A személyzet kiadásának kezelése - a személyzet irányítása
A munkavállalók elbocsátásának okai között a munkajog az alábbi okokat hívja fel.
1. Elbocsátás, amikor a próbaidőszak nem telik el. A próbaidıszak olyan intézkedés, amelynek célja az újonnan alkalmazott alkalmazott szakmai színvonalának megfelelıségének megállapítása. A próbaidő rendszerint legfeljebb három hónapig tart, és a tárgyalappal kötött munkaszerződése bármikor megszüntethető. Ezt a vizsgálati feltételt bele kell foglalni a munkaszerződésbe (és lehetőleg a foglalkoztatási sorrendbe és alkalmazásba). Ellenkező esetben a munkavállalót próbaidőszak nélkül bérelték fel, és a tesztelés elmulasztása alapján nem utasítható el. Ha nem kielégítő vizsgálati eredmény a munkáltatónak joga van felmondani a munkaszerződés egy teszt, figyelmezteti őt írásban legkésőbb három nappal a felmondás napján, és az oka annak, hogy adott okot, hogy az elismerést a munkavállaló nem megy át a teszten.
2. A munkaszerződés felmondása a felek egyetértésével. Ez egy nagyon kényelmes és konfliktusmentes módja a munkaviszony megszüntetésének, amint az LC RF előírja. Lényege abban rejlik, hogy a felek megállapodnak abban, hogy a munkaszerződést egy meghatározott időszakban megszüntették. Ez a módszer akkor hasznos, ha mindkét fél vannak beállítva, hogy megtörje a munkaviszony, és a dátum kiválasztása azok kölcsönös érdekek (például amikor felvette vagy csere tűz dolgozók, amikor talál egy új munkát).
3. Határozott idejű munkaszerződés megszűnése. Ha sürgős munkaszerződést kötnek a nem hatékony alkalmazottal, akkor a szerződés lejárta után egyszerűen és egyszerűen megszüntethető. A munkáltató ebben az esetben semmilyen indokolást nem igényel a döntéshez. Az egyetlen feltétel: a munkavállalót legkésőbb az elbocsátás előtt három nappal írásban be kell jelenteni.
6. A munkavállaló elbocsátása munkavégzésének ismételt elmulasztásával, ha fegyelmi büntetéssel rendelkezik. Ez jó oka annak, hogy egy alkalmazottat elbocsátanak, hanyagsággal a feladataival kapcsolatban, ha a vezetés türelme megszáradt. Az elbocsátásra ezen az alapon szükség van arra, hogy egy év alatt fegyelmi intézkedéseket alkalmazzanak a munkavállalóra. Figyeljük meg, hogy az a tény, fegyelmi intézkedéseket dokumentálni kell, amelynek meg kell felelnie az overlay eljárás fegyelmi: 1) megsértését fegyelem munkát meg kell erősíteni a munkavállaló magyarázatot; 2) egy elrendelése érdekében a fegyelmi büntetést kell nyilvánítani nyugtát legkésőbb három napon aláírásának és alkalmazott legkésőbb egy hónapon észlelés időpontjától a bűncselekmény.
7. Elbocsátás a munkavállaló munkaköri kötelezettségeinek egyszeri megsértése miatt. A foglalkoztatási feladatok egyszeri súlyos megsértése a következő:
- alkoholfogyasztás vagy más mérgezés állapotban történő megjelenése;
- a törvény által védett állam vagy kereskedelmi titok nyilvánosságra hozatala;
- a lopás, a sikkasztás vagy a tulajdon szándékos megsemmisítése helyének elkövetése;
- a biztonsági szabályok megszegése súlyos következményekkel jár.
Mindezek jogsértések egészen rendkívüli jellegét, figyelembe véve azt a tényt, hogy a legtöbb a személyzet, különösen képzett gondoskodni nemcsak a cég hírnevét, hanem a saját. De ha a jogsértés megtörtént, és a munkáltató el kívánja utasítani a bűnösséget, a következő eljárást kell végrehajtani. Először is, a munkaügyi fegyelem megsértésének tényét írásban rögzíteni kell. Másodszor, a bűnös munkást el kell távolítani a munkájától, harmadszor pedig írásbeli magyarázatot kell kapnia arról, hogy mi történt. Csak azután lehet elbocsátási határozatot kiadni.
8. Az árut vagy pénzbeli értékeket kiszolgáló munkavállaló bűncselekményeinek elkövetése. Ez a szabály csak azokra a munkavállalókra vonatkozik, amelyek közvetlenül áru- vagy pénzértékeket szolgálnak. Az elbocsátás oka a munkavállaló bűnös cselekménye, amely alapot ad a bizalom elvesztéséhez. Ilyen fellépések lehetnek például a szolgáltatások fizetését a vonatkozó dokumentumok feldolgozása nélkül. Ezenkívül, ha a munkavállaló a munkahelyen kívül önellátó bűncselekményeket követett el, a munkáltatónak jogában áll elbocsátani őt, de a bizalmának elvesztését.
9. Az állami titkok felvételének megszüntetése. Ennek alapján elbocsátható olyan alkalmazott, aki nem férhet hozzá az államtitokhoz, amikor munkája magában foglalja az ehhez kapcsolódó információkat. Ha azonban a bírósági alkalmazott bizonyítja, hogy munkája nem igazán kapcsolódik bizalmas információhoz, a bíróság dönt a helyreállításáról.
10. Egyetlen súlyos megsértése a szervezet vezetőjének feladatai ellátásáért. Ezt az elbocsátás alapját nemcsak szervezetek, hanem fióktelepek és egyéb elszigetelt egységek vezetői, valamint helyetteseik is alkalmazhatják. A menedzser feladatait rendszerint a munkaszerződések és a cég törvényes dokumentuma tartalmazza. A jogsértés durvasága mindenekelőtt bűnösséget és jelentős károkat okoz.
11. A munkaszerződés megszűnése a szervezet vezetőjével a munkaszerződésben meghatározott esetekben. A szervezet vezetőjének különleges helyzete a munkaszerződésben rögzített különleges felelősségvállalási intézkedéseket is magában foglalja. Mivel az intézkedések a fej közvetlenül függ a siker a cég, az oka az elbocsátás a fej lehet a „hatékonyság”, hogy a munkaszerződés tükröződik formájában azokat a problémákat, amelyek a gyakorlatban nem sikerült elérni.
Ezek mind a munkáltató rendelkezésére álló lehetőségek. A gyakorlatban a leginkább egy nem hatékony alkalmazottból szabadul meg a "saját" nyilatkozat segítségével. Ez indokolt abban az esetben, ha a munkáltató, aki lehetősége van arra, hogy elbocsátja a munkavállalót a bűnös földön, lehetőséget ad arra, hogy a munkadokumentumának kellemetlen megfogalmazása nélkül elhagyja munkáját. Más esetekben a menedzsernek emlékeztetnie kell arra, hogy az a munkavállaló, aki "akaratuk alatti" nyomás alól lemond, bírósághoz fordulhat. Ha az ügyet elnyeri, akkor a munkáltatónak nemcsak vissza kell állítania az alkalmazottat, hanem jelentős összegű kártérítést is fizetnie.
A személyzeti menedzsment szakembernek meg kell határoznia a munkavállaló elbocsátásának valódi körülményeit, meg kell próbálnia helyesen értékelni őket, majd kidolgoznia és végrehajtania a konfliktusmentes jogi szakképzett elbocsátással kapcsolatos eljárásokat. Például a munkavállaló egy saját szervezetből való visszavonása különféle okok miatt következik be. Itt fontos megvizsgálni, hogy a munkavállaló döntése az osztály munkájának megszervezésében a betegség következménye; Vajon csalódott-e a további karrierlehetőségek hiánya? nem találtak problémát a kollégákkal fenntartott kapcsolatokban. Szükséges találkozni az alkalmazottakkal, aki benyújtotta az ápolás iránti kérelmet, de korábban rájött, miért van közvetlen felügyelője. Beszélve, egy korábbi alkalmazott tud értékes információt adni az egység munkájában elért eredményekről és hiányosságokról. E célból egyes szervezetek speciálisan kifejlesztett kérdőívet használnak az elbocsátott alkalmazottak számára, és ezeket hatékony visszacsatolási eszközként kezelik.
Számos szervezetben, gazdasági válságban a személyzet csökkentésére és elbocsátására alternatívákat alkalmaznak:
- "munkamenet egyáltalán";
- csökkentett munkanap (hét);
- önkéntes szabadság fizetés nélkül (az ellátásra irányuló kezdeményezéseknek a munkavállalótól kell származniuk);
- a személyzet bérbeadásának befagyasztása;
- fordítás a szervezeten belül.
A szervezeten belüli személyzet kiegyensúlyozásának ilyen módszerei sok esetben alternatívát jelentenek a felszabaduláshoz. Mindazonáltal úgy vélik, hogy ez a gyakorlat csak akkor érvényes, ha a szervezet "beteg munkaerőt" és valós kilátást nyer a válsághelyzetről. Ugyanakkor lehetetlen döntést hozni a személyzet létszámának fenntartása mellett, a gazdasági okok miatt. Ez a dolgozók nem hatékony használatához, szakmai készségeinek elvesztéséhez, ritmusos és rendkívül hatékony munkavégzéshez vezet.
A személyzetcsökkentési programok fejlesztése magában foglalja egymással összefüggő programok és megoldások elfogadását és végrehajtását. Ezek magukban foglalják a szabadon bocsátást kérelmezők kiválasztási kritériumait, a szabadon bocsátott munkavállalók figyelmeztetésére vonatkozó eljárást, a kártérítés formáját és a foglalkoztatás elvesztését, valamint az új foglalkoztatás támogatását (5.4. Ábra).
Azokban az esetekben, amikor lehetetlen elkerülni a csökkentéseket, szükség van olyan kritériumok kidolgozására, amelyek kiválasztják azokat a személyzetet, akiknek munkájukat elveszítik. Rendszerint két megközelítést alkalmaznak a személyzet szabadon bocsátására vonatkozó kritériumok meghatározására:
1) hagyja el azokat, akiknek a legnehezebb új munkát találni;
2) hagyja el a legképzettebb személyzetet, amely nagyobb mértékben biztosítja a szervezet érdekeit.
Tekintsük a kedvezményes kritériumokat a pályázók kiválasztására mindkét lehetőség felszabadításáért (5.3. Táblázat).
A kibocsátók kiválasztására vonatkozó kritériumok
3. Az eltartottak jelenléte.
4. Egészségi állapot.
5. Jelenlegi munkaügyi kapcsolatok
Az orosz munkaügyi jogszabályok szerint az alkalmazottak, akiket szabadon engedtek, személyesen figyelmeztetnek a beérkezés ellen legalább két hónappal az elbocsátást megelőzően. A figyelmeztetéssel párhuzamosan a munkavállalót más szervezetnek is fel kell ajánlani, ha van ilyen.
Az elbocsátott munkavállalók támogatásának fő területei: a munkahely elvesztésének kompenzációja; segítségnyújtás az új foglalkoztatásban, pszichológiai segítségnyújtás. A következő jogokat és garanciákat adják meg:
- folyamatos munkatapasztalat fennmarad, ha az elbocsátást követő szünet nem haladja meg a három hónapot;
- a végkielégítést az átlagos havi jövedelem összege fizetik;
- megtartotta az átlagkereset a foglalkoztatási időszak számának csökkentésében az (állami), de nem több, mint két hónappal a felmondás adott végkielégítés, valamint a kivételes alapon és a harmadik hónapban napjától elbocsátás a döntés a munkaügyi hatóság, feltéve, ha a munkavállaló előzetesen (két héten belül az elbocsátás) alkalmazható a test, és azt nem alkalmazunk;
- az átlagos fizetés megmarad, figyelembe véve a vállalkozás felszámolásának és átszervezésének havi végkielégítését a foglalkoztatás időtartamára, de legfeljebb három hónapra.
A törvény által biztosított előnyökkel együtt a szervezetek dönthetnek úgy, hogy saját költségükön több kompenzációt fizetnek a szabadon engedett munkavállalók támogatása érdekében.
Célszerű megismerni a szabadon bocsátott munkavállalókat a magán munkaközvetítő ügynökségek munkájával kapcsolatos információkkal és segíteni nekik.
- valós és teljes információ biztosítása;
- a stresszmenedzsment készségeinek elsajátítása;
- Egyéni pszichológiai tanácsadás.
Nyugaton már régóta hagyomány a helyek megváltoztatására
a munkavállaló felkéri a munkáltatót, hogy készítsen ajánlást. Életünkben az ilyen levelek kultúrája csak akkor lép be, és a múltbeli jellemzők helyébe lép. Oly sok munkáltató nem tudja, hogyan kell csinálni, vagy nincs időnk. Ezért a HR osztálynak fel kell készülnie arra a tényre, hogy ajánlást kell küldeni neki, és a munkáltatónak csak alá kell írnia a dokumentumot.
Az ajánlólevél összeállításának módja, valamint az összefoglaló megközelítése egyéni. Az ilyen dokumentumok írásakor alkalmazott megközelítő struktúra a következő:
2. A munka tényének megerősítése a szervezetben.
3. Rövid leírás (amit elért, hogyan bizonyította magát).
A szervezet bélyegzőjét felveheti az ajánlási levélre. Ez nem szükséges, de a dokumentum fontossága miatt nem fáj.
Azt is kérjen tanácsot egy személy, aki ismeri a munkavállaló, mint például a hely, a tanulmány: Mester, vezetője természetesen vagy kutatómunka, tanszékvezető, dékán, vezetője a munkahelyen.
Ha hibát észlel a szövegben, válassza ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter billentyűt