nem lehet alkalmazni más, így nem kell másolni a vállalati kultúra egymást.
A cél a vállalati kultúra - a termelékenység növelése, a hatékony célok elérését. Létrehozása a vállalati kultúra szabályok alapján a megvalósíthatósági alkalmazásuk a cég.
Végrehajtása után a vállalati kultúra, akkor használja azt. Minden döntés kell építenie, különben a jelentését és hatását nem lenne rajta. Persze, hogy igazítás lesz „top tier” - a vezetők meg kell kommunikálni, hogy a „tömegek”, és ne kövesse elveinek vállalati kultúrát.
Az egyik leggyakoribb hiba, a vállalati kultúra - ha a lényeg csökken szlogenek és hatósági feladatokat. Ebben az esetben, csak a negatív és rontja a helyzetet. Senki sem szereti, semmit minősíteni egy „ál”. Ezért fontos, hogy képes legyen „tűz” az embereket. Bizonyítsuk be, és erősítse meg a valós tényeket, hogy a vállalati kultúra - nem csak egy wrapper. Emberek, akik úgy vélik, a küldetés a vállalat, őszintén törekszik a siker, rájönnek, hogy a siker a cég - ez a siker, mert része a cég.
A szakértők figyelmét, hogy a kidolgozása és végrehajtása a vállalati kultúra is eltarthat a 2, legfeljebb 5 éves. Azonban, ha azt szeretné, hogy a cég, hogy sikeres legyen anélkül, hogy a szakmai és a lojális előkelő személyzet, aki egyesítette a vállalati kultúra, nem lehet csinálni.
Abban az esetben:
Minden ezt az elméletet.
Tény, hogy a vállalati kultúra (a „korpkult”) - néhány kiváló állapotban a csapat, amely azt akarja, hogy fektessenek be a fejét.
A törvények csoport pszichológia nem törölték.
Mindenesetre embercsoport (formális / informális) saját vezetője. És ez nem mindig a főnök.
Tehát korpkulta szinten közvetlenül függ a szinten a kultúra „érintő egyedi.”
Annak érdekében, hogy sikeresen lép kollektív korpkult:
a) Az Alapkezelő () rendelkeznek vezetői adottságok (ezek nem mindig illeszkednek a szakmai, kulturális és oktatási szinten!);
b) az igazgató legyen extrovertált, összpontosított munkatársai;
c) az igazgató saját magának kell felelnie mindazon követelményeket, amelyeket korpkult előleget csapat tagjai;
g) korpkult erősen deformálódott, ha a fej helyzetét foglalja el a „alfa hím”. Ez nem sértés, de az egyik csoport szerepek leírását.
Az utolsó.
Rendes tagja a csapat nem csak megértsék korpkult, és ennek eredményeként a megértés, hogy. Más szóval korpkult ne okozzon kényelmetlenséget a belső, és ennek eredményeként, a kollektív disszonancia, ami a belső (rejtett) konfliktus.
A teljes vállalati kultúra a vállalatok, vállalkozások, csoportok stb Ez függ a szinten a kultúra, a társadalom! És nem magasabb!
Egyetértek veled az összes elem a részét a fejét. Maga a projekt vezetője és alkalmazzák ezeket a módszereket, összetartó csapat, szennyezett egyetlen cél.
)
Logikus feltételezni, hogy léteznie kell egy „tökéletes modell” korpkulta, egységes a különböző cégek.
Például, ha egy személy mozog az egyik vállalat korszerű korpkultom másik, azonos fejlesztési és feltárja feltűnő eltérés, és a „hibák” - akkor nagyon nehéz felszívódás az új társaság.
Igen, ez egy érdekes ötlet, Micnefet.
A jelenlegi helyzet azt mutatja, hogy ha a vállalati kultúra fejlesztéséhez, akkor általában nagyon speciális elveket és szabályokat, amelyek célja a pontos részletek a cég üzleti, de van egy bizonyos százalékát a kereszteződéseket.
"Niche" szabályok - valószínűleg a "Corporate Book of Selling". Ie egy sor szabályt, a „hogyan szolgáljuk ügyfeleink értékesíti azokat a termék-és vonzza a leendő ügyfelek.” Álszent üdvözlőlap egy bank vagy biztosító társaság, amelyben állítólag üdvözölje az ügyfelek ünnepek tűnik legalábbis nevetséges. Mert ez nem őszinte.
Valaki Hallottam ezt az elképzelést, hogy a „józan ész nem feltétlenül tükrözik a vállalati szabályok”.
A végén, a tapasztalat azt mutatja, hogy korpkult írni csak tagok számára „idegen felek”.
Sajnáljuk, nem visszatartani magam, és részt vesz a megbeszéléseken. Ez a kifejezés Micnefet akasztott: „Más szóval korpkult nem okozhat belső kényelmetlenséget.” A tapasztalat azt mutatja, hogy az emberben okoz kellemetlenséget belső bármit, ami erőfeszítést igényel, és legalább bizonyos korlátozások. Egy egyszerű példa: a dohányosok általában nagyon bosszantó „hogy nem dohányzik során a munkanap.” Hogyan. Ez sérti a jogait. És az a tény, hogy a dohányzás a munkavállaló ki egy füst szünet óránként 10 percig, semmi. Ez nem sérti a jogi szervezet, amely fizet a munkavállaló fizetett munkát, ahelyett szünetek 10-szer egy nap.
Úgy tűnik számomra, hogy kövesse a vállalati kultúra, akkor szükség van egy bizonyos személyes érettség és hű a szervezet. Egyetértek Micnefet, hogy a vezető kell egy vezető és egy modellt - ez nagyon ösztönző, hogy a szervezeti értékek.
Igen, én nem pontosan fogalmazott körülbelül belső kényelmetlenséget.
Mármint azokat a szempontokat korpkulta amelyek nem esnek egybe a társadalmilag elfogadott kultúra. Ez általában akkor történik, amikor próbál felkutatni külföldi viselkedési normák. Úgy néz ki, nevetséges és az alkalmazottak úgy érzik, mint egy hal ki a helyén, akkor hogyan tegye az amerikai formájában hadseregünk. De a kezdeményezők az ilyen bevezetések érdemelnek dicsősége idióták (vagy ...) .Illyustratsiya - McDonald.