Legyen értékes munkatársak a versenytársakból
Amint a verseny növekszik, és a „vad” módszereket a verseny (árháború, szervező razziák, egyedi PR- kampányok a médiában, felbomlása pletykák, stb) fokozatosan váltja fel civilizált játékszabályok „becsületbeli megállapodás” a versenytársak közötti , a vállalati vezetők egyre inkább felhívják a figyelmet arra, hogy mi történik az értékesítési részlegeken belül. A gyakorlatban, amit egy üzleti coach gyakran szembe kell néznie, hogy gyakran a vállalatok egyszerűen nincs a fej az értékesítési részleg (ha vesszük a B2B piacon - eszközök eladása, alkatrészek nagykereskedelme, élelmiszer, fogyasztási cikkek, stb.) Az értékesítési vezetőket a vállalat vezetője (ha maga a szám is kicsi) vagy a marketing és értékesítés igazgatója kezeli. Még a vállalatoknál, ahol a megüresedett vezetője értékesítési részleg zárva van, akkor majdnem mindig azt jelenti, hogy nyitott lesz hamarosan, és a keresés folyik néhány vállalat minden alkalommal, függetlenül attól, hogy van egy személy feladatainak ellátásában, vagy sem.
Ennek ellenére a kereskedő cég tulajdonosai vagy vezetői kevéssé fognak beleegyezni a már működő értékesítési vezetőhöz. még jól tudva, hogy a személy nem rendelkezik hatáskörrel, rosszul szervezi meg a munkát a beosztottak, ügyetlenül tárgyal vállalkozók, és így más, esetleg fájdalmas hibák üzleti egyszerűen azért, mert az ellátás szorosan kapcsolódó ügyfélkör által engedélyezett árazási információk és más " titkait a Madrid bíróság „helyrehozhatatlan károkat okozhat a cég üzletfejlesztési és értékes ajándék egy versenytárs.
Az első esetben, különösen akkor, ha a piac túlmelegedett az iparban, minden egyes új munkavállaló fizetni 30-50% -kal több, mint a fizetett távozott a cégtől. A versenyelőny egy jó eladó - a mobilitás, a kockázatvállalási hajlandóság, „orr” a pénz - így fogékonyak ajánlatok toborzók és fejvadászok, akik kaptak egy megrendelést egy versenytárs. De ugyanezek a tulajdonságok hiába alábecsülik a fejüket az aktuális munkahelyén! Természetesen abban az esetben, amikor a munkavállaló jön irányítási és azt mondta, „vagy hagyjon fel a fizetést (bonus), vagy én vagyok a cég a N”, hogy tegyen valamit nehéz, és egyetértenek abban, hogy az igények egy ilyen „zsaroló” azért veszélyes, mert az esetleges nyilvánosságra ez a helyzet a cégen belül. Egyéb alkalmazottak tekintem meghívást kapott egy gyors megoldást kapják ambícióit, és azok, akik több hűséges, talán úgy érzi, meg nem értett, és mentálisan hátrányos helyzetű, ami szintén nem fog hozzájárulni a produktív légkör a csapat.
Ezért ezeket a helyzeteket preventív módon meg kell akadályozni. A megelőzés nagyon jó eszköze a bérszámfejtés, az anyagi ösztönzők, a karrierlehetőségek rendszere. Azoknak a munkavállalóknak, akiket a társaságban kell tartani, rendszeresen, de jelentéktelen mértékben növelhetik a fizetés fix részét, további díjakat "hosszú szolgálatra", bevezethetnek évfolyamokat (évfolyamok). Az "ügyvezető" és a "projektmenedzser" pozíciójának egyszerű átnevezése számos esetben növelte a hűséget.
Ha a munkavállaló már jön a főnök a hírt, hogy egy másik (nem feltétlenül a versengő) egy nagy fizetés, ez nem túl késő ahhoz, hogy megoldja ezt a helyzetet békésen és további költségek nélkül. alkalmazottak gyakran enyhén szólva, nem tájékoztatják, hogy a piaci trendeket, így őszinte beszélgetés a előnyeiről és hátrányairól elhagyó immár „natív” cégek lesz alkalmazottja nagyon hasznos. Tehát, bár gyakran a döntést, hogy elhagyja lehet érzelmi elfogadott hatása alatt a véleményét kollégák, néhány konfliktus egy ügyféllel vagy felügyelő, egyszerűen a stressz hatására és túlterhelés. Amikor egy személy lesz képes beszélni nem befolyása alatt azonnali érzelmek, és körültekintően és biztonságosan meg kell fordulni, hogy egy egyszerűsített helyzet SWOT-analízis - mik az előnyei és veszélyei a munkát, és mik az előnyei és kockázatai az átmenet a jövő munkahelye. Ügyeljen arra, hogy a megfelelő oszlopokban írja le az összes érvet, majd hasonlítsa össze és vonjon le következtetéseket. Paradox módon, a legtöbb esetben a jelenlegi munka előnyei meghaladják a jelentősen!
Az úgynevezett Descartes-koordináták módszerét is alkalmazhatja - a lapot 4 részre osztja, amelyek mindegyikében legalább 10 kérdésre kell válaszolni a kérdésre. A megválaszolandó kérdések a következők:
1) Mi történik, ha itt maradok?
2) Mi történik, ha NEM maradok ebben a munkában?
3) Mi nem történik meg, ha itt maradok?
4) Mi nem történik meg, ha NEM maradok ebben a munkában?
Az értékes szakemberek megőrzésének másik hatékony módja lehet plusz kifizetés és erkölcsi bátorítás a mentoráláshoz. Ez különösen fontos egy olyan cég számára, amely ötvözi a megalapozott szakemberek keresését azzal a stratégiával, hogy saját kádereket építenek a vállalatnál. Végül is az újoncoknak, akiknek nincs munkatapasztalata, valakinek az összes bölcsességet pontosan a vállalatnál kell felépítenie!
Ha a munkavállaló olyan értékes és keresett a piacon, hogy tartsa meg nem, akkor vigasztalja magát a gondolat, hogy az egyre tapasztaltabb eladó és a „világot látni”, hogy vissza fog térni, ha még valami értékes értékesítési vezetőként, már ismeri cégének sajátosságait. És különösen nem szükséges megtartani azokat a munkavállalókat, akiknek az őszinteség, a hűség és a kompetencia értékesítési neked kétséges, különösen, ha a munkavállaló hajlamos informális vezetői, a konfliktusok és a megnövekedett önhittség. Küldje el egy versenytársnak, és békésen aludjon - az eladásokkal kapcsolatos problémák nem fognak most zavarni! Minden viccben, mint ismeretes, csak egy része van a viccnek.