Bérek, mert így a motiváció - motiváció a munka
A pénz - a legnyilvánvalóbb és a leginkább használt módszer, amellyel egy szervezet jutalom alkalmazottak. Alkalmazása az elmélet Maslow szükségletek bérek arra enged következtetni, hogy ez kielégíti a különböző típusú - élettani szükségleteinek a jövőbe vetett bizalmat és elismerést. Ez azt jelenti, az alapvető funkciókat a bérek:
A szaporodási funkciója bérek még zavarta késések a fizetés.
Ennek alapján Herzberg elmélete arra lehet következtetni, hogy a reproduktív funkciót a bérek egy egészségügyi tényező, a hiánya vagy nem kielégítő mértékben, hogy egy személy egy elégedetlenség a munkát, ami természetesen vezet a termelékenység csökkenése.
Egyrészt, hogy serkentik a munkavállalók alacsonyabb rangú minél hatékonyabban fellépni annak érdekében, hogy magasabb pozíciót, így a magasabb jövedelem (vagy bármilyen más helyzetben nagy fizetést), persze, feltéve, hogy az alkalmazottak a kifizetés nagysága a vállalkozás nem tartozik a kategória információ bizalmas.
Next - stimuláló - függvénye, hogy irányítsák a helyzetben a legfontosabb: előnyös a munkavállaló végzett ellátja a legnagyobb hatást. Elmélete alapján az elvárások, arra lehet következtetni, hogy csak bizonyos feltételek mellett a bérek növekedése serkenti a termelékenység emelkedésével. Ezek közül az első az, hogy az emberek nagy jelentőséget tulajdonítanak neki, azaz a ez, mint már említettük, kell a fő bevételi forrása. A második az, hogy az emberek hinni kell, hogy létezik egy egyértelmű kapcsolat bérek és a termelékenység, és különösen az a tény, hogy a termelékenység növekedése szükségszerűen vezet a bérek növekedése, azaz a díjazást kell meghatározni az egyes egyéni hozzájárulás a végeredményt. A hozzájárulás, amely megtestesíti a professzionalizmus, a kezdeményezés és a munkaerő.
Számos hazai tudósok és szakértők figyelmét, hogy a bérek a szegények, és gyakran egyáltalán nem kapcsolódik a végeredmény a munkaerő. Válás eltérő fizetési munka erőfeszítés a csere dolgozók elméjükben dolgozni bázisok fizetés fogyasztó, azaz a határozzák meg az értékét kompenzáció nem a személyes munkaerő hozzájárulása, és az a tény, hogy lehet kapni a fizetést, és ez vezet a gyengülő és oltási stimuláló funkciója a bérek. Sőt, a követelés a munkavállaló nem származik mennyit tud keresni, és a kívánt „plafon” a fizetés, ami az emberi természet emelkedik magasabbra, ami egy érzés igazságtalanság fizetési állandóvá válik. Ennek megfelelően csökken és az elégedettség a bérek is, ha ő nevelkedett, amelynek középpontjában teljes egészében a követelések mögött még mindig nem tud lépést tartani.
Vegyünk néhány javadalmazási rendszereit mind Oroszországban, mind külföldön.
Abból a szempontból az egyszerűség és a hozzáférhetőség, a legmegfelelőbb sok munkavállaló idõalapú idő bónusz bérrendszer. Azonban a jelentős hátránya abban a tényben rejlik, hogy nincsenek komoly ösztönzést jelent a személy munkát, amely szintén folyamatos ellenőrzést tesz szükségessé, csökkenti a termelékenységet.
Alapuló rendszerek darab-os bér, szintén elég egyszerű és egyértelmű. De munkaigényes szempontjából település, a kereslet-alkotóinak, nagyvállalatok dokumentáló változások fényében a technológia, a súlya elsődleges fizetési dokumentumok (rendelések, beszámolók), stb Ezen túlmenően, a normák kialakítása az idő és a költségek gyakran konfliktusokat okoz: minden többet akar, mint hogy diktálja a teljesítményt a technológia működik. Azonban darabbért rendszer jobb, mint más fizetési rendszerek ösztönzése a termelékenység. A függőség nagyon vizuális: megjelent több egységet - több és kapott. Ami a hátránya, a lényeg az, hogy a törekvés a megnövekedett termelés munkás néha elfelejti a minőség, tönkreteszi berendezés.
Nemrégiben a méltányosság és a javadalmazási rendszer. Minden munkavállaló meghatározott százalékarányaira a nyert haszon a társaság tevékenységi megosztottságot. Bár nagyjából, hasonló megközelítést lehet tekinteni, mint egyfajta darab percenként rendszer. Végtére is, a fajta fizetési ráta (az árak) egy „share” Az egyes munkavállalók teljes bevételét. Van egy eleme „idő-alapú”: a bér számítás során figyelembe kell venni a tényleges munkaórák. A hátránya ennek a rendszernek, hogy nem mindig, sőt elvileg lehetséges részaránya kiszámítására az egyes alkalmazottak teljes bevételét. Például az egyik kamra a szállítószalag, ahol az egész csapat végzi ugyanazt a munkát. Ellenőrző minden ember a csapatban gazdaságilag nem kifizetődő. Itt lehet becsülni csak a munka a brigád egészét, és így a fizetések az összes foglalkoztatott ez a csapat ugyanaz lesz (feltéve, ha azok dolgoztak azonos órák száma). Ez okozhat egy érzés igazságtalanság azok között, dolgozók, akik szeretnék jobban működnek, és ezért többet kapnak. De még a jelenléte egy ilyen kezdeményezés, de különböző képességekkel, ezek a munkavállalók teszi a különböző járulékok a közös ügy, és ugyanazokra a bérek. Következésképpen azok, az elmélet szerint az igazságosság, csökkenti a termelés, ami befolyásolja az eredményeket a csapat egészét.
Ezért sok orosz vállalatok fizetést változások csak akkor, ha a munkavállaló megváltoztatja a pozícióját. Itt a befolyási státuszának függvényében a bérek, az érvek és ellenérvek a fentiekben tárgyaltuk.
feladatkezelő, abban az esetben a gazdasági motiváció, az is a fejlesztés a prémium kifizetések rendszerek termelékenységét, darabbért fizetési rendszer, illetve a munkaerő-megállapodásokat. Ez a feladat nem könnyű, hiszen a helyzet minden cég egyedi, ezért a bónusz rendszer egyedinek kell lennie minden egyes esetben. Ez attól is függ, hogy a specializáció a személyzet.
Nem minden módszer a gazdasági ösztönzés lehet motivációs hatással személyzet azonban számos kulcsfontosságú rendelkezéseinek, a díjak, amelyek nem érintik a vállalat sajátosságait és egyetemesek. Úgy kell, hogy vezérelje a menedzser a végrehajtása a gazdasági módszerek motiváció:
-Díj ne legyen túl gyakori és elterjedt, mert különben nem lesz látható egyszerűen része a szokásos bér normál körülmények között.
A díjat kell kapcsolódnia a személyes hozzájárulás a munkavállaló a termelés, akár egyéni, akár csoportos munkát.
Ott kell lennie a megfelelő módszer a nagyobb teljesítményt jelzi.
Az alkalmazottak érezniük kell, hogy a prémium függ kiegészítő, mintsem a szabályozási erőfeszítéseket.
További erőfeszítéseket alkalmazottak, stimulált prémium fedeznie kell a fizetési ezen díjak.
Módszerek a gazdasági ösztönzés nem csak attól függ, a pontos részletek a vállalat egészének, hanem függ a specializáció a dolgozók. Az alábbi táblázat azt mutatja, lehetséges módon a gazdasági ösztönzés különböző személyek csoportok: