A menedzsment szervezet alapvető alapvető modelljei
Főoldal »Absztrakt Bank» Menedzsment »Ellenőrzési munka» A szervezet alapvető alapmodellei a menedzsmentben. Klasszikus bürokratikus modell
A munka típusa: Vizsgálati munka
Téma: A szervezet irányításának alapvető alapvető modelljei. Klasszikus bürokratikus modell
Beosztás dátuma: 13/10/10 00:58
1. A szervezet irányítás alapvető alapvető modelljei 3
2. Klasszikus bürokratikus modell 8
Hivatkozások 11
A piacgazdaságban a menedzsment, mint vezetés a legfontosabb feladat az élet különböző területein.
A menedzsment egy működő vállalkozás saját szerve. Ez egyfajta operatív művészet a napi döntéseivel kapcsolatos politikák végrehajtása, a nyereség biztosítása, a veszteségek minimalizálása érdekében.
Nagyon fontos ismerni a szervezetek alapvető modelljeit, azok jellemzőit és jellemzőit. Milyen típusú szervezet széles körben elterjedt a gazdaságban, nagymértékben függ a fejlődésének mértékétől és a rugalmas és gyors változás képességétől az idő követelményei szerint.
A munka célja, hogy megvizsgálja a vezetés szervezetének főbb alapelveit.
- A menedzsment szervezet alapvető alapvető modelljei.
A szervezet olyan emberek egységesítése, akik egy programot vagy célt közösen végrehajtanak, és bizonyos szabályok és eljárások alapján járnak el.
Adjuk meg a két típusú szervezet fő jellemzőit: a vállalati és az individualista típusok szervezését.
A vállalati típusú szervezetek magukban foglalják az úgynevezett szervezeteket:
1. klasszikus vagy bürokratikus modell. A bürokrata az a személy, aki az irodai munka rendjét szervezi. Ez a szerkezet stabil külső környezetre jellemző.
Az individualista jellegű szervezetek közé tartoznak azok a szervezetek, amelyek bizonyos modelleket használnak, például:
2. A részvételi modell. Hatékonyabb formában. A teljes személyzet irányításában való részvétel.
3. Szituációs modell. Ez egy piaci modell, amely a piaci helyzet és a külső környezet függvényében változik.
4. Vállalkozói modell. A személyzet nem csak az irányításban, hanem a vállalkozás tulajdonában is részt vesz.
Gondoljunk bele a vállalatok meghatározott modellek néhány jellemzőjére.
A vállalat koncepciójából nyilvánvaló, hogy az érdeklődés tárgya maga a csoport vagy az egész szervezet. Összhangban a beállított prioritási sorrendben jellemzi túlsúlya szervezeti célok az egyéni. Egyének saját, eltérő szervezeti, személyi érdekek és célok, hanem azt, hogy megkapja a vállalat fenntartja a feltételek fennállása képes önfeláldozás kedvéért a csoport / szervezet, azonosítja őket magával.
A vállalati szervezet felelősséget vállal tagjaiért, a személyért. Ez lehetővé teszi számára, hogy szabadon járjon az illető felé. A szervezet szuverenitása van. Ennek eredményeként a szervezet vagy tagjai minden egyes személy fölé kerülnek. Ez a "kollektív" felelősség erősen függővé teszi a személyt, és gyakorlatilag megfosztja őt függetlenségétől. A "szervezés mindig helyes" elve.
A vállalati szervezet döntéshozatala a többség vagy a szolgálati idő elvén alapul. A kisebbség küzdelme véleményükért gyakran a szervezet elhagyásával ér véget. A többség támogatásának megnyerésére irányuló vágy a populista cselekvésekre kényszeríti a vezetőt. A szervezet támogatóinak harca a vezetõ politikai képességét fejti ki, mint a szakmai és üzleti készségeket.
Egy vállalati szervezetben a termelés (vagy bármely más tevékenysége) érdekei meghatározzák a munkavállaló reprodukciójának érdekeit. Feltételek jönnek létre, amelyekben a szervezet alkalmazottai egyre nehezebben képesek ellátni magukat a szükséges forrásokkal, különösen az információval. A munkavállaló érdekei mindig a "holnap" és a vállalat érdekei között léteznek - a "ma" -ben.
Az egyéniségi típusú szervezet viszont a vállalati ellentéte. Ez egy olyan közösség, amely közös tevékenységeket folytat, de az egyesület szabad, nyitott, önkéntes. Maga a szervezet félig autonóm egységek gyűjteménye vagy közössége. Például az ilyen szervezetek kollektív tulajdonlása nem mindegyik tulajdonát képezi, hanem a kollektív tagok tulajdonát képezi.
A hatalmi hierarchiában az individualista szervezetekben a demokratikus folyamatok keretein belül az összes tag érdekeit összekötő elv érvényesül.
Egy személy érdekes tárgyává válik egy individualista szervezetben. Minden a szervezetben kezdõdik a személy körül. Az emberek nem keresnek munkát, de a személy alatt, a képességei és motivációja alatt egy munkát terveznek vagy hoznak létre. Van egy szabály, hogy nincs megoldás a szervezetben, függetlenül attól, hogy figyelembe vesszük az egyén tulajdonságait. Az individualista kultúrájú szervezetekben a hatékonyság azt jelenti, hogy mennyire elégedettek az egyes egyének igényei. Ebben az esetben a szervezetnek nem lehet olyan célja, amely eltér a tagok céljaitól. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen szervezetek versenyképessége nagyon magas.
Az individualista szervezetben a termelés (vagy bármely más tevékenységének) érdekeit az ember reprodukciójának érdekei határozzák meg. Egy személynek lehetősége van saját tevékenységének önfenntartására. "Jelenlegi" érdeke a szervezet "holnap" érdeklődésévé válik.
A szervezet részvételi modellje olyan szervezetek, amelyek a menedzsmentben dolgozók részvételét használják. Így biztosítják munkájuk motivációját, a tulajdonlás érzése súlyosbodik. Az ilyen szervezetekben a munkavállalók:
• részt vesz a döntéshozatalban;
• részt vesz a célok meghatározásában;
• részt vesznek a szervezet problémáinak megoldásában.
• javaslatokat tesz;
• alternatívák kidolgozása a problémamegoldáshoz;
• válassza ki a végső megoldást.
A hagyományos szervezetekben a menedzser döntéseket hoz, és a munkavállalót végrehajtja. A jogot átruházó szervezetekben az alárendelt önállóan határozatait hatáskörén belül hozza meg. A részvételi szervezetekben a döntést a vezető véleményének (hozzájárulásának) és a munkavállalók hozzájárulásának figyelembe vételével végzik.
Például van olyan helyzet, ahol a megnövekedett verseny következtében a piacon felesleges áruk jelentkeznek, a vállalkozás jelentős üzleti veszteségeket okoz, és a következő kihívásokkal szembesül:
1) új szolgáltatási területet találni a szolgáltatások nyújtásában;
2) a meglévő gazdálkodási struktúra javítása az egyes termelési egységek felszámolásával, csökkentve az alkalmazottak számát.
Ebből a célból egy fejlett üzleti tervet lehet szituációs modellként elfogadni, amely számos tevékenységet biztosít, amelyek végrehajtása lehetővé teszi a vállalat számára, hogy elkerülje a csődöt, és pozitív eredményeket érjen el céljai elérésében.
A szervezet vállalkozói modellje olyan szervezetek, amelyek jobban koncentrálódnak a növekedésre, a meglévő lehetőségekre és eredményekre, mint az ellenőrzött erőforrásokra. Üzleti szervezetek jellemzői:
• elsősorban a menedzsment funkcióinak megváltoztatásával támogatja az üzleti vállalkozások üzleti tevékenységének erőfeszítéseit, a menedzsment egy fordított piramis;
• az üzleti egységek (önálló munkacsoportok - nyereségközpontok, státusz lehet cégek vagy vállalatok), választják ki az üzleti tevékenység típusát, az üzleti tevékenység típusát, céljait, módszereit, tevékenységét; a piac igényei diktálják nekik a tevékenység formáit;
• A tanácsadók (üzleti coachok) segítenek nekik a tapasztalataikkal és az intuícióval foglalkozni;
• A szervezet erőforrásai (pénzügyek, információk, személyzet, idő, ötletek) az üzleti egységek rendelkezésére állnak;
• Az üzletágak piacainak és erőforrásainak elosztására szolgáló egységek koordinálják az utóbbi tevékenységét;
• Az ilyen szervezetek kritikus sikertényezője az emberek, képzettségük.
Az Európában kialakult bürokratikus szervezet modellje, a szervezet egészére tekintettel, a klasszikus menedzsment részévé vált. Ezt a koncepciót Max Weber német teoretikus (1864-1920) hozta létre.
Bürokratikus szervezet - sub klasszikus menedzsment, amely átadja menedzsment hangsúlyt személytelen racionális alapja, mert az elemeket, mint a világos meghatározása és hatáskörébe, létrehozása és tárolása írásos dokumentumok és a szétválasztása irányítás és felelősségvállalás a szervezet.
• A munkát a hatalom és a felelősség egyértelmű fogalmai alapján osztják szét, amelyek jogilag hivatalos feladatoknak minősülnek;
• a beosztások tekintélyes hierarchikus struktúrát alkotnak, és amelyekhez minden alsó állás a felettes felügyelete alatt áll;
• a munkavállalók kiválasztása és népszerűsítése a szakmai képzettségen alapul, amelyet teszteléssel vagy az oktatással és a tapasztalattal összhangban értékelnek;
• az igazgatási aktusokat és döntéseket írásban rögzítik. A dokumentumok megőrzése szervezeti "memóriát" és folytonosságot eredményez;
• A vezetés elkülönül a szervezet tulajdonosától;
• A vezetők biztosítják a szabályok és eljárások végrehajtását, amelyek garantálják a megbízható, kiszámítható magatartást.
A szervezet olyan egységekből áll, amelyek funkcionális, területi vagy termelési jellemzői szerint vannak felosztva. Minden osztályhoz tartozik egy vezető, akinek joga van az egység munkamódszerének megállapításához. Az egység mérete, különösen az alkalmazottak száma jelenti a vezetők számának meghatározásában a fő mutatót.
A szervezet olyan egységekből áll, amelyek funkcionális, területi vagy termelési jellemzői szerint vannak felosztva. Minden osztályhoz tartozik egy vezető, akinek joga van az egység munkamódszerének megállapításához. Az egység mérete, különösen az alkalmazottak száma jelenti a vezetők számának meghatározásában a fő mutatót.
Bürokratikus rendszer felépítésekor gyakran egy személyzeti egység áll rendelkezésre, amely segíti a vezetőket vagy más tisztviselőket. A munkatársakat az ügy alapos ismerete alapján választják ki, ám rendszerint nem rendelkeznek hatósággal. Tevékenységük általában csak a vezetőkre vonatkozó ajánlások kidolgozására korlátozódik, így az utóbbiakhoz való viszonyuk meglehetősen homályos. Elméletileg az alkalmazottak dolgozhatnak olyan ajánlásokkal, amelyek segítik a szervezet céljainak elérését, és feltételezzük, hogy a vezetők elfogadják ezeket az ajánlásokat, de joguk van elutasítani őket.
A bürokratikus szervezetben a célokat gyakran a szervezet egészére és saját egységeire alapozzák. Ezzel egy időben megjelennek a fenti célok elérésének határideje.
A munka hatékonyságának felmérésekor a vezetők fontolóra veszik az adott egység (vagy egységek) azon célkitűzéseit, amelyekért felelősek, és információkat gyűjtenek tényleges eredményükről.
A szabályok nem kapcsolódnak a munkavállaló személyiségéhez, és ugyanúgy vonatkoznak minden alkalmazottra.
A gazdaságban széles körben elterjedt szervezetektől - vállalati vagy individualista - nagymértékben függ a fejlődésének mértékétől és a rugalmas és gyors változás képességétől az idő követelményei szerint. Végső soron ez meghatározza a szervezet versenyképességét az információs társadalomban.
Nem illeszkedik a tesztmunkához? Megrendelhet partnereinkből minden olyan akadémiai munkát, amely bármilyen témát ír.