Egy kulturális munkás munkakörülményei
A tényleges szerződés lényeges részében elkövetett hibák beazonosítása félreértéseket eredményezhet a munkavállaló és a vezető között, és ez rendszerint tele van bírósági eljárásokkal
A munkavállalók tényleges szerződésre való átruházásának jellemzői
Hatékony szerződésnek meg kell határoznia a munkavállaló hivatali kötelességeit. Ezenkívül a hatékony szerződés mellett léteznek olyan szakmai szabványok is, amelyek számos új munkakört tartalmaznak.
Az utóbbi időben az alapítók egyre jobban odafigyeltek a munkaköri feladatok leírására annak biztosítása érdekében, hogy azok jobban megfeleljenek a meglévő tarifális minősítési könyvtáraknak. Hatékony szerződés aláírásakor a munkavállaló kötelességei elkerülhetetlenül megváltoznak.
Ez az, amit mindenki tesz, különben a hatékony szerződés bevezetése teljesen értelmetlen. Amikor a munkaköri leírás megváltozik, a munkaköltségek megváltoznak. És itt vannak viták.
Milyen új vonalak jelennek meg a munkaköri leírásban a munkavállaló szempontjából?
A munkaügyi szabványosításról szóló rendelet
megtekintés / letöltés >>
Több lehetőség is lehet. Amikor a munkavállaló megnyitja a Munka Törvénykönyvet, akkor elolvashatja, hogy megváltozott az éppen leírt munkakörülmények. Vagyis általában megtartja munkaköri feladatait, de munkakörülményei kissé megváltoznak.
A munkavállaló felháborodik és elégedetlen azzal, hogy más munkaköri feladatokat is ellát.
És ez azért van, mert a kulturális intézmények folyamatosan optimalizálják tevékenységüket és megpróbálják csökkenteni fizetéseiket. Vagy növelni a konkrét munkások fizetését, beleértve sajnos, feladataik bővülésének köszönhetően.
Mivel a munkakörülmények megváltoztatását a munkáltató egyoldalúan engedélyezi, és a munkavállalónak nincs véleménye, általában a munkáltató nem kér. És ha a munkavállaló nem ért egyet, megfelelő indok van az elbocsátásért kártérítés fizetésével.
Ezzel szemben a munkavállalónak további munkálatokhoz való hozzárendelése mindig hozzájárulását és kiegészítő kifizetését igényli. És a munkamódszer megváltozása, vagyis az áthelyezés másik munkára, akkor is csak a munkavállaló beleegyezésével lehetséges. A Munka Törvénykönyve elolvasása után néhány munkavállaló elkezd csodálni: mi történik valójában?
Itt a munkáltató azt akarja mondani, hogy megváltoztatja a munkakörülményeket, és úgy tűnik, hogy a munkavállalót további munkával vádolják.
És nem akarja, vagy akarja, de többlet pénzért. Vagy más munkát vádolnak, és ő akarja maradni az előző munkáján, hisz abban, hogy jogában áll ragaszkodni hozzá. Az ilyen pereskedés volt, és ezek a kérdések, és ez az érvelés.
Milyen döntéseket hoztak a bíróságok? Természetesen mindenképpen a munkáltató oldalára kerültek. megerősítve, hogy jogában áll:
- változtassa meg a munkaköri leírást;
- tisztázni és kiegészíteni a hivatalos feladatokat a művészetek módján. 74 az LC RF.
A folyamat során a szervezett műszaki és gazdasági fejlődés, a korszerű menedzsment technikák, az új technikai eszközök fejlesztésére irányuló intézkedések a szervezet és hatékonyságának javítása a munkaerő esetleges kiterjedésének feladatok alkalmazottak összehasonlítva a korábban telepített.
Ezekben az esetekben, a hivatalos név megváltoztatása nélkül, a munkavállalót megbízhatják olyan feladatok teljesítésével, amelyeket a tartalomhoz közeli és a bonyolultsággal megegyező egyéb álláshelyek jellemeznek.
Ugyanakkor végrehajtásuk nem igényel további szakmát és képesítést, amelynek eredményeképpen a munkáltató köteles megváltoztatni, pontosítani és meghatározni a munkáltató hivatali kötelezettségeit. 57, cikk. 60, cikk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikke. Legalább 2 ilyen döntést hoztak Permben és Petrozavodszkban, és a bíróságok szó szerint szóvá tették ezeket az érveket.
Mi a tény, hogy a bíróság azt mondja, hogy az ítélet összetett nyelvéből egyszerűbb és érthetőbbé válik?
A bíróság azt mondta, hogy a munkavállalók objektív okokból, szervezeti vagy technológiai jellegűek, megváltoztathatják azokat a feltételeket, amelyek elkerülhetetlenül megváltoztathatják a munkahelyi felelősséget. És ez a jog a kultúra kialakításában, hogy megváltoztassa a munkakörülményeket a változó munkakörülmények miatt. Ez rendben van. 74 az LC RF.
A munkavállaló hivatalos feladatai közé tartozhatnak olyan feladatok is, amelyeket nem csak az ETC által a munkavállaló által elfoglalt pozícióra előírt képesítési jellemző biztosít. hanem a hivatali feladatokat a közeli jellegű, néhány munkaköri leírása más pozíciókat.
Ez azt jelenti, hogy egy kultúra létrehozása bizonyos munkatársakat megbízhat bizonyos feladatok ellátásában, feltéve, hogy fennmarad a munkavállaló munkájának általános orientációja, az általános munkafunkció.
Fontos, hogy a munkavállalóra ruházott egyéni feladatok nem igényelhetnek további képesítést tőle. Ha ezek a feltételek teljesülnek, a munkavállaló munkájának átfogó orientációja marad. A hozzárendelt munka nem igényel további képesítést.
Nagy a valószínűsége annak, hogy a vezetők mindent megtettek, és munkahelyeket vezettek be a munkakörülmények megváltoztatása érdekében.
Így könnyen lehet az Art. 74 az LC RF. De ez nem változtat azon a tényen, hogy ha a növekedés bizonyos alkalmazotti fizetéseket és segítenek megtalálni lehetőségük erre, lehet ugyanaz a feladata, hogy a felmerülő mellett, nem foglalja magába az új munkaköri leírás.
További munkákra bízhatók külön megállapodás alapján külön díj ellenében.
Vagyis a helyzettől függően be kell töltenie a munkavállalói munkát ugyanarra a fizetésre, vagy fordítva, nagyjából ugyanolyan munkát kell fizetnie. Meg kell választanod az RF TC, 74 vagy 60 helyes cikkét, és formalizálni kell a kapcsolatot, hogy azok megfeleljenek a leírásnak és a jelen cikknek megfelelő hivatalos okokból.
Ami a munkafunkció megváltoztatását illeti, azaz egy másik munkába való áthelyezést, itt minden világos. Ha áthelyezi egy másik munkára, az átruházást egy másik egységre is kiterjeszti, ha az egység a munkaszerződésben szerepel.
Ha együtt bevezetése egy érvényes szerződés, gyártunk némi átalakítással a személyi és lefordítani eredményeként a munkavállaló az egyik részleg a másikra, még akkor is, ha a készülék neve megváltozik, a helyzet állhat elő a változásokat az alkalmazottak munkahelyi teljesítményét.
A munkafunkció a CEN és az ETCS leírása. Azonban az ilyen árnyalatok, mint a szerkezeti egység nevének megváltoztatása, azt eredményezhetik, hogy a hatékony szerződés bevezetése a munkafüggvény változásának tekinthető. Ilyen esetekben szükség van a munkavállaló beleegyezésére más munkahelyre történő áthelyezés céljából.
Összefoglalva, amit elmondtak, meg kell mondani a következőket:
- A munkáltató megváltoztathatja a munkavállaló munkaköreit és munkaköri leírásait;
- amikor a munkahelyi felelősség és a munkaköri leírás megváltozik, ügyelni kell arra, hogy a munkavállaló munkájának átfogó orientációját fenntartsák, vagyis az általános munkafunkció és a megbízott munka nem igényel további képesítést;
- ha a kulturális intézmény megváltoztatja a munkafunkciót vagy azt a mértékegységet, amelyben a munkavállaló működik, akkor a munkavállaló munkafüggvényének megváltoztatására vonatkozó szabályokat kell irányítani.
Így mielőtt megváltoztatnánk valamit, szükséges, hogy magunk határozhassuk meg, melyik eljárást választjuk és követjük ezt az eljárást. Minden eljárás az LC RF-ben érthető és nagyon részletes. Elegendő csak követni a kapott utasításokat.
Olvassa el ingyen a Kulturális rendszerben:
- A számok: hogyan kell kiszámítani a díjat a munkavállaló a kultúra
- Hogyan utasítsuk el az újoncot a polgári védelemben?
- Hogyan kezeljük a személyes adatokat az interneten?
- A munkavállalónak jogában áll a munkanap kezdési és befejezési idejét megválasztani
- Mit kell írni a technikai követelményeknek egy speciális értékelés elvégzéséhez?
- Milyen intézkedések segítenek megvédeni a támadásoktól a kultúra megteremtését
A fizetett szolgáltatások árainak árjegyzéke
letöltés / nézet >>
Melyek a szervezetek rendszerhibája a hatékony szerződés bevezetésében?
Ez a legérdekesebb, a legnehezebb, nem mindig szükséges az intézmény számára, és ismét elkerülhetetlen, mert az eljárás egészének félreértése hibákat okoz az egyes alkalmazottak tényleges szerződéseinek szintjén.
Ezek a hibák annak a ténynek köszönhetőek, hogy az EK-t a szervezet helyi szabályozási aktusainak összetettségétől elkülönítve vezetik be. A kulturális intézmények tevékenységét belső dokumentumok, helyi előírások szabályozzák, amelyek magukban foglalják:
- a munkabér kifizetése;
- az ösztönző kifizetésekről;
- a bónuszról;
- a belső munkaügyi szabályozás szabályairól.
De emlékeznünk kell arra, hogy a helyi előírások érvényesek munkaköri leírások és a szakaszok rendelkezései és rendelkezések kinevezéséről szóló ösztönző kifizetések és egyéb vonatkozó dokumentumokat az élet a szervezet.
És persze, az összes ilyen dokumentumot hatással vannak egymásra és egymással. Mert ha a munkáltató nem akar fizetni a munkavállalónak semmilyen ösztönző juttatás, vagy nem akarja, hogy őt felelősség nem a hivatali feladatok, az első dolog az, hogy nézd, ahol megírta feladatait.
Kérdés megválaszolása előtt, hogy ő nem, és hogy a döntést nem fizetése az a tény, hogy nem kell, hogy megértsék, és ahol a helyi cselekmények írták, hogy meg kellett tennie. Ezért fontos, hogy a szervezet a helyi szabályozási aktusokban a rendszernek megfelelően működjön.
Ismét emlékszünk arra, hogy a szerződés célja az iparág hatékonyságának javítása.
A levelet a Kulturális Minisztérium „A iránya iránymutatások közötti összhangot a rendszer ágazati teljesítménymutatók a következőképpen szól:” A kultúra területén a hatékonyság - a gyorsulás eredményeket ért el a fejlesztése és erősítése a kulturális értékek, a forgalmazás, és azokat a lakosság. "
Ez a megközelítés megérdemli, hogy a kulturális intézmény bejáratánál jele legyen. Mindenki emlékezzen arra, hogy a kulturális értékek fejlesztésében és növelésében elért eredményeket felgyorsítja.
Ezek a módszertani ajánlások a kulturális intézmények számára azt a nyomot adják, amit a jogalkotó akar tőlük, amikor hatékony szerződést vezetnek be. És nagyon jól felépített egy olyan rendszert, amely szerint a kultúra egészének hatékonysága az egyes intézmények munkájának hatékonyságától függ. Van egy útitervünk, vannak mutatók a kultúra hatékonyságáról.
A kulturális tevékenységek mutatóinak elérésére összpontosítva minden intézménynek mutatószámokat kell megállapítania hatékonyságáról. Az egyik vagy másik módon minden kulturális intézmény ezt megteszi, mivel vannak állami megbízások, amelyekben ezek a teljesítménymutatók meg vannak határozva.
A jogalkotó pedig úgy véli, hogy az intézmény teljesítménymutatóinak teljesítménye a munkavállaló teljesítménymutatóitól függ. Vagyis a rendszer természetesen túlságosan egyszerűsödik, és ez a kulturális minisztérium ugyanazon levelében szereplő közelítő hatékonysági kritériumokból is látható.
Mert ott választják a legprimitívebb mutatókat, amelyek valóban számíthatnak. De mindenesetre a logika egyértelmű, hogy meg kell találni és meg kell érteni, hogy egy adott munkavállaló munkája hogyan befolyásolja az intézmény egészének munkájának minőségét.
Valójában minden intézmény vezető megértette ezt, sosem próbálták formalizálni. Mivel ez a fentiekből kiszabott, érdemes megpróbálni ezt megtenni, és hasznot hozni magának bizonyos haszonnal.
És az előnyök teljesen gazdálkodnak. Mert a kérdések megválaszolásával, hogy elkerülhetetlenül a folyamat: miért kell ez nekem alkalmazottja, és milyen munkát is lehet jó minőségű, akkor lehet, hogy néhány felfedezés, hogy fog menni a plusz és a kulturális intézmények minőségének javítása menedzsment.
A munkavállaló teljesítménymutatói valóban tükrözik, hogy tevékenysége hogyan befolyásolja az intézmény egészének munkájának minőségét.
És annak érdekében, hogy megfeleljen ezeknek a követelményeknek, a menedzsernek mindent meg kell tennie, amit a közelmúltban sokféle nagy tribüntől hallott. Ezt a kérdést magának kell megpróbálnia válaszolni - mi az intézmény célja, például a következő öt évben.
- növelje a közönségek számát;
- a közönség minőségének megváltoztatása;
- diverzifikáljuk termékeinket;
- áttörést hozhat az interneten.
Így mindenekelőtt meg kell érteni, hogy mi a kultúra kialakulása a jövőben. Ez egy normális része a menedzser munkájának, hogy megértsük, miért létezik egyáltalán az intézmény.
Mert anélkül, hogy minden tevékenységet az intézmény továbbra is a hüvelykujj, a jelenlegi modell, csak azért, mert történelmileg nélkül esély némi javulás. Ha a vezető megérti a célt, akkor az eléréséhez szükséges eszközöket magukra húzzák.
És most, az intézmény küldetésének alakulása alapján, meg lehet állapítani az intézmény teljesítményének mutatóit is. Most, az intézmények többségénél, az alapítót a fentről kivetették, és nagyon elszigeteltek a valóságtól.
Ebben a tekintetben, minden attól függ, az intézmény, hogy kívánja-e hagyni úgy, ahogy van, vagy ténylegesen dolgozni az alapító, a kísérlet a goszadanii teljesítménymutatókat.
Meg kell segíteni annak bizonyítására, hogy az intézmény valóban a munka, és valóban hasznos az alapító, az előny a régió, amelyben működik, és megy a célokat.
Miután meghatározták, mi tekinthető az intézmény munkájának minõségére, meg kell vizsgálni az osztályok munkaköri leírásait és rendelkezéseit.
Erre azért van szükség, hogy meg lehessen találni, hogy melyik szerkezeti egységet és felelősséget vállalják, és hogy megakadályozza a munkában bekövetkezett kudarcokat. Lehetséges, hogy új munkaköri feladatokat is bevonnak valakivel, amelyek segítenek nekik jobban elérni céljaikat.
Audiovizuális webinar "10 hiba átmenet egy hatékony szerződés"
Olvassa el a "Kulturális intézmény vezetője" című folyóirat következő számában
