csökkentése létszám
A munkaadó maga általában arra törekszik, hogy csökkentse a törvényi előírásoknak való megfelelést. Végtére is, egyrészt a munkaügyi ellenőrzés során az ellenőrzés során megállapított jogsértések pénzbüntetéssel fenyegetik a szervezetet. És másrészről - az alkalmazottak, akiket csökkentették, a bírósághoz fordulhatnak. Így teljesen lehetséges, nemcsak a korábbi álláshelyének visszaállítását, hanem a kényszermunka (*) kompenzációját is meg kell fizetni.
Meg kell jegyezni, hogy a fióktelepek, képviseleti irodák vagy más telephelyen található egyéb elszigetelt egységek tevékenységének megszüntetése esetén a munkavállalókkal kötött munkaszerződések megszüntetése a szervezet számára előírt szabályok szerint történik. És ez az eljárás sok funkcióval rendelkezik. Beszéljünk erről részletesebben.
- három év alatti gyermekes nők;
- 14 év alatti gyermeket nevelő anyák (18 évesnél fiatalabb fogyatékos gyermek);
- A 14 éven aluli gyermekek (18 év alatti fogyatékkal élő gyermek) anyák nélkül.
Az új személyzeti tábla elkészítése után el kell dönteni, hogy ki tûz, és kinek kell elhagynia a munkát, ha a személyzet pozícióját egy vagy másik posztra csökkenti. Ebből a célból az elbocsátott állásban foglalkoztatottak személyi állományát emeljük fel. Lehetnek olyan helyzetek, amikor az egyik munkahely egy személyzeti egysége, és több ember azt állítja, hogy felváltja. Ilyen esetben a törvény előírja, hogy a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók (*) a munkavállalók létszámának vagy létszámának csökkenésével kell szembenézniük.
A munkáltató meghatározza a munkatermelékenység és a képesítések kritériumait egymástól függetlenül, a szervezet tevékenységének sajátosságaitól függően. Például vegye figyelembe:
- az oktatás szintje (szakképzés);
- készségek és gyakorlati tapasztalatok (tapasztalat);
- rang és felsőfokú végzettség;
A minősítések megerősítése:
- okmányok az oktatásról;
- a szakmai fejlődéssel kapcsolatos dokumentumok;
A Munka Törvénykönyve 179. cikke rendelkezik a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók megtartására vonatkozó preferenciális joggal. A jogszabály azonban nem mond semmit arról, hogy ezeket a mutatókat hogyan kell értékelni. Itt tanácsot adhat minden egyes szervezetnek, hogy folytassa saját konkrét tevékenységeit. Például, ha termelésről beszélünk, akkor a teljesítményértékelés mutatója lehet egy adott munkavállaló kimeneti mennyisége, a házasság hiánya, a megállapított termelési normák teljesítése és túlteljesítése.
A képesítési mutatók tekintetében ez lehet a szakképzés, a munkavállalói képesítések növelése. Fontos szerepet játszik gyakran egy személy személyes tulajdonságai, például a különböző helyzetekben való navigálás, kommunikációs készségek, kezdeményezés. A szervezetnek joga volt önállóan meghatározni alkalmazottainak becsült teljesítményét és képzettségét. Ebben az esetben kívánatos egy helyi szabályozási aktussal, például kollektív szerződéssel rögzíteni őket.
N. Kovyazin. Az Orosz Föderáció Egészségügyi Minisztériumának Oktatási és Humán Erőforrás Minisztériumának igazgatóhelyettese
Az alkalmazottak listáját, akiket csökkenteni kell, meg kell vizsgálni, hogy vannak-e elővásárlási joguk a munkahelyükön való tartózkodásra. Így az azonos termelékenységgel és képzettséggel előnyben részesítjük:
- a család két vagy több eltartottja (a család elhagyott tagjai, akik a munkavállaló teljes körű karbantartása alatt állnak, vagy állandó és alapvető megélhetési forrást kapnak tőle);
- Azok a személyek, akiknek családja önmagában már nem sajátja;
- azok a munkavállalók, akik a szervezet munkája során munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kaptak;
- a Nagy Honvédő Háború fogyatékkal élő veteránjai és katonai műveletei az ország védelmében;
- Azok a munkavállalók, akik a munkáltató irányába növelik képesítésüket anélkül, hogy megszakítanák munkájukat.
- az állampolgárok, akik a radioaktív besugárzás teljes dózisát meghaladták 25 cSv (rem) (*);
- A Szovjetunió hősök, az Orosz Föderáció hősök, a Dicsőség rendjének teljes lovasai (**);
- állampolgárok, akik a csernobili katasztrófa következtében sugárbetegségben, egyéb betegségekben és fogyatékkal élőkben szenvedtek vagy szenvedtek el (***).
Új munkatársasztal összeállítása után a fejrendet jóváhagyja. Ezután önkényes formában egy másik megrendelést adnak ki - a közelgő csökkentésről, ahol megmutatja, hogy mely állások és milyen idő eltávozik a személyzeti táblázatból.
A csökkentést kötelezően be kell jelenteni mind a munkavállalóknak, mind pedig a foglalkoztatási szolgálat szervezeteinek és a szakszervezetnek. A munkavállalókat legalább két hónappal a következő elbocsátások előtt értesítik. Szakszervezetek tömeges elbocsátás esetén - legkésőbb három hónapon belül. A szakszervezet megakadályozása érdekében a tömeges elbocsátás kritériumai ágazati és (vagy) területi megállapodásokban vannak meghatározva.
A foglalkoztatási szolgálatnak szóló értesítés ideje és formája a csökkentés mértékétől függ. Ha a csökkentés súlyos természetű, akkor a foglalkoztatási szolgálatot legalább három hónappal előre értesíteni kell (*).
A tömeges kiadás fő kritériumai az elbocsátott munkavállalók számának mutatói. Ezek közé tartozik például: a vállalkozás felszámolása minden olyan szervezeti és jogi forma esetében, amely 15 vagy több alkalmazottal rendelkezik; a vállalkozás alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése a következő mennyiségekben:
- 50 és több ember 30 naptári napon belül;
- 200 és több ember 60 naptári napig;
- 500 és több ember 90 naptári napig.
Ezután írásban személyesen és értesítés útján értesítik magukat a dolgozókról, akik úgy döntenek, hogy csökkentik. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a Munka Törvénykönyve meghatározza a bejelentés minimális időtartamát. A tényleges időszak lehet korábbi. A két hónapos időszak azonban nem korábban kezdődik, mint az a nap, amikor a munkavállaló megismerkedett az aláírással kapcsolatos értesítéssel. Ha a munkavállaló nem ért egyet, akkor két vagy három tanú jelenlétében egy jogi aktust kell kidolgoznia.
A munkavállaló írásbeli beleegyezésével a szervezet a munkaszerződést megszünteti és a megadott időtartam lejárta előtt megszűnik. Ebben az esetben a munkavállalónak joga van az átlagos jövedelem összegének további ellentételezéséhez, amelyet a felmondási értesítés lejártát megelőzően arányosan kell kiszámítani. Az írásbeli beleegyezés a jelen esetben kiegészítő megállapodást jelenthet a munkaszerződéshez a korai felmondásról, ahol tanácsos a munkavállalónak fizetendő valamennyi kifizetést feltüntetni. Ne feledje, hogy a csökkentéssel kapcsolatos eljárások nem akadályozzák meg a munkavállaló lemondását és saját kérésére. De akkor a kompenzáció, valamint számos egyéb kifizetés, nem határozzák meg.
Sok munkáltatónak problémái vannak az ellenőrökkel kapcsolatban, mivel a vágott személyzet nem kapott más pozíciókat, vagy írásban dolgozott a szervezet más egységeiben (*).
(*) art. 81, 180 a LC RF
Ugyanakkor fel kell ajánlani a munkavállaló képesítésének megfelelő üres álláshelyet vagy munkát, majd egy üres alsóbb szintű álláshelyet vagy alacsonyabb fizetett munkát, amelyet az adott személy az egészségi állapotára tekintettel végezhet. Hez munkahelyeket más területeken a munkáltató köteles, ha ki van kötve, a kollektív szerződés, megállapodás, munkaszerződés. Meg kell jegyezni, hogy az üresedés a szervezet személyzeti listáján szereplő pozíció, de ennek megfelelően jelenleg nincs munkaszerződés. A munkaadók által kínált szabad munkahelyek:
- Ugyanakkor a csökkentésről szóló értesítéssel (azaz az értesítés időpontjában üresedéssel);
- miután a munkajogi szabályozás nem határozza meg az ilyen javaslat határidejét (a dolgozónak tudnia kell a betöltetlen állásokról, amikor felmerülnek (például, ha valaki kilép)).
A munkáltató nyugdíjba vonuló alkalmazottakat és a részmunkaidőben dolgozó alkalmazottakat foglalkoztathat (de a fő munkakörhöz kötődő munkaszerződést köt). Ugyanakkor a részmunkaidőben foglalkoztatottakkal kötött szerződés megszüntethető azzal az indokkal, hogy a munkavállaló elfogadható álláspontjához, amelyért ez a munka lesz a fő (*).
Amint már említettük, az üres álláshelyeket írásban kell tájékoztatni. Ezért jobb, ha írásban rögzítjük a munkavállalók elutasításának tényét a javasolt üres álláshelyről. Ez a lehetséges munkaügyi viták és a szervezet azon képességének köszönhető, hogy bebizonyítják, hogy a munkavállaló ismételten felajánlotta a rendelkezésre álló munkát. Ha azonban a szerződéses alkalmazott beleegyezik abba, hogy átkerül az üres álláshelyre, akkor gondoskodnia kell az átruházásának megfelelő megszervezéséről.
- átutalási megbízást adjon ki (a T-5 egységes formanyomtatványon kiadható) (*);
- módosítsa a munkaszerződést egy kiegészítő megállapodás aláírásával;
- tegyen megfelelő bejegyzést a munkafüzetbe.
Amikor minden formalitást teljesít, folytassa az elbocsátás eljárását. Kérjük, vegye figyelembe, hogy a munkáltató kezdeményezésére nem utasíthatja el a munkavállalót ideiglenes fogyatékossága vagy szabadsága alatt, kivéve a szervezet felszámolása esetén (**).
Ha a munkavállaló szabadságon van (beleértve a fizetést is), vagy a beteglista esetében a csökkentésről szóló értesítés időpontjában, akkor nem utasíthatja el. Meg kell várnunk, amíg munkába kerül. A felszabadítási nap lesz az elbocsátásának napja.
Az elbocsátás a szokásos módon történik. Rendelkezésre kell bocsátani az elbocsátást. Ehhez használhatja a T-8 (egy alkalmazottal) vagy a T-8a (egyszerre több alkalmazottnál) egységes formanyomtatványokat.
Az okok elbocsátás szervezet a munkáltató abban az esetben elbocsátások kitöltésével megrendelések és a foglalkoztatás rekord 2. bekezdés 1. részének 81. cikke a Munka Törvénykönyve. A megfogalmazás a következő: "A szervezet munkatársainak csökkentésével összefüggésben kirúgták."
Kedvezményes kifizetések
Az elbocsátáshoz kapcsolódó szokásos kifizetéseken kívül (a bérek és a fel nem használt szabadság esetén járó kompenzáció) az elbocsátott munkavállaló különleges kifizetésekre jogosult.
Ez elsősorban a végkielégítés összege havi átlagkereset (*), valamint a csökkent idénymunkások elbocsátotta felhalmozását az arány kéthetes átlagkereset (**). Az átlagos jövedelem meghatározására vonatkozó eljárást a "Munka-javadalmaz" című szakasz tartalmazza. Regisztráció, elhatárolás, fizetés »e könyv könyv szerinti átlagkeresete« alcím.
(**) 90 tbsp. 296 az LC RF
Az alkalmazottak, akik arra a következtetésre jutottak munkaszerződések legfeljebb két hónapig végkielégítés nem fizethető ki, kivéve, ha másképp nem rendelkezik a szövetségi törvények, kollektív vagy munkaszerződés (*). A munkaszerződés magasabb összegű végkielégítést állapíthat meg.
Amíg a csökkentett egy új munkahelyre nem kerül, az átlagos havi jövedelem marad. Azonban az álláskeresés fizetett időtartama nem haladhatja meg az elbocsátás napjától számított két hónapot. Kivételes esetekben az elbocsátott munkavállaló az átlagos havi jövedelmet az elbocsátástól számított harmadik hónapon belül (a foglalkoztatási szolgálat döntése alapján) megtartja. Ez lehetséges, feltéve, hogy az elbocsátást követő két héten belül a munkavállaló regisztrált a munkaerőpiacon, de a három hónap alatt nem volt alkalmazott.
Ha az átlagos havi jövedelmet a munkaviszony időtartamára fizetik, az elbocsátás után fizetett végkielégítés összege ellentételezésre kerül.
A munkaviszony időtartamának átlagkeresetének kifizetése azon hónap vége után történik, amely alatt a munkavállaló nem volt alkalmazott, és a vonatkozó dokumentumok benyújtása után.
Ha a munkavállaló beleegyezik, hogy a csökkentésről szóló értesítésben megjelölt időtartam lejártát megelőzően a személyzet létszámcsökkentését elutasítja, jogosult további kártérítésre (*). Ennek az ellentételezésnek az összege megegyezik a munkavállaló elbocsátásának lejárta előtt eltelt idő arányában számított átlagkeresettel. Felhívjuk figyelmét, hogy ugyanakkor a munkavállaló fenntartja magának a jogot arra, hogy a munkaviszony időtartama alatt végkielégítést és átlagkeresetet kapjon.
A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló az átlagos havi fizetés összegénél végkielégítésre is jogosult. De a foglalkoztatás időtartamára vonatkozó átlagos jövedelmet nem fizetik neki, mivel a fő munkahelyén dolgozik.