A jegyzet vezetője - hogyan motiválja a cég munkatársait - együtt a világot
A személyzet motiválása az egyik legfontosabb kérdés a vállalatok vezetőinek és személyzeti vezetőinek, akik értékelik hírnevüket és a munkavállalók bizalmát. Elég, ha felidézzük a vezetők kulcsszavát - a káderek mindent eldöntenek. Végül is a vállalat sikere nagymértékben függ a munkavállalók képesítésétől és teljes körű hatásaitól. A vállalat sikere és stabil fejlődése érdekében hatékony, kompetensen kialakított személyzeti motiváció válik szükségessé. A hatékony motiváció érdekében minden alkalmazottnak biztosítania kell, hogy fontos szerepet játsszon a vállalat munkájában, hogy lelkesedéssel érdeklődjön a felelősségteljes munka iránt, szervezetének javára.
A hatékony személyzeti motiváció alapelveinek megfontolása előtt a vezetőknek ki kell zárniuk a gondolkodó közös sztereotípiáikat:
- a munkavállalók nem szeretik a munkát;
- a munkavállalók teljesen közömbösek a munkájuk minőségéhez és hatékonyságához;
- a munkavállalók soha nem rendezik fizetésüket;
- ha az emberek mindegyike elégedett a társasággal, akkor fizetésük túl magas;
- állandó felügyelet nélkül a dolgozók megkerülik munkájukat.
A vezetõnek hinnie kell az alkalmazottaiban, csak akkor lehet továbbjárni a személyzet ösztönzésére és végrehajtására.
Tekintsünk hatékony módszereket a munkavállalók motiválására, akiket joggal "örök" -nek nevezhetünk.
1. Dicsérjétek munkatársait.
A dicséret fontos feltétele a munkavállalóknak a vezetés és az egész vállalat iránti lojalitásához. A hatóságok nem fognak erőfeszítéseket tenni, hogy újra megmondják a munkavállalónak "köszönöm" a munkát. Például, köszönhetően a titkárnak az illetékes ütemtervnek. Egyszerűen annyit mondani, hogy "köszönöm", hogy a jövőben a titkár még hatékonyabban tudott kezelni feladatát.
2. Keressen meg egy alkalmazottat név szerint.
A kisvállalatoknál a menedzserek név szerint ismerik alkalmazottaikat. De az alkalmazottak számának folyamatos növekedésével nehéz lehet minden alkalmazott nevét megemlíteni. CEO portál LiveInternet Herman Klimenko javasolja rögzíteni munkavállaló nevét a naplóba, ha problémái vannak emlékezve minden. Az alkalmazottak 15-20 éve dolgoznak a cégnél, és a tapasztalat megerősíti, hogy a saját nevén semmi sem hangzik kellemesebbnek egy személynek.
3. Pihenőidő biztosítása.
4. Az emlékezetes ajándékok bemutatása.
A személyzet széles körű motivációja (különösen a feldolgozóipari vállalatok alkalmazottainak). A dolgozók chartákat, kupákat és más szimbolikus díjakat kapnak. Andrei Medvedev, az ipari erőgépek vállalatának általános igazgatója tapasztalatában meg volt győződve arról, hogy milyen hatékony lehet ez a megközelítés. A gyári munkatársainak tetszett, az ilyen bátorítás tiszteletre méltó. Ugyanakkor az ajándékok nemcsak a feldolgozóiparban dolgozó munkavállalók számára eredményes motivációs módot jelentettek. Ne felejtse el a munkavállalóinak családjait sem. Néha a munkás feleségének kiváló ajándéka bizonyul hatékonyabb motivációnak, mint átadni magának.
5. A karrier-növekedés kilátásai.
Nagyon hatékony személyzeti motiváció, ahogy maguk a dolgozók mondják. Végül is a karrierfejlesztés kilátásait ösztönözheti és motiválhatja a kiváló eredmény elérése érdekében, hozzájárulva a vállalat sikeréhez. A munkavállaló megérti, hogy a vállalat erőfeszítései miatt új pozíciókat és kilátásokkal rendelkezik. Különösen az "Econika" társaság gyakorlatában az alkalmazottak 15% -a évente növekszik. Emellett számos vállalat betartja azt a gyakorlatot, amely szerint a felső vezetők a rendes vezetőkből származnak.
6. Tiszta célok és értékelési kritériumok.
Az igazgatók harmada egy átlátható rendszerhez ragaszkodik a feladatok beállítása és az eredmények nyomon követése során. Különösen a rendező a cég „Korus CIS Consulting” Ilya Rubtsov betartja ezeket a prioritásokat - ez a grafikon egy lap A3 méretben. Az ilyen gráf függőleges tengelye tükrözi a probléma fontosságát, a vízszintes tengely a munkaerő intenzitását jelzi. Ragasztja a matricával a matricát a kitöltött esetekkel - a prioritások vizuális megjelenítésére.
7. Lehetőség véleményének kifejezésére és meghallgatására.
A cég munkájában sok vezető inkább a vállalataikat és a hétköznapi alkalmazottakat veszi részt a globális feladatok megoldásában. Fontos, hogy a munkavállaló érezze annak fontosságát, hogy hozzájárul a vállalat általános fejlődéséhez. A munkavállalók motiválása mellett ez a megközelítés lehetővé teszi, hogy nagyon hasznos ötleteket és ajánlásokat kapjon az alkalmazottaktól, mert sokkal jobban ismerik a vállalat elvét, mert közvetlenül az ügyfelekkel dolgoznak. Ez a megközelítés segítséget nyújt a vállalat munkájának ellentmondásos, gyenge pontjainak azonosításában. Különösen a "Tonus Club" hálózat társalapítója, Irina Chirva kínál munkatársainak arra, hogy önmagukban 3 mutatót határozzanak meg, amely szerint a munkájukat értékelni fogják. A beérkezett válaszok alapján képes volt KPI értékelési rendszert alkotni, miután megvalósította a vállalat tevékenységét.
8. Személyes kapcsolat a vállalat vezetőjével.
Fontos jelentőséget tulajdonít a személyes kapcsolattartásnak a munkavállalókkal, akikkel a vezetés nem köteles a státuszukon. Sok jól ismert üzletember, sikeres üzletember erre a megközelítésre támaszkodik. Például Richard Branson a világ üzleti világának legenda szerint személyesen válaszol az alkalmazottai levelére. Az ArmstrongMachine vezérigazgatója minden munkatársat személyesen fizetési ellenõrzéssel lát el, megkérdezve, hogy vannak-e problémák. Steve Jobs munkásságában hosszas sétákra hívott be alárendelteket, amelyek alkalmával lehetőség nyílt megvitatni a problémákat és problémákat nyugodt légkörben.
Néhány vállalat heti egy alkalommal ingyenes étkezéseket szervez. Egy napon az alkalmazottak ki a szállítás ingyenes sushi, pizza, és így tovább. A fő elosztó és az ilyen alkalmazottak motivációja találtak a munka az IT-cégek.
A személyzet motiválása magában foglalja a munkavállaló egy bizonyos időszakra vonatkozó eredményeinek és eredményeinek felismerését. Különösen a McDonald's ismert a "The Best Worker of the Month" standjairól, és a "100% fitneszközpont" hálózat a legjobb rádiós alkalmazottakat nevezi meg. Ráadásul a legjobb munkás megpróbálja fenntartani vezetését, míg mások arra törekszenek, hogy versenyt teremtsenek, és felülmúlják a győztest.
11 Képesség otthon dolgozni.
Hazánkban a vezetők és vállalkozók csak egynegyede biztosít rugalmasságot rugalmasan vagy távolról. De a tapasztalat azt mutatja, hogy a munkahelyi dolgozók 15% -kal növelik a munka termelékenységét. Bár az összes pozíció és a szakemberek képviselői nem működhetnek otthon.
12. A munkavállaló tisztségének tiszteletbeli címe.
13. Vállalati összejövetelek.
A hazánk vezetőinek 10% -a rendszeresen gyűjt össze saját csapatát különböző ünnepeken egy bowlingpályán, bárban stb. Sokan szeretik ezt a megközelítést informális estéken. Kiváló lehetőségek nyílnak a közös szabadidő eltöltésére egy nyugodt légkörben, és csak egy nagyszerű esély a pihenésre, erősödésre a jövőbeni munka sikere előtt.
14. A nyilvános hálát.
Például a "Kedvenc Gyerekek" gyermekáruházak hálózatának vezérigazgatója minden nap átkerül a központi iroda irodáiba, megjegyezve azt is, hogy azok a dolgozók, akik sikeresen megbirkóztak a feladataikkal. A hála sokkal fontosabb, ha hasznos ajándékkal rendelkezik. Általában egy kis bemutató elég, bár néha komoly lehet - például egy szanatóriumba utazás. A nyilvános hálásság nagyon kellemes az alkalmazottak számára. De próbáld kifejezetten kifejezni a hálátokat, hogy ne befolyásolják más alkalmazottak érzéseit.
A különböző szervezeteknél a személyzet nagyon hatékony motivációja vállalati engedmények a munkavállalók számára a különböző termékek és szolgáltatások a társaság. Az alkalmazottak pozitívan érzékelik megtakarításukat, a vállalat iránti lojalitás nő. Ha a vállalat több területen dolgozik a munkájában, akkor ilyen vállalati kedvezmények nélkül egyszerűen nem teheti meg.
16. Díjak odaítélése.
17. motivációs fórum.
Kevés vezető ismeri ezt a kifejezést, majd többet fogunk róla beszélni. Valójában a motivációs tábla egy szabványos jelzőtábla, amely egyértelműen dinamikusan mutatja az egyes osztályok vagy vezetők aktuális dátumának értékesítési szintjét, és tükrözi a munkavállalónak a közös ügyhöz való személyes hozzájárulását is.
A tapasztalat megerősíti, hogy a motivációs fórumnak köszönhetően a hatás egy hét használat után lehetséges. Korábban a legrosszabb vezetők rájöttek, hogy rossz eladása észrevétlen maradhat. Most kezdődik egy izgalmas játék, verseny, mert senki sem akar maradni az utolsó. A verseny szelleme azonban még mindig nem akadályozza meg a vezetőket abban, hogy támogassák egymást. Látják, mennyi maradt az értékesítési terv teljesítése előtt, kezdve az alkalmazottak többi részét - a csapatszellem működik.
18. A személyzet képzésének kifizetése.
Ahhoz, hogy minden munkában szakmailag el lehessen érni, fontos, hogy a dolgozó javítsa a sajátosságait. Végtére is, lelkesedik a képzésben, az alkalmazottak képesek lesznek karrierfejlesztésre és készségfejlesztésre, további készségek fejlesztésével. Ezért a tanulás és a tudás fontos motiváló tényezővé válhat. Az ilyen motivációhoz különböző módokon lehet. Beleértve az alkalmazottakat irányított, hogy részt vegyen egy konferencián, a képzés és így tovább. További ismeretek szükségesek, hogy előnyt, hogy inspirálja az alkalmazottak továbbtanulásban.
19. Fizetés a fitnesz klub bérletéért.
Nagyon hatékony motiváció a hobbi és hobbi fizetése az alkalmazottak számára. Ezek a hobbik általában a fitneszközpont látogatására utalnak. Továbbá, ha a munkavállalók a fizikai állapotuk javítására koncentrálnak, akkor inkább a céljuk elérésére koncentrálnak. De nem mindenki szereti az edzőtermet. Néhányan érdekelhetik az iskolai vagy zongoraórák rajzolását. Minden ember más, ezért a hobbi változik.
20. Ellenőrzés a személyzet motiválásának módjaként.
Sok vezetõ meg van gyõzõdve arról, hogy szükség van az alkalmazottak irányítására. Az ellenőrzés valóban lehetővé teszi a munkavállalók motiválását. A fő ötlet az, hogy a munkavállalók számára lehetővé válik a független döntések meghozatala minden olyan kérdésben, amelyek esetében nincs szükség központosított ellenőrzésre. Engedje meg, hogy a dolgozók megváltoztassák munkakörnyezetük bármely aspektusát, ha nem jelentenek veszélyt a vállalat képére és biztonságára. Különösen egy vállalat lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy a fejhallgatójukon dolgozni járjanak, kedvenc zenéjüket élvezve. Sok vállalat nem tiltja a munkavállalók számára, hogy díszítik munkájukat. Adjon nagyobb szabadságot a munkavállalóknak arra, hogy ésszerű határokon belül hozhassanak döntéseket a hatékony motiváció elérése érdekében.
A fizetés az alkalmazottak motiválásának egyik fő módja. Ezért, ha először nem tudsz megfelelő fizetést biztosítani a munkavállaló számára, a fennmaradó módszerek hatástalanok és biztosítékul szolgálnak majd. A különböző alkalmazottak kényelmes fizetési szintje változik. Fontos megérteni, és milyen bérek állandóak és rugalmasak.
Érdekelnie kell a munkavállalók véleményét és gondolatait. Sok alkalmazott nagyon hasznos és hatékony ötletekkel rendelkezik, de nem érdekli őket. Bár ugyanakkor a legtöbb vezető érdekli a munkavállalók aktuális gondolatait és ötleteit, csak nem minden vezetõ kérheti. Többségük egyszerűen megszakítja a munkavállalót, és elutasítja kezdeményezéseit, ami megfosztja az alkalmazottakat az önbizalomtól és a motivációtól. A probléma megoldásához jobb, ha jegyzetfüzetet, fájlt vagy egyéb dokumentumot kapunk, amelyben az alkalmazottak ötleteit rögzítik. Ennek köszönhetően a vezetők hamarosan jobban hallgatják az alkalmazottakat, akik meglehetősen hasznos ötleteket kínálnak.
23. Munkavállalói részvétel nyereségben / opcióban.
Az opció az egyik eszköze a munkavállalók tőkerészesedésének a társaság tőkéjében való részvételének. Egy ilyen eszköz helyettesítette a partnerséget vagy a személyzet egyszerű korporatizálását. Az orosz gyakorlatban az opciós programokat viszonylag fiatal jelenségnek tekintik. Néhány évvel ezelőtt ezeket az eseteket elszigetelték. A fő cél az, hogy a vállalat irányítását a hosszú távú tőkésítés növekedésére összpontosítsák, és növeljék a munkavállalók hűségét a munkáltató társaság felé. Különösen fontos a menedzserek lojalitása a vállalat számára, amikor a gazdasági növekedés miatt hiányzik a magasan képzett munkavállalók száma. Emiatt a kártérítés és a személyi állomány forgalma nő. Az opciós programok bevezetése hozzájárul mindkét probléma hatékony megoldásához.
24. Utazás és mobil kommunikáció.
Számos munkavállaló érdeklődik a szállítási költségeik megfizetéséért vagy a mobilkommunikáció költségeiért, mivel nagyszerű méreteket érhetnek el. Természetesen az ilyen bónuszok kellemesek lesznek az alkalmazottai számára. Úgy tűnik, egy kicsit, de szép!