Vezetői hibák
A tanácsadás területén végzett munka során olyan jelenségeket kutatunk, mint a vezetői kommunikáció. Az orosz vállalatok menedzsmentjének sajátosságai vannak. Történelmileg két fő irányítási rendszer létezett: a család és a hadsereg. Ez objektív okok miatt következett be Oroszországban. De az idő változik, az emberek is változnak. Manapság a vezetői kérdések sok vezető számára aggodalmak. Az 1990-es évek elején a munkanélküliség problémáját felváltotta a szakképzett személyzet hiánya. Az emberek szándékosan választják ezt a vállalatot. Az alkalmazottak nem engedelmeskednek, a bérek nem az egyetlen ösztönzésük. Ezért a családi és a hadseregben rejlő vezető stílusok megszűntek.
Sajnos a modern vezetők sokkal lassabban változnak, mint a külső környezetben. Egy projekten a cég nagy részlegének vezetője megkérdezte: "Te, a tanácsadók, sokat beszélsz a motivációról. És nevezhet egy olyan motivációs módszert, amely nem igényel anyagköltségeket? ". Mondtam neki, hogy volt ilyen. Ez a motiváció a vezetői kommunikáció folyamatában.
Példaként a következő sémát adhatjuk meg.
P impakt objektum (alárendelt alkalmazott), a LEADER a hatás tárgya. Az alany adminisztratív hatása a tárgyra, az utóbbi egy bizonyos állapotba (II *) lép. A menedzser feladata az, hogy elérje, hogy az objektum új állapota, melyben a hatása utána következett be, hozzájárult ahhoz a célhoz (célhoz), amelyhez ez az adminisztratív befolyás megvalósul. Ezenkívül az objektum új állapotának olyannak kell lennie, hogy a cél elérése érdekében tudatosan és maximális hatékonysággal (E) járjon el. A hatékonyság ebben az esetben azt jelenti, hogy a vártnál nem várt eredmény elérése a cél eléréséhez hozzárendelt források megtakarításával jön létre.
Véleményem szerint semmi sem könnyebb. Próbálja meg alkalmazni ezt a gyakorlatban mindenkor! Ez a rendszer nem csak az alárendeltek irányításában használható, hanem a családtagokkal, üzleti partnerekkel, partnerekkel való kommunikációban is. Ne feledkezzen meg hatásának céljáról és alkalmazza azokat a módszereket, amelyek segítik a cél elérését az objektum készségén keresztül e cél elérése érdekében.
Sajnos az életben nem mindig tudunk ellenállni a "ügyetlen" befolyás kísértésének, a hadsereg "rend-kivégzésének". A legszomorúbb dolog az, hogy sok menedzser őszintén úgy gondolja, hogy a vezetői kommunikáció rendezett jellege pozitív eredményeket hoz. "Hagyta el a mézeskalácsot" - és mindent egyszerre kevergetni kezdett! Szeretném azt gondolni, de sajnos ez nem így van. Még akkor is, ha egy másik főcímke után az alárendeltek "elmozdultak", ez csak egy lenyűgöző tevékenység utánzása lehet.
Az alábbiakban olyan tanulmányok eredményeit javasoljuk, amelyeket az év során különböző cégeknél végeztünk, amikor kommunikáltak vezetőikkel. A válaszadók többsége vezetői hibákként nem veszi figyelembe a következő viselkedési modelleket (vagy nehéz egyértelműen válaszolni):
- ellenőrzési modell "megrendelés-végrehajtás";
- a csapatmunka elutasítása;
- képtelen megfogalmazni a vállalat céljait;
- a döntések tényleges végrehajtásának hiánya;
- a munkavállalók egyéni jellemzőinek képtelensége;
- képtelenség létrehozni egy csapatot;
- az önközpontúság iránti hajlandóság, azaz a szervezet döntéseinek és problémáinak maximalizálása;
- hangsúlyt fektetnek a munkavállalók mulasztására, és nem értékelik eredményüket;
- "Információs mohóság" - a vágy, hogy ismerje és ellenőrizze mindent a szervezetben;
- a feladatok ellátására való hajlandóság, a "fej fölött" végzett kísérletek;
- a nem irreális, ún. "Mobilizáció", a megbízás feltételei;
- sietség a megbízások kiadásában;
- kötelezettségeik és ígéreteik elhanyagolása;
- intrika;
- formalizmus
- rush munkahelyek;
- hitük döntéseik megalapozhatatlanságában;
- az anyagi ösztönzők kulcsa, minden motiváció csökkentése a kiegészítő kifizetésekhez, bónuszok, bónuszok;
- meggyőződés arról, hogy a vezetési hibák fő okai a diszciplína, a külső körülmények;
- a legközelebbi alkalmazottak hűségének túllépése a kiválasztás és becslés során stb.
- az elért jóllét állandó, önelégültségként való figyelembevételének hajlama, figyelmen kívül hagyva a lehetséges fenyegetéseket;
- a személyiség értékelésének szokása, nem cselekvések;
- nyilvános "flogging";
- képtelenség felállítani egy alárendelt feladat;
- az alárendelt személyek ellenőrzésének képtelensége;
- az impulzív döntéshozatal hajlama az érzelmek hatására;
- a főnök kritikája alárendeltjeinek jelenlétében;
- a fegyelem elveit abszolútra hozza;
- a munkavállalók potenciáljának túlbecsülése.
És ki mondta, hogy hiba volt? Lehet, hogy az Ön cége számára ez az egyetlen lehetséges megoldás? Talán vannak olyan alkalmazottai, akik nem használják a kommunikáció másik modelljét? Ez így történik. Mindent az üzleti céloktól és az üzletvezető és / vagy az üzlet tulajdonosa motivációjától függ.
Készek vagyunk megvitatni velük ezeket a kérdéseket. Telefonálhat (495) 850-54-82 vagy írjon nekünk.