Épület egy vállalati kultúra a vállalat

A felfedezés az, hogy a szervezet alakul és fejlődik egyfajta speciális kulturális, nagyon gyorsan vezetett számos kutatás és kialakult egy külön ága a tanácsadás a létrehozása egyéni vállalati kultúrák.

Vállalati kultúra elismert szakemberek bizonyára tekintélyes. De a „kultúra” kifejezés elég sokféle kontextusban. A kutatók azt állítják, egymással és kínálnak a különböző módon leírni, és osztályozza azokat orgkultur, keresi a módját, hogy javítsák a kormányzás kiépítése révén erős vállalati kultúra.

És ebben az időben, hogy a divat, vagy sem, mint vezetési eszköz, vagy nem lenni, a vállalati kultúra mindig ott van a szervezet meghatározza egyediségét és hatása az üzleti eredményeket. Létrehozása a vállalati kultúra, ha nem ezt a célra, ez spontán, ez áll a töredékek a növények által bevezetett különböző emberek az előző csoportok és gyakran nem felel meg a kívánt modellt.

Ha az első, aki nem vesz részt az hatással van a cég vállalati kultúra, azt mondhatjuk, hogy a legjobb HR-szolgáltatás lesz hiábavaló

Valódi felső vezetők valós cégek, továbblépünk a kérdést, amely egy új vállalati kultúrát, vagy korrekció, azaz a szabály, van alternatívája: vagy, hogy új játékszabályokat, és nyomja őket ellenálló csapat, akár aszfalt már kitaposott úton.

Vannak előnyei és hátrányai egyaránt az első és a második megközelítés egy működő megoldást valahol a közepén, és előírja a hosszú távú és kitartó erőfeszítéseket. Kinek kellene ezeket az erőfeszítéseket? Gyakran lehet találkozni rendezők, akik úgy vélik, hogy a formáció a vállalati kultúra a szervezet - a „Játék» HR-menedzser. És persze, hogy játszani a „játék” a HR vezetők csak akkor lehetséges, ha az összes „core” a problémát. Ez a megközelítés alapvetően helyes.

Ha az első, aki nem vesz részt a hatása a vállalati kultúra a cég, ha nincs betegség elleni küzdelemre irányuló részéről a felső vezetés. azt mondhatjuk, hogy a legjobb HR-szolgáltatás lesz hiábavaló. Továbbá az ügyfél és a fő szállítója a kialakulását az ideológia a vállalati normák és értékek lesz mindegy a cég vezetője. Látó vezetők sikeres vállalatok fontolgatja a vállalati kultúra a szervezet, mint egy erős stratégiai eszköz a cél minden osztályon és az egyes munkavállalók közös célok és értékek, hogy mozgósítsa a kollektív kezdeményezést, hogy biztosítsa az elkötelezettség és a cég, hogy megkönnyítsék a kommunikációt, és eléri a kölcsönös megértést.

Ha a cég megközelítette a vállalati kultúra és vezetési folyamatok a vállalat vezetése megérti annak szükségességét és fontosságát annak tudatos formában, akkor valószínű, hogy van a gondolkodás, hol kezdjem? A vállalati kultúra a közösség - mint a levegő, az emberek számára - mindenhol ott van, de nagyon nehéz látni, annál mért. És megtanulják, hogyan kell kezelni a folyamatot, meg kell tanulni, hogy mérni.

Látó vezetők sikeres vállalatok fontolgatja a vállalati kultúra a szervezet, mint egy erős stratégiai eszköz

Ezért az első lépés a kialakulását egy új vállalati kultúra kerül megvalósítását célzó, amit egy vállalati kultúra létezik a cég a mai napon. És van egy csomó módon: kutatás - tesztek, kérdőívek, felmérések, beszélgetések, megfigyelések.

szabályozott érték

Minden szervezet más struktúrák a környezet értékeli magát különböző szempontok szerint. A tudományos szervezet az első fontos az újdonság, a kreativitás, a hasznosság, a termelés - az alkalmazkodóképesség, a megvalósíthatóság, a szabványoknak való megfelelés és minőségi kritériumokat. A kereskedelmi struktúrák az első helyen gyakran előny mérkőzés piaci követelményeknek, az ügyfélközpontúság, és így tovább. D. szerint ezek az értékek sorakoznak magatartási szabályokat és követelményeket az emberek. Nagyon gyakran a középpontjában a szervezet kultúráját és értékeit a tapasztalat az alapítók és az első személy a társaság.

A vállalati kultúra egy bizonyos normák és értékek által osztott a szervezet alkalmazottai. Ezek az értékek testesülnek szimbólumok, legendák, hősök, szlogenek és ünnepségeken.

Erős vállalati kultúra azok, amelyek a következő elemeket tartalmazza:

- egy erős, egységesítő vállalati filozófia és küldetés;
- a vezető, aki bízik mások, akik hisznek;
- nyitott kommunikációs csatornákat és a hozzáférést a felső vezetés;
- összpontosít az emberek és a termelékenységet;
- összpontosító ügyfelek és a szolgáltatók;
- a szervezet különösen figyelemre méltó értelemben az elégedettség és tartozékok közös az összes alkalmazottak;
- jelenlétében támogatott kollektív ceremóniák, rituálék és szokások;
- általános érzelmi lift, és munkáját illetően a jövőben;
- egyfajta elégedettség kapcsolódó mastery, beágyazott általános üzleti erőfeszítés és a jutalom.

A vállalati kultúra a cég - a vállalat értékeit és magatartási normák és a teljesítmény. Hivatalos vállalati kultúra tükröződik a cég vállalati kód (Code részből áll: küldetés, jövőkép, jelmondatok, értékek, célok, szabályok és rendelkezések a belső és külső viselkedés és interakciók). Az informális vállalati kultúra nyilvánul vezetési stílus és a tényleges közötti kölcsönhatásokat alkalmazottak. Nem egyezik a formális és informális vállalati kultúra romlásához alkalmazkodás az új alkalmazottak, fokozott szorongás és a kiégés dolgozók.

Jelek a gyenge vállalati kultúrák:

- „hősök” destruktív szervezet;
- a rituálék a mindennapi élet rendezetlen;
- gyenge kultúrák nem világos értékek és meggyőződések
- gyenge kultúra jellemzi a rövid, szemben a (belső) stratégia;
- problémák vannak az interperszonális természet közötti konfliktus az egyes egységek hiánya tartozás érzését és a csapat.

Diagnózis a meglévő vállalati kultúra

Jellemzőinek meghatározásához a szervezet vállalati kultúra, meg kell elemezni:

A vállalati kultúra gyakran nem ismerik a munkavállalók, de ez erősen befolyásolja a politikai döntések. Ezért a szakaszában a diagnózis, a szervezet a meglévő kultúra, érdemes meghívni a külső megfigyelők, tanácsadók azonosítani a kulturális jellemzők a cég, és segít a cég vezetői rájönnek, ennek megfelelően csökkenteni kell a kormányzás kockázatokat.

A vállalati kultúra gyakran nem ismerik a munkavállalók, de ez erősen befolyásolja a politikai döntések

Tegyük fel, hogy meghatározott maguknak, mik az erősségek és gyengeségek a meglévő vállalati kultúra a szervezet, hogy nyomon követhessék a forrás befolyásolja a meglévő magatartási normák, és akkor van egy elképzelés és megértése, hogy a szervezeti kultúra legyen a cég. Most kezdődik, hogy ellenőrizzék ezt a kultúrát - a gondozás és a szeretet, jellegzetességei alapján a kollektív és az egyes összetevők személyiségét. Ugyanakkor meg kell értenünk, hogy a siker érdekében, a hosszú távú és következetes munkát.

A feladat a vezetők, akik érdeklődnek a pozitív fejlődés és a jólét a vállalat, része a folyamat kialakulásának minden eleme a vállalati kultúrát. És a fő E folyamat eredménye kell, hogy növelje a vállalat teljesítményét.

Létrehozása a vállalati kultúra modellje és annak végrehajtási programot

1. lépés: Hozzon létre egy elképzelés a „ideális a jövő”, épült a misszió a szervezet. Mert ez a folyamat nagyon fontos bevonni a kreatív erő alkalmazottak: tud-e magatartás a különböző versenyeken, stratégiai, edzéseket használni minden lehetőséget a belső PR.

2. lépés: Develop új szabályok, feltételek és egyéb megadott értékek fontosak a vállalat és alkalmazottai megállapodtak abban, hogy a vállalati kódot a vállalkozás ( „vállalati könyv”, „irányítja a filozófia”, „vállalati charter”, és így tovább. N.).

3. lépés Végezze el egy nagyszabású PR aktív támogatásával felső vezetés megmagyarázza a szükségességét ezt a lépést, és a lehetséges jövőbeli változások a cégek. Annak érdekében, hogy az emberek támogassák a kezdeményezést, akkor meg kell érteniük, hogy miért ilyen átalakulások zajlanak, hogy a jövőben saját magának, és hajlandó követni az új szabályok szerint a menedzsment.

4. lépés: Ki kell alakítani egy olyan program végrehajtása az új előírásoknak.
Néha elég, hogy tartsa egy kis mennyiségű helyi tevékenységek (magyarázó találkozók, konferenciák, képzések középvezetők, az új eljárások dolgozik a kliens, és így tovább. D.). Ahhoz, hogy összevonja ezeket a változásokat lehet rendszeres értékelését személyzet végzi a cég egy adott célra. Ebben az esetben az értékelési kritériumai, a munkavállaló kap, hogy kövesse az új szabványoknak és előírásoknak. Általános szabály, hogy az első értékelést a szervezeti változások kezd érezhetővé válni. Ahhoz azonban, hogy ezek a szabályok határozottan „beágyazott” a viselkedését az emberek, szüksége van egy hosszabb áthidalási idő (hat hónaptól egy évig).

A program lehet elég nagy események: a változás a szervezeti struktúra, az újraelosztás a hatáskörök és felelősségek, az új döntéshozatali eljárások, a változó az ösztönző rendszer. Ezek a globális változások tudja tartani magát, de a kollektív döntés nehezebb lesz, és lesz szükség nagy erőfeszítést a részét a menedzsment.

5. lépés magatartási változás felvételi politikát. A raktárból a személy megfelelő belső standardok a kommunikáció területén uralkodó társaság attól függ, hogy képes alkalmazkodni a vállalati kultúra egy új alkalmazott, hogyan fogja kialakítani a kapcsolatokat a közösség és az útmutatás, hogy mennyire hatékonyak végül elkezd dolgozni. Ez toborozni az embereket a megfelelő beállításokkal, és kifejtve a kívánt viselkedést.

A beszédtéma

Hogyan lehet, hogy egy személy leugrik egy hídról?

American: „Citizen, akkor kap egy millió dollárt, ha ugrik a hídról a folyóba.”

American igényel prepaid szerződés aláírása, majd ugrás a nyugodt vízen.

Német: „Kapsz egy millió dollárt, ha ugrás a hídról.”

Német ért egyet, mondván, hogy ő csinál, az a családi kötelezettségek.

Neki: „De vannak szigorú parancsot a fejét, hogy ugrani a hídról.”

A német azonnal ugrik.

Magyar: „Kapsz egy millió dollárt, ha ugrik a hídról a folyóba.”

Magyar válaszul: „I tüsszentett a milliók”, és megy tovább.

Őt: „A főnök azt mondta, hogy leugrik egy hídról.”

Magyar: „I tüsszentett, a szerző és a megrendelések.”

Neki: „Tudod, tényleg, és ez a híd ugrás tilos.”

Magyar mászik át a vasúti és a következő szavakkal: „És én tüsszentett a gátlásokat” ugrik.

Az eljárás elfogadására és az új alkalmazottak kell bevezetni, amelynek meghatározása a jelölt értékek és értékeivel összehasonlítva, a vállalat dolgozói megismerése vállalati szabályok (Corporate Code), mielőtt döntést hozna arról bérbeadása. Ahhoz, hogy kellő figyelmet fordítani a munkavállaló egy átállási időszakra, hogy helyes az ő viselkedése és felfogása a szabályok a cég. Ebben a tekintetben érdekel a tapasztalat használó vállalatok „személyzet kiigazítási program.”

A folyosón egy ilyen program csoport újonnan felvett alkalmazottak alkalmazkodás során, amelynek során megismerik a cég, ideológiáját, elvei munka, az emberek, információk a vállalati struktúra, a teljesítmény, és így tovább. D. A tanárok szerepe van a legjobb embereket, nem feltétlenül vezetők. Ennek eredményeként intenzív „belépő” egy új alkalmazott az első napon úgy érzi, egy tagja a csapatnak, az idő kezdete előtt a produktív munka csökken néhány hónaptól 2-3 hét.

6. lépés személyi változások. Előléptetés vezetői állások, hordozói egy új vállalati kultúrát, és képes a gyors alkalmazkodást a megváltozott körülményekhez.

Lehet, hogy részben az aktív vezetők a régi gondolkodásmód, amely nem fogadja el a változtatásokat, és kicsi a teljesítmény eredményeket. Értékes alkalmazottak, sikerül nagy teljesítményt, de nem fogadja el a változás, hogy végezzen egyéni munka, tárgyalni, részt vesz, meghívja őket, hogy ügynökök, az új gondolkodás.

Tudatosan épített vállalati kultúra fogja összekötni egységek és az egyének és a vállalatok, hogy egy erős és hosszú életű a szervezet

7. lépés: Hibakeresés a belső kommunikáció. Hagyományosan, a cég művelni szempontból nemcsak a vezetés, hanem minden kollégának. Emberek közötti kapcsolatokat a vállalaton belül alapulnak elve „kollégák - belső ügyfelek”, és hogyan kapcsolódnak a hazai vásárlók, a munka minősége függ a külső!

Egy hatásos vállalati kultúra akkor lehetséges, ha:

- van egy világos elképzelés a mozgás irányát a szervezet;
- a felső vezetés aktívan elkötelezett az új értékeket, és elismeri, hogy szükség van a változtatásra;
- A feje minden tetteik és viselkedés szimbolizálja zajlik a kultúra a szervezeti változások;
- a kulturális változás kell támogatni minden meglévő rendszerek a szervezetben;
- által létrehozott csapat munkatársait.

Így azt látjuk, hogy a létrehozását és megerősítését vállalati kultúra - egy nehéz és hosszadalmas folyamat, amely jelentős erőfeszítést igényel. És ez a folyamat - egy szórakoztató, kreatív és így ennek eredményeként jelentősen nőtt a versenyképesség és a hatékonyság a vállalat. Mivel cement köti össze a téglákat, és erős falak, a ház, így tudatosan épített vállalati kultúra fogja összekötni egységek és az egyének és a vállalatok, hogy egy erős és hosszú életű a szervezet. Sok sikert kívánok az épületben egy nagyon hatékony csapat.

Kapcsolódó cikkek

előző ◈ a következő