A szakmai karrier tervezése és fejlesztése
Tartalomjegyzék
"1-3" Bevezetés. 2
A karrier koncepciója és típusa. 3
A karrier szakaszai. 7
A karrierfejlesztés modelljei. 11
Karriertervezés és fejlesztés. 16
A következtetés. 25
Irodalom. 26
Minden egyes ember egy bizonyos pillanatban komolyan gondolkodik a jövőjéről, a jövő karrieréről. A karrier ismerete. milyen karrier modellek léteznek és hogyan kell kezelni a karrierjét. valamint a képességek ismeretét is. a gyengeségek és az erősségek segítenek abban, hogy munkát válasszon a szervezetben. amely lehetőséget nyújt a szakmai fejlődésre és az életszínvonal javítására; nagyobb munkakörülményeket kap; jobban képviseli a személyes szakmai perspektívákat, tervezi az élet más vonatkozásait; szándékosan felkészüljenek a jövőbeli szakmai tevékenységekre; növelni kell a versenyképességet a munkaerőpiacon.
Másrészt szervezetek. amelyben a karrier irányított folyamat, megkapja:
1. Motivált és lojális munkatársak, akik szakmai tevékenységüket ezzel a szervezetrel társítják. ami növeli a munka termelékenységét és csökkenti a személyzet forgalmát;
2. Képesség a munkavállalók szakmai fejlődésének személyes érdekeik figyelembevételére;
3. az egyes munkavállalók szakmai fejlesztési tervei a szakképzés szükségleteinek meghatározásának forrásaiként;
4. A szakmai növekedés iránt érdeklődő csoport, képzett, motivált alkalmazottak, hogy továbbfejlesszék a vezetői pozíciókat.
Ez természetesen a relevancia. A pályamunkám célja, hogy megvizsgálja a karrierjének megtervezésének és fejlesztésének fő módjait. E cél elérése érdekében a következő feladatokat hoztam létre:
1. Kutatási szakirodalom e témában;
2. Definiálja az alapfogalmakat;
3. Ismertesse a karrier szakaszait, típusait és modelljeit;
4. Vizsgálja meg, hogyan valósul meg a modern szervezet karrierjének vezetése;
5. Fogadjon következtetéseket a karrier menedzsment fontosságáról a szervezetben.
A karrier koncepciója és típusa
A karrier szakaszai
A karrier hosszú folyamat. Ez egy sor egymást követő szakaszon megy keresztül, amelyen egy személy megfelel az igényeinek (1. táblázat). Annak érdekében, hogy az ember képes legyen karrierjének teljes időtartamára megfelelõen elosztani erõit, megjósolni az esetleges fellendüléseket és leereszkedéseket, és ne féljen az utóbbitól, fontos tudni a fejlõdési szakaszainak jellemzõit:
1. táblázat A menedzser karrierjének és szükségleteinek szakaszai
Célok elérése
Új tevékenység felvétele
Az önkifejezés az új tevékenységi körben, a tisztelet stabilizálása
A nyugdíj mérete, egyéb jövedelemforrások, egészség
A karrierfejlesztés modelljei
Yegorshin [1] megjegyzi, hogy sok jelenlegi vezetõk karrierje gyakorlati tanulmányai azt mutatják, hogy a karrier típusok minden fajtája négy fõ modelljével: a "ugródeszkával" ötvözi; „Létra”; "Snake"; "Crossroads".
A "trambulin" karrierje széles körben elterjedt a vezetők és a szakemberek körében. Az alkalmazottak életútja a karrierlétrán keresztül történő hosszú emelkedésből áll, fokozva a potenciált, a tudást, a tapasztalatot és a készségeket. Ennek megfelelően a betöltött pozíciók összetettebb és jobban fizetettekké változnak. Egy bizonyos fokozatban a munkavállaló a legmagasabb pozíciót foglalja el, és régóta megpróbálja benne maradni. Aztán "ugorj le az ugródeszkáról" a nyugdíjazás miatt. A "trambulin" karrier modell a vonalvezető számára a 3. ábrán látható. 2.
A karrier "trambulin" a leginkább jellemző a menedzserek számára a stagnálás időszakában a gazdaságban, amikor sok pozíciót a központi szervek és vállalkozások egy-egy ember 20-25 éve. Másrészt ez a modell olyan szakemberek és alkalmazottak számára jellemző, akik nem állítják maguknak a promóciós célokat. Számos oka van: személyes érdekek, alacsony terhelés, jó munkaerő, megszerzett képzettség - a munkavállalók meglehetősen elégedettek az állásukkal, és készek arra, hogy ott maradjanak nyugdíjba vonulásukig. Így a "ugródeszkák" karrierje nagyon elfogadható lehet egy piacgazdaságban a szakemberek és alkalmazottak nagy csoportja számára.
A "ladder" karrier modell azt mondja ki, hogy a karrier minden egyes lépése bizonyos helyzet, hogy a munkavállaló határozott időt vesz igénybe. például legfeljebb 5 évig. Ez az időszak elég ahhoz, hogy új pozícióba lépjen, és teljes elkötelezettséggel dolgozzon. A készségek, a kreatív lehetőségek és a termelési tapasztalatok növekedésével a vezető vagy a szakember felemelkedik a karrierlétrán (3. ábra). Minden új pozíciót a munkavállaló a továbbképzés után foglal magában.
A munkavállaló a maximális potenciál időszaka alatt elérheti pályafutásának legfelső fokát, amikor sok tapasztalatot szerzett és magas képzettséget szerzett, széles látószöget, szakmai ismereteket és készségeket szerzett. Pszichológiailag ez a modell nagyon kellemetlen az első vezetők számára, mert nem akarnak elhagyni az "első szerepeket". Ezért egy magasabb vezetõ testület (az igazgatótanács, az igazgatótanács) támogatnia kell a munkavállaló egészségének és hatékonyságának fenntartását célzó humán álláspontoktól.
Az "útkereszteződés" karriermodell egy meghatározott fix vagy változó munkamenet után azt jelenti, hogy egy vezető vagy szakember egy átfogó értékelés (tanúsítás), amely szerint döntést hoznak a növekedésről, a mozgatásról vagy a lefokozásról. Filozófiájában ez a karrier amerikai modellje, az ember individualizmusára összpontosítva.
Tekintsünk egy karrier "kereszteződést" a vonalvezetőnek (5. ábra).
Egy bizonyos idő elteltével, mondjuk 5 év munkát a boltvezető pozíciójában, átesik a vezetők iskolájában a szükséges kutatások egész sorával. Ha szakmai tudása és készségei, lehetőségei, képzettsége, egészsége és hatékonysága magas, és a munkaerő-piaci kapcsolatok konfliktusmentesek, akkor ajánlott, hogy kinevezéssel vagy választással magasabb pozícióba lépjen.
Ha a menedzser potenciálja átlagos, de rendelkezik a pozíciójával, jó egészségi állapotával és pszichológiailag stabilabb szakmai ismeretekkel és készségekkel, akkor ajánlott egy másik pozícióba költözni. Például egy másik üzlet vezetője. "Az új seprű újabb módon úszik" - mondja a népszerű bölcsesség.
Abban az esetben, ha a fej osztályozás alacsony, a szakképzés nem felel meg a tartott pozíciónak, konfliktusok vannak a munkacsoportban. akkor a vállalkozás filozófiájának súlyos megsértése miatt visszaszorításáról vagy elbocsátásáról van szó.
Szeretném megemlíteni a karrierfejlesztési modellek újabb osztályozását E. Komarov [4]:
Szituációs karrier. Ennek a karriernek az a sajátossága, hogy az adott személy sorsát az Ő Felsége ügyben kezeli. amelyre nem szükséges minden "karriertervező tényezőt" előre figyelembe venni, akkor "időben" jönnek, és döntéseket hoz a személyi mozgásokról és kinevezésekről. Ezért vannak olyan emberek, akik "a helyzeten" karriert készítettek.
Karrier "a főnökötől." Valójában ez a korábbi verzió módosítása, azzal az egyetlen különbséggel, hogy a figyelem középpontjában a döntéshozó (a döntést hozó személy) foglalkozik, amelyen a pályafutás függ. Azok, akik iránt érdeklődnek, akaratlanul egy "a főnök" munkamódszerét alkotják, amely hatással van a számukra elfogadható ítéletekre, és negatív a versenyzőkre és a döntésekre. Az ilyen rendszernek nagyon fontos szerepe van a fussiness, a syphophancy, a "what-with-s" és a süllyedés, a felmondás és a denigráció között. Finoman ez a fajta karrier neve "függő", pontosabban és "figuratív", "leány", "podhalimskaya", "lisal", "kellemes".
Karrier "az objektum fejlesztéséből." Vannak olyan feltételek és helyzetek, amikor a munkavállaló karrierje olyan, mintha a saját kezében lenne. Például egy kis egység irányításakor vezetője törekszik arra, hogy fejlessze, vagy nagyobbat, majd egy még nagyobbat, a pozíció megfelelő változásával. Ebben az esetben a vezető szerepet játszotta a munkavállaló azon képessége, hogy fejlessze a menedzsment létesítményét és támogatását. Úgy tűnik, hogy "karriert csinált".
Saját karrier. Komarov azt írja, hogy az elmének olyan emberekkel kellett találkoznia, akik nem várják el a "karrier előnyeit", hanem szó szerint "vezető elméket" tesznek a szükséges "karrier-döntések" meghozatalára. Vannak, akik olyan szakszerűen dolgoznak, hogy ez a professzionalitás önmagában "megfogalmazza" útját a "hivatalos dzsungelben", irigyekkel, bántalmazókkal és képmutatókkal. A professzionalizmus lendületét szinte lehetetlen ellenállni, ha a kulcsfontosságú döntéshozók értékelik ezt a rendszert.
Továbbá, minden olyan sikeres kísérlet, amely egy fejvadász (a fejvadász) sikeres kísérlete, amely megtévesztette az osztály szakembert vagy vezetőjét, különös módja annak, hogy karriert csináljon "saját kezével". Egy adott vállalkozás vagy szervezet irányításáért az ilyen ellátás, ha üzleti szempontból közelítik meg, a "személyi motiváció és a karrier-menedzsment rendszerének" kedvezőtlen körülményeire vonatkozó "felhívásnak" kell tekinteni.
Karrier "a holttestek által." Itt a "vezető szerep" a karrieristának a szó élesen negatív értelemben része. A karrier érdekei annyira elterjedtek az életében, hogy nem áll le semmiben, amikor a legrövidebb utat kívánja elérni a kívánt posztra. "Cadaverous careerist" különböző módszereket és módszereket használ arra, hogy elpusztítsa azokat, akik beavatkoznak a "karrier" pályára. Hangsúlyozni kell, hogy a hazai tudomány. különösen a vezetés pszichológiája. mindaddig, amíg a "karrierember" -t kutatja mind a pozitív, mind a negatív értelemben. Milyen igényei és érdekei vannak? Mi a professzionális megjelenése? Hogyan befolyásolja a karrier és a nem karrier törekvései egy személy viselkedését és pszichológiáját? Mi a motiváció a karrierhez? Mi elvileg pályafutást ad a "karrierembernek" és attól, hogy mit véd a "karriert nem"? Megfelelő tudományos megerősítés nélkül gyakorlatilag nehéz a karrierproblémákkal foglalkozni.