A személyzet kezdeti értékelése a vállalat kiválasztásában a "három lovat"
Amikor a személyzetet felveszem a vállalatba, sok vállalkozó, akikkel üzleti kapcsolatban állok, az elsődleges kiválasztási szakaszban a jelöltek értékelésére vonatkozó kritériumokat veszi igénybe. Minden menedzser érdekli a cég stabil növekedése. A megbízható és produktív alkalmazottaknak köszönhetően nagy sikert érhet el. Hogyan értékelheti őket az első interjúban?
Megmondom neked egy titkot, amelyet sok toborzó használ: van egy nagyon egyszerű képlet, a "Három lovag", amely magában foglalja az "univerzális értékelési kritériumokat", és segít annak megértésében, hogy a jelölt hatékony lesz-e a csapatban, vagy sem.
Az első ló neve "Manageability"
A vállalat szervezeti felépítésében minden alkalmazott irányítás alatt áll, és nagyon fontos megérteni az első szakaszban, hogy egy személy készen áll a megrendelések teljesítésére. Mivel a munkavállaló tudja megvédeni a véleményét, ebben az esetben "spinelessness" -ről beszélek.
Az ilyen jelöltek kilátásai általában nagyon kétségesek. A kivétel az Oleg Tinkov csapatának középvezetősége. Az üzlet tulajdonosa kezdetben meghatározta a cselekvés szabadságának kritériumát a magas eredmény eléréséhez. Ezt a megközelítést alkalmazzák a nyugati vállalatoknál és számos olyan oroszországi cégnél, ahol a kreatív emberek dolgoznak, de vannak redline-ok, határidők, határozott idejű munkaszerződések, ugyanazon a napon a projekt meghiúsulása esetén.
Ezért interjúk során rendkívül fontos egy informális környezet megteremtése. Ebben a helyzetben látni fogja, hogy képes-e a jelölt kezelhetőségére, ez nyilvánvalóvá válik abban a mértékben, hogy készen áll arra, hogy elfogadja ezt a helyzetet. A gyakorlatból felidéznem a következő magatartást a pályázók számára: a jelöltek szeszélyesek, mindannyian nem és nem - az útról sok időt töltöttek az utolsó főnöknek, aki nem fizetett fizetést. Mindenki hibás, de nem ők. Van egy másik magatartásmodell: "az én erdőm, a dudorom", amikor maguk a jelöltek kezdik a párbeszédet, szintén megpróbálnak vezető szerepet töltenek be e párbeszédben, ők a reformerek és a végső döntéshozó hatóság. A fejükben egyértelműen az a gondolat, hogy "a munkaerőpiacon nincs álmok munkája". Ezek mind ellenőrizetlen jelöltek. Abszorbensek az idejéből. Nekem van tapasztalata az ilyen jelöltekkel való kommunikációban, megtanultam elkülöníteni őket és befejezni a párbeszédet az első 5-10 másodpercen belül. Az idő a legdrágább befektetés az üzleti életben. Emlékszem erre, azt javaslom, ne felejts el!
A második lovat "edzésnek" nevezik
A magasan képzett személy, mint általában, adaptív és kognitív módon aktív. Könnyedén megváltoztathatja a tevékenység típusát, új irányvonalakat, ágakat, gyorsan megtanulni az új technológiákat és az ismeretlen választékot. Ezek a jelöltek gyorsan alkalmazkodnak a csapathoz, és hosszú távon profitot termelnek a vállalat számára.
Hogyan lehet azonosítani ezt a kritériumot? Egyszerű kérdések: milyen könyvek olvasnak? Milyen könyv olvas, és miért? Mi ez a könyv, és miért ajánlható nekem? Milyen oktatási kurzusokat tanultam vagy tanultam az interneten (ha ideiglenesen a jelöltnek nincs pénzügyi lehetősége)? Általában véve látom, hogy egy jelölt magába fektet: ideiglenes, pénzügyi költségeket, milyen irányba fejlődik vagy nem fejlődik. By the way, sok munkáltató nem szereti a "szórólapokat", amikor munkatapasztalataikban bizonyíték van a tevékenységi kör megváltozására. Ebben az esetben azt mondhatom biztosan, meg kell vizsgálnunk a későbbi munkák kötelező követését, azaz az egyes műszakban lévő jelöltnek még nagyobb győzelmet kell elérnie, mint az előző munkahelyen.
A harmadik lovat "megfelelőségnek" nevezik
Brian Tracy egyik könyve egyikében egy csodálatos mondást olvastam, hogy "gyönyörködni és jó emberekkel dolgozni". A megfelelőség nyilvánvaló tényező. Hogyan követhetem a jelöltek megfelelőségét egy interjúhoz? Először is megkapja a megfelelő választ a feltett kérdésekre. Másodszor, nyomon követem a stresszes kérdések érzelmi reakcióit a jelöltekhez.
Miután kihasználtad a "Három lovat" - irányíthatóságot, képzést és megfelelőséget - ne felejtsd el értékelni a szakmai kompetenciákat és megvizsgálni a jelöltek motivációját.
Ne feledje, az első lépésből (a pályázók kritériumainak értékelése a vállalat kiválasztásánál) az utolsó "ajánlattételhez" függ a cég eredményétől. A skála egyik oldalán a vállalat nyeresége - a veszteségek. Ez a komoly felelősségvállalási terület, vagy igazán bízz bennünket - szakemberek - vagy bátran vállalunk. Abban az esetben, ha Ön úgy döntött, hogy önállóan veszi igénybe a vállalat személyzetének kiválasztását, javasoljuk, hogy megértsétek a "személyzeti menedzsment" technológiáit, és ne csak szubjektív értékelésre támaszkodjanak.