Hogyan építsünk interakciót a vállalat alkalmazottai között?
Ha elég figyelmet fordítunk a folyamatokra, a technológiákra és azok összefüggéseire, elfelejtjük az embereket, azokról, akik mindent építenek, bemutatják, majd élik meg. Nem elég a folyamatok összekapcsolása és a technológia meghatározása, nem elég a megfelelő ellenőrzés megszervezése, kapcsolatot kell kialakítani, hogy létrejöjjön az adott emberek interakciójának alapja.
Korábban nem figyeltek erre, és az interakció nem volt az Ön irányítása alatt, az alkalmazottak maguk irányítása alatt álltak, azaz kizárólag személyes kapcsolatokra épültek. A rendszer hiánya a gyakorlatban az egyre növekvő félreértésből fakad, melyet az osztályvezetők és alkalmazottaik jelentenek. Ennek megfelelően a munkálatok határidejét nem tartják be, a nyújtott szolgáltatások minősége csökken, a vállalat elveszíti az ügyfeleket. Ugyanakkor a vállalat vezetése már nem képes hatékonyan figyelemmel kísérni.
A munkavállalók jól összehangolt kölcsönhatása magában foglalja az alkalmazottak tevékenységének következetességét és ugyanazt a célokat, célkitűzéseket, felelősségeket és felelősségeket. A fentiek hiánya az irresponsibilitás területének kialakulásához és fejlődéséhez vezet.
Amikor a problémám nem oldotta meg a cég problémáit, segítséget nyújtottam abban, hogy közös nyelvet keressek a munkavállalók között, de pénzükért 500 UAH-ról indulva. a helyzetre. Ugyanakkor felhívta a figyelmét arra, hogy ezek a tények, ha rejtettek, kárt okoznak a vállalatnak, és megtesszük a megfelelő intézkedéseket. Ez működött.
A tiszta kölcsönhatás elemeinek megtalálása egy másik alternatíva egy elfogadhatatlan alternatíva bemutatása a munkavállalók számára. Ez kényszeríti őket arra, hogy tárgyaljanak. Például a felszólaló fél tájékoztatható arról, hogy a tárgyalásokon való részvétel megtagadása esetén a döntést a részvétele nélkül teszik meg.
A konstrukció kapcsolat mellett a munka hozza a kollektív feladata a vállalat és a céljainak leírása, akkor meg kell vonni a cég középszintű megvitatása munkatervek, amelyben minden rész a terv kapcsolódik. Meg kell változtatnia az alkalmazottak hozzáállását a munkájukra.
Az interakció kiépítéséhez el kell távolítanunk az alkalmazottak által jelenleg végzett összes nem alapvető munkát. Tehát még akkor is, ha kisebb irodai javításokat végeznek, nem foglalják magukban a cég alkalmazottait, nem vehetnek fel valakit, még akkor sem, ha a munkavállalóknak ideje van. Először is, senkinek nem kell eladni. A munkavállaló nem alaptevékenységét jótékonyságnak tekintik, mint valamilyen segítséget, amelyért "mindig tartozol neki". Teljesen világos, hogy ezek a dolgok a munkavállaló gondolatai, és ellentétesek a fogalmakkal, de mivel ilyen létezik, ezt nem tagadhatjuk.
A fenti példában az "egész cég" egy vagy több alkalmazottjának segítségére voltunk kíváncsiak, de az alkalmazottaknak segíteniük kell egymást a felmerülő problémák megoldásában. Például, ha a bútorokat az értékesítési részleghez, a vállalat termelési részlegének alkalmazottai segítik felemelni és telepíteni. Ha ilyen kölcsönös segítségnyújtás nem valósítható meg, használja a kizárásokat, és minősítse ezeket a tényeket a társaságban megállapított szabványok megsértésének.
A kölcsönös segítségnyújtás hiánya semmiképpen sem az egyetlen probléma, mert egy komolyabb és rettenetesebb veszély továbbra is az együttműködés egyszerű hiánya és a problémák megoldásának szándékos késése. Egyszer, néhány évvel ezelőtt, az egyik moszkvai cég, amikor dolgoztunk, megkérdeztem a munkavállaló a kereskedő osztály, hogy segítse a gyorsabb szállítás, megkapta a választ: „Tudod, én szívesen segítenék, de mennem kell a logisztikai osztályban legalább egy doboz csokoládéval, hogy gyorsítsák fel a szállítmányt. " Mi történik ebben az esetben? Elmúlt az osztó osztálya? Talán logisztikai tisztet vásárol? Nem számít. Nem számít, mert ilyen akciók miatt a vállalat elveszít. Ezért épített rendszere lehetővé teszi az ilyen esetek elkerülését - egyértelműen meghatározott interakciós formát és határidőket határoz meg.
Mit jelent az interakció hiánya?
Először is, az alkalmazottak és a részlegek közötti egyértelmű kölcsönhatás hiánya miatt egyes feladatok "lógnak" a levegőben, és nem teljesülnek. Van egy külső tényező a bűntudat - "ő nem tette meg, és mert ő és én ..." vagy ilyesmi. Egy másik osztályhoz fordulva minden kérelemnél minden alkalommal, amikor bizonyítani kell a probléma megoldásának jelentőségét és jelentőségét, és ezt a személyes kapcsolatok és az emberi kapcsolatok szintjén kell megtenni. Alkalmazkodj hozzá az alkalmazottakhoz, hogy a személyiség nem létezik. A munkák keretében kerül sor. Semmi személyes.
A részlegek és alkalmazottak közötti interakció problémái vízszintesen jelentkeznek. A függőleges problémákat a fej merev adminisztratív erőforrásai oldják meg. És feltétlenül szükséges megoldani őket.
Mi az oka a kölcsönhatás hiányának?
Problémák esetén a munkatársak egyenként hozzám fordultak, panaszkodva egy másik osztályra vagy egy bizonyos alkalmazottra. Az egyik fő probléma az volt, hogy az alkalmazottak nem találják egymás között a kölcsönhatást, főleg nem szakmai, hanem személyes ambíciókat. Természetesen ez nem egy lehetőség, és a vállalat érdekei szenvednek ettől.
Az interakció hiányának oka gyakran indokolatlan verseny. Tehát a részlegek vagy osztályok versenyeznek egymással. Eléggé gyakori, hogy a cégnek vannak fióktelepei és versenyeznek egymással. Versenytársak. Szükség van azonnal elnyomni az első ilyen megnyilvánulásokat, és alkalmazni a legszigorúbb intézkedéseket a jogsértőkre.
Ki soha nem ért egyet?
"Singles" soha nem ért egyet a képviselővel és még inkább a csapat vezetőjével. A munkavállaló, aki őrzi a "területét", megvan a saját nézete a dolgoktól eltérő dolgokra. Ugyanúgy, mint ez, közös célra lehet? Lehetséges, hogy az "egyetértés" szóval hozzáadják azokat a szabályokat, amelyeket a rendszer határoz meg és amelyek betartásának ellenőrzése alatt áll. Még mindig meg kell tanítani az alkalmazottakat, hogy működjenek együtt egymással. Meg kell tárgyalniuk. Ha a nem elérhetõ eredményekre vonatkozó elhanyagolás rendszere nem mûködik, a munkavállalókat el kell utasítani.
Csinálja a "békítő" eszközt?
Most mindig megpróbálunk emlékezni a "csapatépítés" szóra, amely már divatos, még akkor is, ha ez nem helyénvaló. Kérdezd meg a cég vezetőjét, hogyan építi fel ezt a legtöbb csapatépítést? Gyakran a vállalati kultúra, mint egy csapatépítésre tett kísérlet, a legegyszerűbb módon történik - vállalati pártok tartásával. De mi a helyzet a célokkal? Hogyan tudsz menni egy úton, miközben különböző célokat követel?
Ahogy a gyakorlat azt mutatja, a csapatépítés bármilyen formában munkaeszköz. Azonban a kapcsolatok kialakulása után változatlan formájú interakció jön. Ha korábban a munkatársai egyszerűen nem értettek egyet egymással, most már ilyen lehetőségük van, és gyakran ilyen "megállapodások" is létezhetnek, beleértve a nagyon negatív hatást a rendszerre és ennek következtében a vállalat munkájára.
Alapján Shkolazhizni.ru