Mit érdekel, hogyan lehet megérteni egy munkavállaló szeszélyes motivációját?
Darya Pantyukh - a DIS módszerrel rendelkező személyzet értékeléséről. Válasszon a hat univerzális motívátor közül, amelyek meghajtják az embereket, amelyek egy adott személyhez illeszkednek, és az eredmény egyszerre lesz!
Az orosz válság miatt egyre nehezebb motiválni a munkavállalókat: nincs elég pénz. Herzberg elméletének megfelelően azonban az anyagi motiváció nem mindig hatékony, különösen akkor, ha a motiváció nem anyagi. Az olyan közös módszerek, mint a dicséret, a vezetõ személyes érdekeltsége, támogatása, a felelõsségi zóna kiterjesztése szintén a jéghegy csúcsa, hiszen ezen kívül vannak olyan fontos motivációs összetevõk, mint a belsõ személyes értékek. Mi vezet egy embert belülről.
Mindig dicsérheti az alkalmazottakat, feltölthet egy fényképet a tiszteletére, és adj egy extra hétvégét. De ez nem az a tény, hogy mindennek szüksége lesz. Ezért már 1928-ban jelent meg Dr. Marston figyelemreméltó könyve, majd egy olyan módszer, amely lehetővé tette, hogy pontosan, gyorsan és hatékonyan értékelje a legoptimálisabb módot minden alkalmazott motiválására. Ez a DISC munkatársainak értékeléséről szól.
A módszer a megfigyelt viselkedés, azaz az egyén cselekvésén alapul, és két nagyon hasznos eszközt tartalmaz:
- Expressz diagnosztika a munkavállaló 10-20 perc alatt a kommunikáció;
- ennek a személynek az alapmotivátorainak magyarázata, és ennek következtében az ő preferenciái, kedveli és nem szeretik a viselkedési mintákat.
Segít megtalálni azokat a karokat, amelyek között motiválni lehet egy munkavállalót, jobban bevonódni, érdeklődni, feleslegessé tenni egy tervet. E modell szerint hatféle nem anyagi motiváció különböztethető meg:
Hagyományos motivátor. Egy személy nagyon fontos integritás és rendszer, hagyományok. Vagyis, ha van egy megrendelés a cégnél, mindent világosan megjelöl és festett, az ember megérti, miért és mire dolgozik, világos célokkal rendelkezik, akkor belső motivációvá válik, és jól végzi a munkáját.
Elméleti motivátor. A munkavállaló érdekel az új információk fejlesztésében és fogadásában. Ha egy cég folyamatos fejlesztéssel, képzéssel látja el, akkor az ilyen alkalmazottak örömmel hűek lesznek hozzá.
Esztétikus motivátor. Fontos egy ember számára, hogy minden körülötte békében és harmóniában: a munkahelyéről, tökéletesen szervezett minőségi kísérettel, a vállalat általános politikájához. Ez magában foglalja az esztétikai értékeket is, amelyeket a vállalat hoz a világba.
Haszitárius motivátor. Az ilyen típusú motivációval rendelkező munkavállalók számára nagyon fontos, hogy az általuk felhasznált erőfeszítések megegyezzenek a kapott eredményekkel. Ezek az emberek nem egy folyamat, hanem egy eredmény. Fontos számukra, hogy jól láthassák munkájuk gyümölcseit. Ha egy vállalat ilyen munkatársat alkalmazhat bizonyos cselekvési szabadsággal, vagy megbízhat egy bizonyos feladattal, amelynek eredményeként a munkavállaló teljes felelősséggel tartozik, akkor örömmel fog dolgozni.
Egyéni motivátor. Alkalmazható azokra a munkavállalókra, akik képesek kezelni a tehetségeket és befolyásolni másokat. Szeretni kezelni őket, be kell nyújtaniuk a személyzetet. Mind a hivatalos vezetők, mind a fényes informális vezetők lehetnek.
A HR szakember feladata, hogy meghatározza, melyik motivációs stílus megfelelő minden egyes munkavállaló számára, és az eredmények alapján kommunikálni vele a stílus nyelvén. Talán ez szükségessé teszi a munkavállaló alkalmazási feltételeinek vagy felelősségi körének megváltoztatását, bizonyos kommunikációs módok használatával és hasonlókkal.
Például volt egy alkalmazottja, aki a cégért felelős volt egy meglehetősen szűk funkcionalitással. Észrevettem, hogy fény nélkül dolgozott: csak elvégezte a feladatait és hazament. Nem volt nagy motiváció. Vettem DISC tesztet vele, amelynek eredményeképpen két fő értékét azonosítottam. Fontos volt számára, hogy a társaságban folyamatosan fejlődhet és tanulhasson újból: ez elméleti jellegű motiváció. És azt is akarta, hogy valami magasabb státuszt kapjon, amely lehetővé tenné, hogy más embereket is befolyásoljon: egy individualista motivátor.
Valóban tudtam, hogy ez a személy a szabad idejében folyamatosan tanul valamit, különböző kurzusokon, elsősorban személyes hatékonyságon. De nem mindig jutott el a cégünk által szervezett tanfolyamokhoz, a munka sajátosságai miatt: eladóként szerepelt. Mindazonáltal örömmel állapodott meg, amikor felajánlottam neki, hogy képzésben részesüljön a szakszervezeti képességek javítása érdekében a munkaidő alatt, annak ellenére, hogy látszólag elvesztette keresetét. Minden egyes következő értékesítési tanfolyam után egyre lelkesedett. És amikor megkértem, hogy vegye be kollégái képzését, örömmel állapodott meg további díjazás nélkül.
Teljesen bíztam vele a vállalati értékesítési tréning megszervezéséért: a bejelentést, a hallgatók összegyűjtését, bemutatását és így tovább. És ezt a munkát briliáns módon végezte el, annak ellenére, hogy különböző értékesítőkkel dolgozott különböző műszakokban, és nem mindig lehetett összegyűjteni őket. Képzései érdekesek voltak, tájékoztató jellegűek, és kiváló eredményeket hoztak. Később újabb további feladatot kért: úgy döntött, hogy mentorává válik, hogy megfigyelje, hogyan működnek más eladók és valamilyen módon javítják a cselekedeteiket. Némi aggodalomra adtam okot arról, hogy a személyzet hogyan fogja kezelni az ilyen ellátásokat. Azonban az ülésen mindannyian egyhangúlag fogadták el kollégájának javaslatát.
Így a DISC módszerének köszönhetően cégünk nemcsak pénzt takarított meg a személyzet képzésére, hanem tökéletesen motivált egy olyan alkalmazottat is, aki egyébként folytatja coachingját és mentori tevékenységét!