Hogyan lehet átvinni a munkavállaló határozott idejű munkaszerződés
K: Hogyan vehetem át a munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés? Mert milyen hosszú a határozott idejű munkaszerződés, ha a munkavállaló végzi a fő funkciója? Lehet határozott idejű szerződéseket újra kell?
Válasz: Art szerint. 58 LC RF munkaszerződéseket a következtetést lehet levonni:
1) határozatlan ideig;
2) egy fix legfeljebb öt évig (határozott idejű munkaszerződés), ha másképp által a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvényeket.
Ezen túlmenően, ez a cikk úgy rendelkezik, hogy:
- határozott idejű munkaszerződést kötött, ha a munkaviszony nem lehet határozatlan ideig;
- Amennyiben a munkaszerződést nem határozza meg az érvényesség időtartamát, a szerződés megkötésekor határozatlan időre;
- ha egyik fél sem kérte megszűnése határozott idejű munkaszerződés miatt annak érvényességének lejárta és a munkavállaló továbbra is dolgozik lejárta után a munkaszerződés, a feltétel sürgősségére a munkaszerződés érvénytelenné válik, és a munkaszerződést kötött határozatlan időre;
- munkaszerződés határozott időre hiányában elegendő indok, a bíróság által megállapított, lezártnak kell tekinteni határozatlan időre;
- Tilos a következtetést határozott idejű szerződések céljára megkerülését jogokat és biztosítékokat, alkalmazottak, akikkel munkaszerződést határozatlan időre.
Az Art. 59 LC RF határozott idejű munkaszerződést kötött a következő esetekben:
- A feladatainak ellátására a távollévő munkavállaló, ami összhangban volt a munkaügyi törvények és más normatív jogi aktusok, amelyek a szabványok munkajog, kollektív megállapodások, szerződések, a helyi normatív, a munkaszerződés tartjuk munkahelyén;
- Az időtartam (két hónap) művek;
- idénymunka, mikor, mivel a természetes körülmények között a munka csak akkor lehet elvégezni bizonyos időn belül (a szezonban);
- Személyek küldött külföldre dolgozni;
- A munka után a szokásos üzletmenet során a munkáltató (felújítás, telepítés, üzembe helyezés és egyéb alkotások), valamint a kapcsolódó munka egy ismert időpontban (legfeljebb egy éves) a termelés bővítését, illetve térfogatát szolgáltatások;
- az emberek jönnek dolgozni a szervezet által ismert konkrét időszakra, vagy egy adott ismert műve;
- A döntéshozók egy adott munka elvégzéséhez természetesen, ha annak befejezését nem lehet meghatározni egy adott napon;
- munka elvégzésére közvetlenül kapcsolódó szakmai és szakmai dolgozók képzését;
- Megválasztása esetén határozott időre az elektív szerv vagy kiválasztott hivatalként fizetett munkát, valamint csatlakozott kapcsolódó közvetlen támogatási tevékenységek tagjainak választott testületek vagy hivatalnokok állami szervek és a helyi önkormányzatok, a politikai pártok és más nyilvános egyesületek;
- személy irányított foglalkoztatási szolgálat szervek munkájának átmeneti jellegű és a közművek;
- polgárokkal irányul, hogy végre alternatív polgári szolgálat;
- más esetekben e Kódex vagy más szövetségi törvényeket.
A megállapodás értelmében a felek a határozott idejű munkaszerződés is meg lehet kötni:
- személyek jön dolgozni a munkaadók - a kisvállalkozások (ideértve az egyéni), az alkalmazottak száma nem haladja meg a 35 fő (a kiskereskedelemben és a fogyasztói szolgáltatások - 20 fő);
- menni dolgozni nyugdíjasok, és a személyek, akik egészségügyi okokból összhangban orvosi igazolást kiadott eljárásnak megfelelően létrehozott szövetségi törvényeket és más normatív jogi aktusok az Orosz Föderáció, felhatalmazott, hogy csak ideiglenes jellegű;
- az emberek jönnek dolgozni a szervezetek, amelyek székhelye a távoli északon és hasonló területeken, ha ez kapcsolódik a lépés, hogy a munkavégzés helye;
- sürgős munka katasztrófák megelőzése, a balesetek, balesetek, járványok, járványszerű, valamint hatásainak kiküszöbölése ezen és más vészhelyzetek;
- személyekkel választották, hogy megtámadja a pozíciók végzett az előírt módon a munkaügyi jogszabályok és más normatív jogi aktus, amely a szabványok munkajog;
- fejjel, helyettes vezetői és vezető könyvelői szervezet, függetlenül attól, hogy a szervezeti-jogi formái és tulajdoni formákat;
- beiratkozottak nappali oktatásban;
- érkező személyek dolgozhatnak részmunkaidőben;
- más esetekben által előírt Mt. vagy más szövetségi törvényeket.
A határozott idejű munkaszerződést kötött határozott idejű, legfeljebb 5 év, kivéve, ha másképpen alakult a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvényeket. A Munka Törvénykönyve előírja a határozott idejű munkaszerződések maximális időtartama legalább 5 év. Így, amikor munkaerőt részmunkaidőben cseréje során egy ideiglenesen távol alkalmazottja, az újonnan megnyílt a középiskolák megkezdése előtt az egyetemi tanács megengedett kötni munkaszerződést a felsőoktatási intézmény és a tudományos-pedagógiai dolgozók nélkül választást versenyt. Ebben az esetben a munkaszerződés időszak nem lehet hosszabb, mint egy év. Azáltal, hogy az maximális időtartama a munkaszerződés, a Munka Törvénykönyve nem biztosít minimális időtartamát. Ez lehet bármilyen, akár maximális időtartamát.
Ezzel kapcsolatban a módosítások után az Mt., vannak kérdések, hogyan lehet „lefordítani” bérelt dolgozók (pl nyugdíjas) a határozott idejű szerződéseket. Lehetetlenné teszik a következő okok miatt.
1. Ehhez megköveteli a munkások.
A helyzet, amelyben a munkavállaló állítólag a kívánságát fejezte ki, hogy létrehoz egy időszak korábban megkötött határozatlan munkaszerződést, nem valószínű, hogy sor kerül. Meghatározása kifejezés a munkaszerződés - ez a létesítmény egy speciális eljárás megszüntetéséről. A munkavállaló vett a végtelenségig, nem kell, ő lehet felmondani a szerződést értesítésével a munkáltató írásban, legalább két hétig.
Ami a nyugdíjasokat, a szabályt, két hétig figyelmeztetés egyáltalán nincs szükség, és akkor kilép bármikor.
2. Az Mt. nem írja elő az eljárás az ilyen változásokat.
Mivel a változás egyes felek munkaszerződést kapcsolatos okokból a változás szervezeti és technológiai feltételek között (Art. 74 LC RF), akkor ez a bázis szintén nem alkalmazható a létrehozását sürgősségére a szerződést.
Az Art. 59 LC RF alapja sürgősség javasolja egy szubjektív kritériumot „a felek megállapodása”, ami miatt csak a kölcsönös akarat a munkavállaló és a munkáltató. És az Art. 74 LC RF lehetővé teszi a változó a szerződés közös megegyezéssel történő csak akkor, ha objektíve lehetetlen fenntartani a korábbi munkafeltételek változása miatt a technológia és a gyártási technológia, a termelési szerkezetváltás, stb
Ezen túlmenően, a változás a felek bizonyos feltételek a munkaszerződés a munkáltató által számos olyan megfelelő eljárások (írásbeli figyelmeztetést 2 hónap, kötelezővé teszik a megüresedett elvégzésére átadása munkavállaló az ő hozzájárulásával ezen üres helyet). Egyet nem értés esetén a munkavállaló továbbra is dolgozni az új körülmények között, illetve a javasolt helyszín egy üres munkaszerződésük megszűnését n. 7, Art. 77 TC RF a fizetési végkielégítést.
3. Ha a munkavállaló már elfogadták munkaszerződés alapján határozatlan időre, E szerződés szerint a munkáltató köteles biztosítani neki munkát a munkája miatt funkció ebben az időben. Ha a munkáltató nem tudja biztosítani a személyzet munkáját, az Mt. előírja számos garanciát dolgozók:
- Fizetési leállás okozta a munkáltató (h 1 st 157 LC RF ..);
- fizetni a nem teljesítése a munkaügyi előírások hibájából a munkáltató (1. rész, 155. cikke LC RF ..);
- létszámcsökkentés esetén a fizetési távozási ellátások (Art. Art. 178., 180. LC RF), stb
Elkerülése garanciák csökkentésével létesítmény vagy a szerződés időtartama illegális.
Így meg a munkaszerződés, amelyet eredetileg megkötött határozatlan időre, aláírása révén további megállapodás nem lehetséges.
A hiba is a megkötött új munkaszerződés megszüntetése nélkül az előbbi. A helyzet adódik, amikor ugyanaz a két kapcsolat szabályozott jelenlegi munkaszerződések, amelyek egyaránt alkalmazni kell. Alkalmazza a szabályokat, amelyek javítják a helyzetben a munkavállaló. Például, amikor az élet, ez vonatkozik a nyílt végű szerződést. Ha másként nem rendelkeznek, például a bérek, akkor alkalmazza a munkaszerződés, amely létrehozza a magasabb bér, stb
Helytelen lenne azt hinni, hogy a megkötött új szerződés megszüntette a meglévő munkaszerződést. Ahhoz, hogy az első munkaszerződés megszűnését is hatása van, szükség van egy megfelelő jogi tény, törvény által elismert, mint az alapja az ilyen felmondás. Kötött új megállapodás, mint olyan jogi tény nem, és nem áll meg a jogait és kötelezettségeit az első munkaszerződés, hanem teremt új jogokat és kötelezettségeket. A verseny ilyen „új” és „régi” jogok és kötelezettségek indul működési elve nem romló (javulás) a munkavállaló helyzetét.
- kompenzáció nem használt szabadság;
- Abban az időben a nyaralás kezdődik elölről;
- regisztrációs személyzet minden dokumentumot a munkavállalónak az újonnan elfogadott, stb
Ugyanakkor a jogszabály nem tartalmaz olyan rendelkezéseket, amelyek lehetővé teszik a felek számára, hogy fájdalommentes. Ugyanakkor ez az lehetetlenség garancia arra, masszív visszaélések a munkáltató azt a helyzetet, amikor a munkavállaló ténylegesen egyetért a határozott idejű szerződés, a gyakorlatban ritkán fordul elő.
Végül megújítására vonatkozó határozott idejű szerződéseket.
Ismételt megújítása rövid távú munkaszerződések lehet egyenlővé (tekintettel a körülményekre, minden esetben) a következtetést határozatlan időre szóló munkaszerződést. Például, akkor indokolatlan megkötését munkaszerződések tizenkét éves időszak egy hónap. Egyes esetekben munkaszerződések időtartama egy év lehet tekinteni ugyanúgy.
Vezetője Módszertani Osztály
számviteli menedzsment
A Pénzügyminisztérium a moszkvai régió
kinyomtatott és aláírt