Az innovatív szervezetek alkalmazottai jellemzői - az irányítási rendszer fő elemei

Néhány innovatív szervezet különös figyelmet fordít arra, hogy különböző alapfokú oktatással és különböző képzéssel rendelkező munkavállalókat alkalmazzanak. Ennek eredményeképpen különböző területeken, különböző területeken szakembereket vesznek fel. Gyakran ellentétben a kialakult gyakorlat szerint célzott diplomások több elit iskolák, középiskolák, hajlamosak felvenni diplomások a legváltozatosabb egyetem a reményben, hogy egy keveréke a különböző készítmények generál a kreatív feszültség és hozzájárulnak az új ötletek.

Gyakran az innovatív szervezetek hajlamosak az alkalmazottakat felvenni a földrajzi és nemzeti sajátosságaik változatosságára, különösen, ha a szervezetnek szüksége van a különböző országok fejlődésének jellemzőire. Ezen túlmenően az üzleti fejlődés problémáinak megoldásához különböző megközelítésekhez vezet. A különböző országokban különböző oktatást végző munkavállalók különféle ötleteket hoznak létre az üzleti problémák megoldásakor. Ebből a gondolatokból a szervezet kiválasztja a legígéretesebbeket és azokat végrehajtja.

Néha az innovatív szervezetek nagyon eredeti technikákat alkalmaznak a munkavállalók felvétele során. Például egy tíz bérelt munkavállaló olyan, mint egy "vad", azaz aki nincs megfelelő képzésben, de aki érdekli a szervezetet. Például egy filozófia vagy történelem szakembere elfogadható egy marketingcsoportba. Az ilyen szakembernek nincs külön marketinges képzése, de biztosan hozhat valami újat a marketing problémák megoldásához. Természetesen ez a technika nem mindig működik, de hasznos új ötletek és megközelítések forrása.

Az innovatív vállalatok nemcsak kreatív munkásokat keresnek, hanem kreatív potenciáljukat is fejlesztik. Az innovatív vállalatok által gyakran alkalmazott személyi fejlesztés első közös eszköze a különböző funkciók, üzleti egységek vagy területi szervezeti egységek közötti személyforgalom. A második eszköz a személyzet promóciójának részletes, átgondolt irányítása. A harmadik az olyan általános gyakorlat bevezetése, amely biztosítaná, hogy minden alkalmazott rendelkezzen bizonyos kulcsfontosságú gyakorlati készségekkel és kulcsfontosságú képességekkel.

Valójában sok innovatív vállalat folyamatosan mozog a munkavállalók három-négy évente. Az ilyen mozdulat ötlete az, hogy amikor az emberek új munkahelyre kerülnek, az emberek új eseményeket, új ötleteket hoznak magukkal, de fokozatosan több éves munka után kimerültek. Ebből a szempontból a munkavállalót egy új munkahelyre kell helyezni, ahol produktív és új ötletekkel fog járni.

A forgatás szükségessége általában egy olyan alkalmazotti innovációs ciklus leírásán alapul, amely úgy néz ki, mint ez. Egy metrikus év (vagy más időintervallum) egy személy alapvetően új munkát tanul. A második évben nagyon produktív lesz. A harmadik év a legtermékenyebb. Ebben az időben egy személy már jól ismeri a munkáját, és van olyan ötlete, amit megpróbál végrehajtani. A munka negyedik évében az új ötletek áramlása fokozatosan kiszárad. Az ember hozzászokik egy bizonyos nézethez a dolgokról és az eseményekről. Nehéz lesz, hogy túlélje a megszokott keretet, hiszen már régóta benne van. A munka ötödik évében az ember kimerült, elveszíti az új érzést, és új munkahelyre kerül.

Így a rotáció befolyásolja az egyéni fejlődést. Az egyik munkahelyről a másikra történő áttérés esetén az ember folyamatosan új ötletekkel és új helyzetekkel találkozik, a változás frissítő hatásának van kitéve. Ez segít neki abban, hogy kifejlessze nézeteit az üzleti problémákra, és kreatívabbá váljon. De nem csak az egyéni fejlődésről van szó. Az is fontos, hogy a rotáció hogyan befolyásolja a csoportokat és a csapatokat.

Az innovációs szervezetek munkájának nagy része csoportokban folyik. De a csapatok idővel kimerültek is. Ahogy R. Katz és T. Alleys megmutatták, az ilyen csoportok, amelyek túl sokáig egyesülnek ugyanazon tagok egy részében, elkezdenek elutasítani a kívülről érkező ötleteket, amelyek eltérnek a csoportban meghatározott normáktól. Erős szindrómát "nem találtunk fel itt". A munkavállalók rotációján keresztül az innovatív szervezetek küzdenek azzal a tendenciával, hogy a kívülről jövő ötleteket elutasítják. Az ilyen szervezetek rendszeresen frissítik az összes csoportot. Például minden csoportban minden évben megjelenik legalább egy új alkalmazott, aki új perspektívát hoz a dolgokról, új ötleteket.

Ugyanakkor a rotáció különböző perspektívákat biztosít minden csoport számára. Például több emberből álló marketingcsoport lehet egy alapfokú oktató. A csoport másik tagja lehet mérnök. A csoporttagok különböző országokból származhatnak. Mielőtt csatlakoznának a csoporthoz, nagyon eltérő munkatapasztalattal rendelkezhetnek. Az ilyen kezdeti jellemzők sokféle lehetőséget biztosítanak arra, hogy a csoport minden kérdést átfogóan kezel különböző szempontokból.

Egyes vállalatoknál csak egyféle promóciós mód van. Például számos szervezetben a dolgozók a karrierjük legnagyobb részét funkcionális struktúrákban emelik fel ", csak karrierjük utolsó éveiben szerezhetnek pozíciót a szervezet általános irányításának szintjén. Más vállalatoknál az emberek csak egy vagy két "kiválasztott" funkcionális egységből érkeznek általános irányításba.

Néhány diverzifikált cégek több üzleti egység, az alkalmazottak kaphatnak vezető pozíciókat általános menedzsment viszonylag fiatal korban, de a lényeg, az emberek általános menedzsment általában jön egy vagy két „select” funkciót. Az irányító testület azonban szélesebb körű lehet, és bevonja a különböző munkatapasztalattal rendelkező embereket.

Ha a felső vezetők egy csoportja különböző kezdeti szakképzéssel rendelkezik, ez nyilvánvalóan elősegíti az innovációt, lehetőséget nyújt a legmagasabb szintű vezetés problémáinak megoldására különböző álláspontokból és szempontokból. Nincs pozíció vagy funkció érvényesülni. De amikor egy felső vezetés egy csoportja összetételében monoton, a probléma álláspontjától eltérő nézetei figyelmen kívül maradnak.

Ha a vállalat technológiai jellegű, akkor a műszaki oktatással rendelkező munkavállalók lesznek érvényesek. Ezért számíthatunk arra, hogy egy ilyen vállalat felső vezetősége a műszaki oktatásban részesülőkből áll. Ez a rendelkezés azonban nem járul hozzá a szervezet innovatív jellegének növekedéséhez. Egy innovatív vállalat arra törekszik, hogy a legfelső vezetésen belül számos szakmai pozíciót mutasson be. A marketing, a közgazdaságtan és más vezetői szakterületek oktatásával rendelkező embereknek a felső vezetésen belül képviseltetniük kell magukat a technika és a technológia területén dolgozó szakemberekkel együtt.

Néhány innovatív cégnél a legtöbb vezetõ embernek több különlegessége van. Például, ha fogyasztói árucikk-vállalat, és a legelterjedtebb út a magasabb menedzsmenthez a marketingen keresztül, akkor a felső vezetésnek még sok tagja rendelkezik tapasztalattal a termelés területén, és többségüknek van néhány év tapasztalata néhány más területen - - pénzügy, kutatás és fejlesztés, személyzeti menedzsment stb.

A kevésbé innovatív, technológiai alapú szervezetek általában a magasabb menedzsment egységesebb összetételét alkotják. Számukra tipikus, amikor a vállalat egészének legmagasabb szintű vezetése és strukturális egységeinek kezelése főként a műszaki oktatással foglalkozó szakemberekből áll. Az ilyen szervezetekben más szakembereknek gyakorlatilag nincs esélyük a legmagasabb szintű vezetésre. Ha valaki behatol ott, akkor nem tart sokáig. Elutasították vagy nem vették komolyan. Ez túlságosan szűk képet ad a szervezet problémáiról. Az ilyen szervezeteknél gyakran előforduló projektek szenvednek attól, hogy túl sok hangsúlyt helyeznek a technikai kérdésekre a gazdasági, piaci problémák rovására. Ha az ilyen szervezetek felső vezetősége például például a marketing és a közgazdaságtan szakterületét illeti, ez a projektfejlesztés technikai és gazdasági problémáinak jobb megfontolásához vezethet.

Egyes szervezetek a karrier kezdetén bizonyos üzleti tapasztalatokat vesznek figyelembe, amelyek nagyon fontosak a vállalat innovatív tevékenységének megvalósításához. Például egy vállalatnál a műszaki oktatással foglalkozó fiatalok sok éven át a karbantartás területén dolgoznak. A műszaki szolgálat képviselőjeként bejutnak az egyik vállalat üzemének személyzetébe, ezért teljes mértékben tudatában vannak ennek a berendezésnek a technikai lehetőségeinek és korlátainak. Emellett a munkájuk rendszeres kapcsolatot tart a fogyasztókkal hetente két-három nap alatt. Tevékenységük jellegéből adódóan folyamatosan hallanak a fogyasztói problémákról, azok követelményeiről és a termékváltozás iránti kérelmekről. Valójában ezek a munkavállalók a fogyasztó és az üzem között közvetítőként járnak el. Megtanulják használni a növény erőforrásait a fogyasztói problémák megoldására.

Az ilyen munkát a vállalat úgy tekintette, mint egy nagyon jó előkészület az innovációs tevékenységekben való további részvételre. A szolgáltatási dolgozók korán megtanulják, hogy az üzleti tevékenységnek két oldala van: egyrészt "a vállalat mit tehet", másrészt pedig "amit a fogyasztó akar". A technikus alapvetően tanulmányozza az ügyfelek kéréseit, hogyan fejezi ki őket, és hogyan tudja a munkavállaló maga vonzza a vállalat technikai erőforrásait a fogyasztók igényeinek kielégítése érdekében. Ez a tudás, amelyet a munka kezdetén szereztek, mindig emlékezik a vállalat alkalmazottaira. Bár a férfi, aki kezdett el dolgozni a karbantartás, majd megy dolgozni a laboratóriumban, ahol lesz nagyon kevés kapcsolatot az ügyfelekkel, soha nem fogja elfelejteni a korai tapasztalatok velük, és mindig emlékezni, hogy a cég dolgozik, hogy megfeleljen a fogyasztók igényeit , és mindig megtartja készségét és megértését annak szükségességét, hogy figyelembe vegye ezeket a kéréseket.

Vannak más példák az ilyen tapasztalatokra is, amikor a vállalat alkalmazottait alkalmazza, mielőtt egy bizonyos gyakorlaton keresztül megy. Például az összes újonnan bevezetett, a marketinghez való munkát hat hónapon keresztül, vagy úgy, mint közönséges eladóknak kell működnie. Ugyanezeket kell tenniük azok számára, akik karrierjük bizonyos fokán forgatáson keresztül forgatnak. Ez a hat hónap - egy év a munka számára, hogy közvetlen megértsék, mit akar a fogyasztó és hogyan kell eladni. Az ilyen munka után már nem csak teoretikusok. Mindig látni fogják a valós fogyasztók számát. És egy innovatív cég gyakran nem áll meg ezen a néhány első hónapban. Célja annak biztosítása, hogy minden menedzsment és marketing területén dolgozó alkalmazott a fogyasztóval való közvetlen kommunikáció során havonta legalább egy napot töltött. Ez megerősíti azt a hitet, az összes alkalmazott, hogy a cég nem több fontos munkát, mint kommunikál az ügyféllel, és a legmagasabb alapkezelő társaság tartani a folyamatos kapcsolatot a piacon, amely segít abban, hogy ne vesszenek el a kommunikáció a piaci igényeknek.