Hogyan kezelheti a kisvállalkozások alkalmazottait?
Bevezetés.
Az emberi erőforrás-gazdálkodás egyik legfontosabb, és ugyanabban az időben, az egyik legnehezebb feladat az irányítás minden üzleti, különösen kicsi. Ha a nagy üzleti vezetők részt vesznek az emberi erőforrás menedzsment különböző szinteken, a kisvállalkozások személyzettel gyakran kell foglalkozni a tulajdonos egy kis üzlet. Ezért egy kis üzlet tulajdonosa rendelkeznie kell a szükséges képesítéssel, képzettséggel és szakmai területén a személyzeti menedzsment.
A személyzet irányításának jellemzői a kisvállalkozásokban.
1) Többszintű szervezeti struktúra hiánya; mint már említettük, leggyakrabban a kisvállalkozás tulajdonosa kezeli az alkalmazottakat;
2) A kulcsfontosságú alkalmazottak magas képzettsége és kompetenciája;
3) a bürokrácia minimalizálása a munka során; teljesen vagy részben nincsenek hierarchikus lépések;
4) a személyzet képzésének alacsony költségei; a képzés elsősorban a munkahelyen történik;
5) a kisvállalkozó hosszú távú hiányában a munkavállalók ellenőrizhetőségének problémája;
6) az üzletember tulajdonában lévő munkatársak kölcsönös kimerültségének időbeli alakulása, és fordítva;
7) A kisvállalkozások rugalmas munkaszervezete és a személyzeti tevékenységek összetett jellege.
Hogyan működjünk együtt a kisvállalkozások személyzeteivel?
Nos, most megfontoljuk, milyen intézkedéseket kell tenni a kisvállalkozó tulajdonosának a személyzetnél végzett munkák során.
Az üzleti tulajdonos és a munkavállaló kapcsolatának kérdései a legmegfelelőbbek közöttük egy munkaszerződés formájában. A munkaszerződés alapvető feltételei:
- világosan meghatározott munkahely;
- a munka megkezdésének időpontja;
- a munkavállaló által betöltött pozíció vagy meghatározott funkciók neve;
- a munkavállaló jogait és kötelességeit;
- a munkáltató jogait és kötelezettségeit;
- a munkavállalók számára a túlmunkát és a hétvégén és ünnepnapon végzett munkát és juttatásokat;
- a fizetési feltételek (egy alkalmazott fizetésének nagysága, társ fizetések, juttatások és ösztönző kifizetések);
A munkaszerződést írásban és mindkét fél aláírja. A munkaszerződés feltételeit csak a felek kölcsönös megegyezésével lehet megváltoztatni, és írásban is.
A munkavállalók motiválása és készségeik növelése.
A kisvállalkozások számára nem kis jelentőségű a munkavállalók készségeinek fejlesztése és a munkavállalók növekedésének kilátása. És azóta a kisvállalkozások hivatalos növekedésének kilátásai kicsiek, szükséges a bérek növekedésének összekapcsolása a munkavállalók készségeinek fejlesztésével. A szemlélet hiánya a munkavállalók motivációjának hiányához vezet.
A "jobban teljesített - többet kapott" elv alapján a motiváció csak olyan egyszerű művek számára elfogadható, amelyek mérhetők és nem igénylik a kreativitást. Például készítsen több alkatrészt vagy terméket, hívja meg az ügyfelek számát. Ilyen esetekben ezt a módszert széles körben kell alkalmazni. De figyelni kell, mintha a mennyiségi törekvés nem sokat ártana a minőségnek.
A kreatív szakmák esetében a munkák minősége és a motiváció megöli. Ebben az esetben a motiváció lehet az, hogy a képzett szakember lehetőséget biztosítson arra, hogy függetlenül járjon el. Az ilyen szakembereket egyre összetettebb feladatokkal kell megbízni. Ugyanakkor a kisvállalkozás tulajdonosa munkájának egy részét átruházhatja ezekre a szakemberekre. Ez két nagyon fontos feladatot megold. Kihirdeti magát a lehetőséget, hogy részt vegyen az üzleti fejlődés kilátásban, és lehetőséget teremt a szakemberek számára a munkahelyteremtésre.
Bizonyos esetekben a motiváció lehet az alkalom arra, hogy rugalmas munkatervet biztosítson a munkavállalóknak. Ehhez magasabb szintű szervezetre és számvitelre van szükség a kisvállalkozásoknál. De gyakran egy ilyen szervezet növeli az előadók felelősségét, növeli termelékenységét.
A munkatermelékenység növekedése.
Szeretnék még egy szempontból is foglalkozni a keretekkel való együttműködésben. Szeretném kifejezni véleményem a közelmúltban az alkalmazotti menedzsment nagyon népszerű módjáról. Ez a módja az úgynevezett, rugalmas önszabályozó struktúrák létrehozásának, amelyeket általában parancsnak neveznek. A csapat pedig önszerveződő csapatként definiálódik, amely egyetlen problémára megoldja az összes problémát. Minden csapattagnak fel kell ismernie a csapat célját.
A csapat működik, mint egy egységes szervezet, és felelős működésének eredményei kollektív, nem pedig egyedi. Nem vitatom az érték a klíma és a kapcsolatok munkavállalók közötti kisvállalkozások. Hanem hogy alapvető fontosságú, hogy a fejlesztés egy ilyen szerkezetek vagy csapat egy kis üzlet - ez teljes képtelenség. Igen, lehetséges, hogy kezelje az alkalmazottak, törés őket a dandár vagy megosztottságot. De a feje ezen egységek felelős csapat vezetője, kivel, és kell egy kereslet eredménye. Ahhoz, hogy ezt a kérdést én is vissza. Ez nagyon fontos, mert sok kis üzlet tulajdonosai már le a csövet, ezzel az építési önszabályozó, önfejlesztő szerkezetek.
Hol keresni az alkalmazottakat.
Mindenféle foglalkoztatási (foglalkoztatási, munkaügyi, stb.) Szervezet foglalkozik. De a legjobb, ha alkalmazottaink, üzleti kollégáink konkrét ajánlásait használjuk. Ezek konkrét javaslatok egy adott személy számára. Ez nem igényel elég sok időt a jelöltek hosszú kiválasztására, mint az előző verziókban.