Munka a személyzet válságban
A jelenlegi gazdasági helyzet arra kényszeríti a HR osztályok alkalmazottait, hogy egyre gyakrabban gondolkodjanak: hogyan csillapítsák a személyzetet, aggodalmukat fejezzék ki a munkakörök miatt? Mit kell tennie az idegesség és a zavargások szintjének csökkentésében? Végül is, először is, ezek a problémák tükröződnek a munkaerő eredményeiben, miközben most a legnagyobb hatással kell dolgozni!
Objektív tények
A válság alatt a munkatársakkal végzett munka magában foglalja nemcsak a HR technológiát, hanem pusztán pszichológiai módszereket is. Ez lehet például kényszerítés vagy manipuláció. Feature válságok a következő: a személyzet könnyen túlnyúlnak az üzleti kapcsolat, menj a „személy” beszélgetés a fej elkezd, hogy nyomást gyakoroljanak rá lelkileg. Tegyük fel, hogy a főnök elmondja az alárendeltnek az elbocsátását a vállalat pénzügyi nehézségei miatt. Mindenki más, és valaki ebben a helyzetben nyugodtan fogadja az információt, megtudjuk, hogy a következő lépéseket, és valaki viselkednek agresszíven, vagy fordítva, csak sírni, amikor meghallotta a hírt. Ezeknek a pillanatoknak figyelembe kell venniük a HR menedzsert, és alkalmazniuk kell a megfelelő HR-technológiát.
A Swedbank Személyzeti Kiválasztási és Értékelési Tanszékének vezetője:
„Kedvezmények a vállalat romlásához vezethet a pszichológiai állapot nemcsak csökkentését alkalmazottak, de a fennmaradó munkát a vállalat számára. És ha leépítésre alkalmazottak belső kontrollhely jelentősen csökken a szakmai önbecsülés (még az arcát az üzleti felszámolás látják okát elbocsátás saját hozzá nem értés), később vesznek nincsenek szintjének megfelelő állásajánlatok. Ha egy ilyen munkavállaló egy másik cégnél dolgozik, akkor hatékonyságát is csökkentheti. "
Ráadásul ma, amikor a pénzügyi válság mindenkit érint, a vállalatok pszichológiai nyomást gyakorolnak a személyzetre. Az ilyen viselkedés befolyásolhatja a vállalat mint munkaadó képét.
Ki a problémás alkalmazott?
Annak biztosítása érdekében, hogy a HR menedzser ne kerüljön veszélybe a munkatársak viselkedése miatt válságra reagálva, meg kell érteni, hogy ki veszélyezteti a vállalat békéjét. Az emberek teljesítményük szerint oszthatók csoportokra, valamint képességükre és motivációikra, amelyek meghatározzák a munkához való hozzáállásukat.
Rajongóknak. Az ilyen alkalmazottak számára a tevékenységük fő motivációja a kamat. Magas hatékonysággal jellemezhetők, ambiciózusak. A pénzügyi válság magában foglalja az új projektek korlátozását, így a rajongók csalódást okozhatnak munkájukban, unatkozni fognak, és elhagyhatják magukat. Ennek megakadályozása érdekében az ilyen munkatársak erőit az új válságbeli realitások régi projektjeinek fejlesztésére kell irányítani.
Nehéz alkalmazottak. Előfordul, hogy az alkalmazottak kiválasztásának szakaszában a cég hibáit végzik, és a szervezet szakemberrel rendelkezik, aki rossz munkatapasztalattal rendelkezik. Az ilyen alkalmazottak, anélkül, hogy további képességeket mutatnának be, az első lenne az elbocsátáshoz, amikor a pénzügyi válság lerombol az udvaron. A jövőben a munkavállalóval való interakcióra kell gondolni. Szükséges figyelembe venni a személy személyes tulajdonságait és az okokat, amelyekhez munkát kapott, ha előre tudta, hogy nem tudja jól teljesíteni (például nem volt más munkája). Az ilyen problémás alkalmazottak jobban megértik a tények nyelvét, és jobb megmagyarázni az elbocsátás okait konkrét példákon: nem tudott megbirkózni a feladattal, a határidőket nem teljesítette, és így tovább. Az elbocsátás előestéjén is lehetőség van tanúsításra, ha ez lehetővé teszi a vállalat pénzügyi helyzetét.
Pszichológiai problémákkal küzdő munkavállalók. Ezeknek a csoportoknak a nehéz munkatársai maguk nagyon nehézek kölcsönhatásban. Az ilyen emberek tevékenysége nagyon hatásos lehet, de más módszerekhez valami különös eredményt érnek el. Például lehet túlzott idegesség, vagy nesobrannost, vagy valami más. Ha megérted: a válság ellenére, egy ilyen alkalmazottnak szüksége van, akkor továbbra is fel kell vetnie a mókáit. Abban az esetben, ha úgy dönt, hogy távozik, nem szabad elfelejtenünk, hogy egy ilyen alkalmazott reakciója kiszámíthatatlan. Itt nemcsak a meggyőzés ajándéka, hanem a pszichológia ismerete is szükséges.
Az irányítás helyszíne az egyén pszichológiai tulajdonsága, hogy sikereit vagy meghibásodásait belső (képességek, tudás a személy) vagy külső (az emberek cselekvéseitől független objektív körülmények) tényezőinek tulajdonítsa.
Az önértékelés az alkalmazott szakmai kompetenciájának üzleti felmérése.
Motívum - az emberi szükségletek kielégítésével kapcsolatos tevékenységek motiválása.
Hogyan reagáljunk?
Minden elbocsátás negatív érzelmekkel jár. Ne feledje: ha a tetteid jogszerűek, akkor a munkavállaló nem fog tudni ellenállni bárkinek, kivéve az elégedetlenségét és az állításait. Higgadtan reagáljon rá, ne kezdjen csalódni. Abban az esetben, ha a személyzet reakciója túl érzelmes, használjon pszichológiai módszereket. Először a kimenő alkalmazottak szemében tartod a céges képet, másodszor pedig a többi dolgozónak bizonyulsz majd: nem azért, mert mi a helyzet.
LOVE KORPACHEVA,
a "Stoletov orvos" gyógyszertár hálózatának igazgatója:
"Válsághelyzetben a vállalatvezetés diplomáciai vezetést kell tennie a munkavállalókkal szemben. Szükség van a középvezetők idegességének korlátozására, akiknek a szorongás gyakran átkerül minden alárendeltségükre. Hasznos minden alkalmazottat értesíteni a menedzsment stratégiájáról és taktikáiról, figyelembe véve az uralkodó feltételeket, a válságellenes terv kidolgozását a vállalat által. Szükség van pszichológiailag arra, hogy felkészítse a munkavállalókat a változásokra, hogy megmagyarázza: a válság új lehetőségeket jelent. A személyzetet értesíteni lehet a levelezéssel, valamint a helyi repülőgépeken az egyes csapatokon belül. A munkavállalókkal jobb, ha mindent átláthatóvá tesszük, mert a bizonytalanság fűti a spekulációt és a pletykákat. "
Tekintsétek azokat a pszichológiai technológiákat, amelyek segítenek abban az esetben, amikor világossá válik: a problémás alkalmazott elengedése elkerülhetetlen. Abban az esetben, ha a munkavállaló agressziót mutat, kezd kiabálni és vádolni valamit, a legjobb reakció az, hogy meghallgassa őt anélkül, hogy megszakítaná. Meglepő módon, ebben a pillanatban sok új dolgot tanulhat meg. A munkavállaló eldobja a "fájó" problémákat, beszél a csapat hangulatáról és a menedzsmenttel kapcsolatos mulasztásokról. Természetesen ne mindent vegyenek névértéken - ebben a pillanatban az elbocsátottat nem a legjobb érzések vezetik -, de még mindig hallgatnia kell a szavait.
Hogyan lehet a munkavállaló tudomására jutni a felmondásról? Javasoljuk az alábbi algoritmus használatát. A beszélgetés elején köszönjük az alárendelt munkáját a csapatában. Majd magyarázza el, mi okozta a csökkentést - például a költségek minimalizálása. A beszélgetés végén használja az úgynevezett "sztrájkolás" módszert: írja le a munkavállalónak szóló ajánlásokat, vagy a végkielégítés összegét. Így pozitív érzéseket fog okozni, az elbocsátott személyt pozitív hangulathoz igazítja. Ez a módszer akkor is jó, ha a munkavállaló az elbocsátás híreire reagálva szakadt a könnye- re, vagy a munkavállaló mérsékelten aggódott. Támogassa a korábbi alárendelteket, emlékezteti őket a szervezetüknek nyújtott szolgáltatásaikra, és kifejezze önbizalmukat: ilyen szakmai tapasztalattal gyorsan megtalálják az új és nem kevésbé méltó munkahelyet.
Előre és a daldal!
Nem kevésbé fontos az interakció a csapat többi tagjaival. Nemcsak ezen a szinten kell támogatniuk, hanem új munkaerő-kihasználást is ösztönözniük kell. Ilyen pillanatok alatt a menedzser szerepe jelentősen megnő. Meg kell mutatnia alárendeltjei számára, hogy példájuk szerint a válság minden nehézség ellenére leküzdhetetlen dolog, és továbbra is fáradhatatlanul dolgozni kell a közjó érdekében.
Szergej MOISEEV,
Az ION Digitális Központ értékesítési személyzetének igazgatóhelyettese:
"Jelenleg a munkavállalók leginkább félnek a csökkentések és az alacsonyabb bérek. Ugyanakkor a verseny növekedni fog: a személyzet, felismerve, hogy csak a legjobb és hatékony alkalmazottak maradnak, teljes elkötelezettséggel kezdi a munkát. Általánosságban elmondható, hogy a kollektívek erkölcsi és pszichológiai állapota a vezetőktől függ, akik magyarázzák a válság okait és forrásait, a vezetés által hozott intézkedések lényegét, a vállalat fejlődésének kilátásait. Emlékeznünk kell arra, hogy mindig van megoldás és kilépés a válságból! "