A személyzet teljesítményének értékelése a szervezetben
Kezdőlap | Rólunk | visszacsatolás
A személyi értékelés az a folyamat, amely meghatározza a munkatársak feladatainak teljesítésének hatékonyságát és hozzájárulását a szervezet céljainak eléréséhez.
A személyzet értékelésének három feladatot kell elvégeznie:
· Információ - információszerzés a munkavállaló képzettségi szintjéről, erősségeiről és gyengeségeiről;
• adminisztratív - döntést hoz a munkavállaló pályafutásáról, a javadalmazás összegéről, a képzés tervezéséről;
· Motivációs - azonosítja a fejlődés tendenciáit, a viselkedést a siker elérése érdekében.
Csak az összes funkció együttes végrehajtása biztosítja a szervezet személyzetének értékelésére szolgáló eljárás hatékonyságát (az igazgatási döntés meghozatala során alkalmazott információ pozitív motivációt igényel a munkavállaló számára).
A hatékony értékelés elvei:
· Nyílt értékelési kritériumok;
A munkavállalók aktív részvétele;
· A jövőre való orientáció - nagyobb figyelmet kell fordítani a javításra, de nem a büntetés;
· A fellebbezési jog fennállása.
A személyzet értékelése a személyzet - irányító szervezetek legsebezhetőbb területe. Távolítsuk el a szubjektivitás az értékelés 100% - a probléma nehezen megvalósítható, de jól felépített rendszer jelentősen csökkenti a hatását ez a tényező az értékelést a munkavállaló tevékenységét.
Az értékelési rendszernek meg kell felelnie a szervezet filozófiájának, stratégiájának, a tevékenység jellegének stb. Az ilyen rendszer fejlesztése minden egyes szervezet számára egyedi feladat.
1. Az értékelési rendszer céljainak meghatározása.
A célok három fő csoportja (7, 3):
közigazgatási döntések, amelyek konkrét anyagi következményekkel járnak a munkavállalók számára (a kompenzációs csomag megváltozása, a beosztás növelése / csökkenése, elbocsátás);
tevékenységek - a jelenlegi tevékenységek értékelésével és a munkahelyi problémák azonosításával kapcsolatos döntések;
potenciális - a szervezet fejlődéséhez kapcsolódó döntések (a szervezet stratégiájának meghatározása vagy kiigazítása az alkalmazottak potenciáljának megfelelően, karrierfejlesztés, tevékenységre vonatkozó előírások meghatározása stb.).
Általános szabály, hogy nem tartoznak a vizsgálat személyzet, a szakmai tapasztalat, amely a cég kevesebb mint egy év (eredményei szerint a tanúsítási vizsgálatok foglalkoztatás ebben a szakaszban nem veszik figyelembe), a terhes nők és a gyermekes nők akár egy év. Az értékelés tárgyát képező alkalmazottak listája (osztályonként) összeállítható.
3. Az értékelés tárgykörének meghatározása.
Mivel az értékelők leggyakrabban a munkavállaló (szakértői csoport) közvetlen vezetői, ezen kívül - kollégák, beosztottak, ügyfelek. Az önbecsülés is fontos. Az értékelés legna- gyobb számban (tehát a legobjektívebb értékelés megszerzésének lehetősége) a 360 0 tanúsítványban használatos. A munkavállalót az igazgató, a kollégák és az alárendelt személyek értékelik. Különleges mechanizmusok lehetnek különbözőek: mindegyik kitölt egyforma értékelést vagy különböző formákat; de a lényeg az, hogy átfogó értékelést kapjon a tanúsított személyről. Azonban az ilyen eljárás csak akkor lehetséges, megfelelő kultúra a szervezet, mert a bővítés személyzet konfliktust okozhat kapcsolódó objektivitását az értékelés és a megítélése az értékelés objektív által alkalmazott ( „elszámolás”, a félelem a kifejezés).
Ábra. 6.9. A személyzet értékelése
1. Az értékelési eljárások meghatározása és gyakoriságuk.
Az értékelés legáltalánosabb formája az igazolás. A legáltalánosabb formában ez egy olyan eljárás, amely lehetővé teszi, hogy meghatározza a betöltött munkavállaló megfelelőségét. Az elmúlt években azonban az igazolás célja, a végrehajtás módja jelentősen megváltozott. A gyakorlatban kétféle megközelítés létezik az igazolásra:
· Az első szerint az értékelés lényege, hogy ellenőrizze és értékelje a munkavállaló tevékenységét, ami büntetést, javadalmazást és előléptetést eredményez. Ez egyfajta időszakos jelentés az ítélethozatalsal, amikor az értékelőket bíróknak tekintik. Ez az E. Deming nevű tanúsítvány e formája a modern irányítás hét halálos betegségének egyikeként. A tanúsítás szakasza: előkészítés - a tanúsítás alá eső alkalmazottak jegyzéke, a menetrendek elkészítése, a bizottságok összetétele jóváhagyva, a szabályok és a kritériumok bejelentése. Az ülésen a bizottság készül az értékelési lapot és felülvizsgálat (jellemző), amely ismerteti a minősített tevékenységek, tájékoztatás a képzettségre, az üzleti és a személyes tulajdonságok, tiszteletben vám vonatkozó következtetéseket megfelelés vagy meg nem felelés helyzetben; vezetői dokumentumok, a munka és a sikerre vonatkozó információk meghallgatása; Összefoglaló - ajánlásokat készítenek, cselekvési tervet dolgoztak ki;
· A második megközelítéssel összhangban az igazolás olyan eszköz, amely a teljesítmény és a teljesítmény javítása érdekében szükséges a menedzser és az alárendeltek interakciójának javításához. Az igazolás célja nem az információk összegyűjtése, hanem az alárendelt munkatársakkal szembeni feladatok megoldására irányuló közös keresés, amely javítja a munkát. A szakértők tanácsadóként, tanácsadóként járnak el.
Az utóbbi időben a szervezetek arra ösztönözték a vezetőket, hogy rendszeres interjúkat folytassanak a munka előrehaladásáról és a felmerülő problémák feltárásáról. Ezzel a szemléletmóddal a szervezet sokféle formai szintű kvalifikációs interjúkat hajt végre, a tevékenységek értékelése folyamatban van. Az igazolvány ilyen jellegű megközelítése a vezetők szerepének és felelősségének kiterjesztéséhez vezet, amely összefügg a munkavállalók tevékenységének értékelésével.
Tanúsítási interjú során a vezetőnek:
· Előre jelezze;
· Világosan meg kell érteni az interjú céljait;
· Az interjú megszakításának kizárása;
· Kezdjünk egy rövid beszámolót az alkalmazott munkájának eredményeiről (az idő 30% -át a múltra és 70% -ra kell fordítani a jövőre);
· Figyeljetek alaposan a munkavállaló véleményére;
· Kifejezik véleményüket a munkáról és vitatják meg;
· Kérje meg a munkavállalót, hogy fejezze ki véleményét arról, hogyan javítható a munka teljesítménye és milyen segítségre van szüksége;
· Vegye figyelembe a képzési és fejlesztési igényeket;
· Állítsa be a feladatok prioritásait;
· Az igazolás igazolásához az interjú eredményeit a tanúsított személynek:
· Óvatosan készítse el a tanúsítást, gyűjtsön össze minden szükséges információt (és vigye magával);
· Fókusz menedzsment figyelmét a jövőbeli célokra, nem pedig a már elvégzett munkára;
· Biztosítani kell, hogy az igazolás konkrét célok, a feladatok teljesítésének határideje és a teljesítmény kritériumok körvonalazása után kerüljön sor.
Az elmúlt években, egyre több és több széles körű pszichológiai értékelési módszereket. Segítségével felmérheti a munkavállaló potenciálját (bizonyos jellemzők jelenlétét és fejlettségi szintjét), de nem garantálhatja a karrier sikerét. Véleményünk szerint egy ilyen értékelés elvégezhető:
· Munkavégzéskor (olyan fogyatékossággal élő személyek esetében, akik nem felelnek meg a szakma követelményeinek). Így a másik személyhez való alapvető orientáció hiánya akadályozza az ügyfelekkel való közvetlen kapcsolattartáshoz kapcsolódó munkát;
· Meghatározni a specifikus tevékenységtípusok hajlamát (a siker prognózisa);
· A pszichofiziológiai állapot ellenőrzése.
A teszteket két-három napig tartják, beleértve a csoportos megbeszéléseket, szerepjátékokat, próba-helyzeteket, prezentációkat.
· Hatékonyság nem csak az értékelt, hanem az értékelők számára is.
· Nagyszerű szervezeti és pénzügyi költségek;
· Illusion objektivitás (elvégzett értékelés vezetők, akik szerepet játszanak a karrier a résztvevők sikeresen tesztelés, így fennáll a veszélye a „fit” értékelés eredményeit alatt már kialakult véleménye);
· "Loser effect" - azok a résztvevők, akik negatív értékelést és elveszett perspektívát kaptak, elvesztik motivációjukat a munkához;
Nagy jelentőséggel bír az a képesség, hogy "befogadja magát" (a gondolatok, a dinamizmus, a magabiztos viselkedés, a nyugalom) gyönyörű kifejező képessége. A visszatartás, a figyelem és az ellenérdekűség iránti fogékonyság az önbizalom és a passzivitás hiányában érzékelhető.
Az értékelő központ módszere lehetővé teszi a sikeres promóció előrejelzését, de nem nyújt lehetőséget arra, hogy megjósolja a termelési funkciók teljesítményének sikerességi fokát.
5. A szükséges értékelési formák kidolgozása, beleértve az egyes pozíciókra vonatkozó értékelési mutatókat és azok mérési módjait.
A személyzeti értékelési rendszer kialakításának fő nehézsége a végpontok közötti mutatórendszer kialakítása. amelynek segítségével felmérhetjük az egyes alkalmazottak hozzájárulását a szervezet céljainak eléréséhez. Lehetetlen meghatározni a közös mutatókat minden szervezet számára. Azonban vannak olyan kritériumok, amelyek a kiválasztás során felhasználhatók:
1. Hatékonyság. A cél elérése. A megfelelő dolgok megszerzése: a) időben (időszerűség), b) a szükséges tulajdonságokkal (tulajdonságokkal), c) a megfelelő mennyiségben. A termelt termékeknek meg kell találniuk a fogyasztót és teljesíteniük kell a keresletet teljes mértékben és a fogyasztó igényei nélkül.
2. A gazdaság. A termékek előállításában felhasznált források aránya és ténylegesen elfogyasztott források.
3. Minőség. Alkalmazhatóság, időszerűség, bizonyos jelek jelenléte, különösen az ügyfelek elégedettsége. Végül is a fogyasztó a legmagasabb bíró! Csak ő jogosult a minőség értékelésére.
4. Termelékenység. Ez a tényező az arány a mérő felmérni hatékonyságának javítása: .. A termékek száma az elfogyasztott erőforrások (beleértve a munkaügyi), az összeg a minőség szempontjából, illetve időszerűségét a kérdés, hogy a források összege, stb Gyakran használt és relatív mutatók kifejező ráta változásainak paramétereit.
5. A munka életminősége. Az emberek reakciója a munkafeltételeknek a szervezeti rendszerekben: elégedettség a munkával, a biztonságérzet, a munkavállalók bizalma stb.
6. Innovációk. Kreatív folyamat a termékek, szolgáltatások, struktúrák külső és belső követelményekhez, kérelmekhez, változtatásokhoz való alkalmazkodásához. A termékek alkalmasságának fenntartása a fogyasztók szempontjából, valamint az alkalmazottak innovatív viselkedése.
7. Nyereségesség. Mérjük vagy intézkedések kombinációja, amely jellemzi a kapcsolat a pénzügyi források és a használatuk jellegének: aránya a bevételek és kiadások, az eszközarányos nyereség, a beruházás megtérülése, stb
Az értékelés mutatóit a munkahely sajátosságai alapján, a teljesítmény szabványok alapján végzett munka (ideális alkalmazotti modell) figyelembevételével határozzák meg. A mutatók számának szükségessé és elégségesnek kell lennie (minden félre kiterjednie kell, és nem szabad túlterhelni a becslést). Az értékelés objektivitásának biztosítása érdekében meghatározhatja az egyes mutatók súlyát a teljes rendszerben, és figyelembe veszi a teljes pontszám kiszámításakor. Minden mutató három csoportba sorolható:
· Mutatók, amelyek segítségével felmérheti az egyén tulajdonságait. a munka teljesítményében (elkötelezettség, kezdeményezés, intelligencia stb.) nyilvánul meg. Figyelembe véve az ilyen mutatók használatának látszólagos egyszerűségét, meg kell jegyezni, hogy sok ilyen tulajdonság van; észlelésük, mint általában, szubjektív; közvetlen megfigyelésre nincs lehetőség (inkább epizodikus, mint szisztematikus), szinte lehetetlen megváltoztatni a személyes jellemzőket. Ezenkívül a szervezet érdeklődését csak azok a tulajdonságok képviselik, amelyeket a munkavállaló viselkedésében nyilvánul meg. Így, szinte mindig a személyes (vagy szakmai) tulajdonságok felmérésekor becslések szerint a viselkedési szinten való megnyilvánulásuk mértéke.
· Olyan mutatók, amelyek jellemzik a munka teljesítményének viselkedését (ami a munkavállaló számára a cél elérését teszi lehetővé). Ez a mutatószámcsoport akkor használható, ha az eredményeket nehéz számszerűsíteni, vagy hosszú időn keresztül beszerezhetők. Ebben az esetben fontos megállapítani, hogy a viselkedés megfelel-e a megállapított teljesítménystandardnak.
· A teljesítményt mérő mutatók. Felhasználható: "kemény" mutatók, amelyek objektív mennyiségi értékelést tükröznek: nyereségnövekedés, piacképes termékek előállítása, értékesítési volumen; A "puha" - attól függ, hogy az értékelést végző személy szubjektív véleménye milyen mértékben használja fel az eredményt korlátozó egységekben (kutatási eredmények).
Ha lehetséges, a hangsúlyt konkrét, számszerűsíthető eredményekre kell összpontosítani. Ha nem, akkor az értékelő a szélsőséges esetekben viselkedési reakciókra koncentrál, a személyes tulajdonságokra.
Mint index fogalmát használva kezelési célok kitűzésével (MBO - Management by Célok) célzott dolgozói tevékenység lehet tekinteni.
Az értékelési eljárás a kulcsfontosságú feladatok közös (munkavállalói és felügyeleti) meghatározása egy bizonyos időszakra (hat hónap, egy év) kezdődik. Az egyszeri célok nem lehetnek több mint hat. A célok mindig az előadóra vonatkoznak, de nem a munkára.
Célkitűzések:
· Mérhetőség, vagyis a kvantitatív értékelés lehetősége;
· Elérhetőség, de feszültség (a legnehezebb azok, akiknél a valószínőség elérése 50%);
· Fontosság, azaz "ragaszkodás" a szakmai tevékenységhez és a szervezet céljaihoz;
· Bizonytalanság időben.
A célok elérésének mértékét az egyszerűség, a gazdaságosság és az egyértelműség jellemzi; a szakmai tevékenység hangsúlyának erősítése; hogy biztosítsák a kommunikációt a szervezet fejlesztési céljaival. A hátrányok, hogy nem minden aspektust értékelnek, hanem a kulcsfontosságú feladatok teljesítésének mértéke, ez korlátozhatja az értékelés objektivitását.
Fontos kérdés az, hogyan lehet meghatározni az értékelési mutatók mérését. Tekintsük a leggyakrabban használt mérlegfajtákat.
Olyan pontozási skála, amely mindegyik mutató esetében pontértéket feltételez. Például mérésére „minőségi feladatellátás” mutathatnak értékelés 1-től 5 Ez a skála ismertségre és érthető minden a gyermekkorból, de az értékelés eredményei igen eltérőek lehetnek attól függően, hogy a személyes észlelés (Error „túlzott szigorúság” vagy „megengedő” ), a mérleg széles értelmezési mezővel rendelkezik.
Az egyes helyek leírásával skálázható:
3 pont - a normák feletti tulajdonságok megnyilvánulásának szintje,
1 pont a norma alatt van.
Az egyes mutatók minden pozíciójának leírásával rendelkező skálát (például a munka minőségének értékeléséhez a következő skála segítségével végezheti el).
3 pont - a munka kifogástalan pontossággal és alapossággal történik,
2 pont - a munkában olyan kisebb hibák megengedettek, amelyek nem vezetnek negatív következményekhez,
1 pont - a megengedett pontatlanságok és hibák késedelemhez és az eredmény módosításához szükségesek,
0 pont - megengedett hibák és pontatlanságok vezetnek ahhoz, hogy képtelenek az eredményt használni.
Ranglista skálája, amely lehetővé teszi az összes alkalmazottat a legjobbaktól a legrosszabbig. Sorok eloszlás alapján generált e skála ordinális skálák a pozíciók: a legjobb dolgozók, jó, átlagos, lemaradt a legrosszabb.
Az intervallum skála, amelynek segítségével a munka eredményei értékelhetők (értékesítési mennyiségek, panaszok száma stb.):
· Az eredmény meghaladja a tervezett eredményt (több mint 5%),
· Az eredmény a tervezett szinten (5% -os eltérés),
· Az eredmény részben teljesült (20% -os eltérés),
· Az eredmény jóval alacsonyabb a tervezettnél (a terv kevesebb, mint 80% -ban befejeződött).
Mivel az adatgyűjtési módszerek leggyakrabban használt felmérések a dolgozók maguk, felügyelők, a magasabb szintű vezetők, menedzserek szomszédos egységek. Ezenkívül a munkavállaló munkájának megfigyelése (szokásos helyzetben való viselkedés, beleértve a "titokzatos vevő" módszert) alkalmazható.
Egy hatékony értékelési rendszer jellemzői:
· Az értékelési rendszer célkitűzéseinek egyértelmű meghatározása a szervezetben, integrálása a személyzeti irányítási rendszer egészéhez;
· A felső vezetés támogatása;
· Világosan meghatározott értékelési kritériumok (mutatók) létezése minden egyes egységre és pozícióra a szervezetben;
· Részvétel az értékelés a közvetlen felettese, a fejét a magasabb szintű, a munkavállaló, professzionális szolgáltatás személyzeti menedzsment, számviteli ügyfél vélemények;
· A vezetők képzése a fő értékelési szabályokra;
· A fejlesztési tervek (viselkedési kiigazítások) elkészítése az értékelés eredményei alapján.