Három lószedés
A személyzet kiválasztásakor az értékelési kritériumok kérdése nagyon kemény. Mi kell az első helyen, mit - a második, stb. Van egyetemes kritérium? Próbáljuk kideríteni.
A legfájdalmasabb probléma, amelyet egy toborzó jelent, a jelöltek értékelési kritériumainak elhomályosulása. Amikor egy szakorvos csak elkezdi a szelekció területén dolgozni, ez szinte minden jelöltre régóta fájdalmas tükröződéssel jár - "tetszik és semmi ... de valahogy nem tetszett ... vagy talán semmi ...". Ezek a kínzások általában a szigorú toborzás második vagy harmadik hónapjában zajlanak, mivel ez idő alatt "intuitív" szelekciós stílus alakul ki, amikor "nem tudom megmagyarázni, de úgy érzem, nem működik a gerincvelőm".
Ennek a stílusnak a hátrányai nyilvánvalóak - a jelölt általános pozitív vagy negatív benyomása gyakran átfedi sajátos előnyeit és hátrányait, nehezen indokolja a döntést, a hiba valószínűségét növeli. Szóval, bizonyos általános kritériumokra kell támaszkodnunk, amelyek legalább részben formalizálják a kiválasztási folyamatot.
Természetesen ilyen kritériumok lehetnek szakmai készségek. Szakértő kiválasztásával számos feladatot kínálhatunk neki, amelyek sikere lehetővé teszi számunkra, hogy többé-kevésbé pontosan megítéljék szakértelmének szintjét, és ez elég. De a jelölt tevékenységének sikere nemcsak a szakmai szférában való szabadságának mértékétől, hanem az ingatlanok összetettségétől is függ, amelyet egy nagyszerű "karakter" szó határoz meg. És ez azt jelenti, hogy nem tudsz elkerülni a nagyon "jellem" sajátosságainak tisztázását.
És akkor van egy másik szélsőség. Humán erőforrás vezető „eltemetett” a pszichológiai módszerek, kínzó jelöltet multifaktoriális kérdőívek és végül elalszik, kimerült, egy rakás formák, ischerkanyh törött profilokat. A többváltozós kérdőívek ad egy csomó információt, de egy csúnya meglepetés vár „personalschikov” a végén egy hosszú utazás, az, hogy a legtöbb teljesen alkalmazhatatlan irányuló döntést a foglalkoztatásra. Egyszerűen felesleges.
Ezért meg kell határozni egy legfontosabb személyes tulajdonság egy blokkját, amelyet először értékelnek. És határozza meg az értékelésük technológiáját.
A munkavállaló személyes tulajdonságait tekintve ugyanolyan fontos, mint az intellektus, a tevékenység, a vezetői minőség (a vezetők számára), az élettartam. Egyáltalán nem rontja e tulajdonságok fontosságát, szeretném megjegyezni, hogy a döntéshozatal szempontjából mindhárom jellemzőből álló csoportok másodlagosak:
Ez a három kiválasztási csomó, amelyen a sikeres toborzók a fényes jövőjükre megyek.
Első ló: kezelhetőség
Kezelhetőségét. Miért van ez a tulajdonság a munkavállaló számára, még furcsa is beszélni. A szervezet felépítésében minden bérelt alkalmazottnak van saját főnöke, aki rendeléseket és parancsokat ad. Ha a munkavállaló nem kezeli vagy nehezen kezeli, akkor a vállalat kilátásait nagyon kétségesnek tartja. Ebben az esetben el kell hígítani a "kezelhetőség" és a "spinelessness" fogalmát. Az első esetben azt értjük, hogy képesek az oldalról felmerülő feladatok elvégzésére, másrészt pedig az, hogy képtelenek megvédeni saját véleményüket.
Egy másik rendkívül fontos pont - a szükséges irányíthatóság foka nagymértékben változik a jelölt státuszától függően. A háziszemélytől nem kell véleményt nyilvánítania a söprés folyamatáról, ezért óvatosan bosszút álljon ott, ahol megmondja. A kereskedelmi igazgató sokkal több fokú szabadságot élvez, és tevékenységét általában nem az általános parancsok határozzák meg, hanem egy kompromisszum, amelyet a vezető és a szakember közötti interakció során érnek el.
Az ellenõrizhetetlenség elsõsorban annak a kísérletezésében nyilvánul meg, hogy "felveszi a charterét" és "megmutatja, hogy ki itt felelõs". A küszöbérték ellenőrizetlen jelöltje elégedetlenségét fejezte ki az interjú webhely hosszú útjával (a lehetőségek nem megfelelő magyarázat az útról, zsúfolt iroda, fülledt tárgyalóterem, biztonsági magatartás stb.). Szeret leülni egy regisztrátor helyére, ha szerencséje van először belépni a szobába, és valóban kíváncsi, miért van szükség az ülések megváltoztatására. Nem akar beszélni a munkatársakkal, de azt akarja, hogy "szakemberhez vezesse", mert "ahogyan veletek beszélni fogsz, még mindig nem értesz semmit." Elkezdi a beszélgetést a feltételek és igények kijelölésével ("rögtön azt mondom, hogy ha a főnök nő, akkor nem fogunk munkát vállalni"), Szeretne azt mondani, hogy őszinte hálás lesz a látogatás tényének "az irodájába". Az előző főnökök, mint általában, "nem értettek semmit", és "nem akartak hallgatni a jó tanácsokat." És általában nem bánja, hogy kicsit vitatkozik a toborzóval, válaszul az utóbbi kísérletére, hogy konstruktív csatornára lépjen a beszélgetésbe.
Az említett azonban a meglehetősen elterjedt, de mégis extrém mértékű ellenőrizhetetlenségre utal, amikor szervesen összekapcsolódik a természetes durvasággal. Abban az esetben, ha a kérelmező a helyes és gondos kijelentéseket tett figyelmeztetheti a gyakori használata a névmás „I”, szemben az „őket” ( „Azt javasoltam, és nem értenek egyet, azt hangsúlyozta, és ők nem adnak”, stb) különösen a másokkal szembeni felelősségváltoztatással kombinálva.
Általában az interjú volt toborzó egy formális „vezető” ebben a helyzetben, és a kezelési kapacitás jelölt kerül nyilvánul hogyan lesz kész elfogadni egy ilyen helyzetben minden olyan kísérletet, hogy „átveszi” és a „show, melynek erdei kúp” .
(A megjegyzés - a kérdőív kitöltésének megtagadása nem egyértelműen értelmezhetetlennek minősül.) Valójában, ha egy személynek részletes folytatása van, az ajánlatot, hogy azt kézzel átírják, meg lehet gúnyolódni!)
A kezelhetetlenség komoly ellentmondás, annak érdekében, hogy a jelölt pozíciót ajánlhasson. De nem mindig. Egyes esetekben a vezetőség számára pszichológiai szempontból fontos, hogy egy csapatban olyan zajos rühösség van, ahol leülsz, ott van a szobád. Ez a csendes vezetőnek fájdalmat szenved a megfojtott önbecsülésében, de nem szenved a képtelen karizmatikus vezető szerepétől.
Ezzel szemben a ellenőrzésének hiánya, „spinelessness” ellenjavallt csak azokat a pozíciókat, ahol először is fontos „rugalmatlansága” a jelölt, aki képes megvédeni az érdekeit a társaság, és a „nem zárkóznak provokációk.” Más esetekben az ilyen alkalmazottak nagyon sikeresek lehetnek, mivel a főnökök nagyra értékelik őket, hogy reagálnak a túlórára és a csendes szorgalomra. Azonban a csapat sikeres alkalmazkodásához ezek a tulajdonságok akadályt jelenthetnek.
A második ló: edzés
Minél magasabb a tanulási képesség, annál jobb egy személy adaptív képessége. A magasan képzett jelölt könnyen megváltoztathatja a tevékenységi területet, új iparágak mestereit, gyorsan megtanulhatja az új technológiákat és az ismeretlen választékot. Minél magasabb a tanulási képesség, annál könnyebben alkalmazkodni fog egy csapatban. Ezenkívül a tanulás az a képesség, hogy megtanuljon hasznos tanulságokat saját és mások hibáiból. Végül pedig egy gyors tanulási szakember gyorsabban tud eredményt vinni a vállalatnál, mint "lassú" munkatársa.
A tanulási képesség elsősorban a kognitív tevékenységben nyilvánul meg. Ha egy személy nyelvi kurzusokat tart (és sikereket ér el!), Második felsőoktatást kap stb., Akkor gyanakodni lehet tanulási képessége. A szakmai képesítés rendszeres növelése (részvétel a megfelelő képzéseken, szemináriumokon, a szakirodalom leolvasásán) szintén felmutatja a gyakornok személyét. Ugyanez a bizonyíték lehet a munkaerő-tapasztalat jelenléte az éles változásokkal a tevékenység körében (a későbbi munka kötelező sikere!).
Az interjú során a tanulási képességet meg lehet vizsgálni azáltal, hogy vitatják a vizsgázónak a tapasztalatának különböző pontjait - a nehézségeket, a büszkeségeket stb. Ha problémát jelentenek az új információk elsajátításával kapcsolatos nehézségek ("nehéz volt megismerni a választékot", "még mindig összezavarodtam a cikkekbe" stb.) - van esély arra, hogy elmélkedjünk.
Ló # 3: megfelelőség
A megfelelőség fontossága is nyilvánvaló. Egy megfelelő alkalmazott megteszi az utasításokat, nem azt, amit ő ért. Ő reagál a környező valóságra, és nem az ő ötleteire. Stabilabb a csapatnál, sokkal érzelmileg stabilabb.
Itt vagyunk kihasználva. A jelölt választhatóságának / tanulásának / megfelelőségének kérdésére adott válasz egy hatékony szűrő a kezdeti interjú szakaszában. Azon jelöltek esetében, akik elegendő értékelést kaptak e három tényező tekintetében, a szakmai készségeket továbbra is értékelni fogják, motivációs kutatásokat stb., De ez teljesen más dal.