Az elmélet a generációk - mint eszköz hr
„Az elmélet a generációk” - a kényelmes, intuitív és könnyen használható eszköz a munka (nemcsak HR-vezetők), életközösség. Az elmélet nem szükséges, hogy alaposan tanulmányozni - ez egyszerűen összefoglalja a meglévő tudás és tapasztalat az emberek, hogy az egyik kap egy életen át.
Értékeket és jellemzőket generációk
Silent generációs / (1923-1945 gg. Született)
- odaadás
- A szabályok betartása
- Law & Order
- Tisztelet a pozíciók és a status
- áldozat
- benyújtása
- becsület
- türelem
- takarékosság
- A vallásosság (sze pártosság Oroszország)
Boomer generáció / (1945-1965 gg. Született)
- idealizmus
- optimizmus
- kép
- ifjúság
- egészség
- munka
- Tájékozódás a csapat, a személyes fejlődés
- Személyes jutalmak és állapot
- bevonása
- kiváló teljesítmény
- Szakemberek a Media
- Hangsúlyozzák a nemek látnivaló
- Nosztalgia és vallás
Generation X / (1965-1984 gg. Született)
- változások
- kiválasztás
- globális tudatosság
- Techno-Literacy
- individualizmus
- túlélés
- Élethosszig tartó oktatás
- fesztelenség
- Keresés az érzelmek és a félelem
- pragmatizmus
- remélem a
- egynemű
- egyenlőség
- változások
- optimizmus
- közvetlenség
- Önbizalmát
- sokféleség
- alárendelés
- Tájékozódás az utcán
- azonnali jutalommal
- állampolgári kötelesség
- erkölcs
- teljesítmény
- naivitás
- Pro a szakterületen
Élén a tanítási érték megközelítés. Gyermekkorától a tudatalatti szintjén, tudjuk, hogyan kell motiválni a képviselők a különböző generációk, hogyan információ közvetítésére - nemcsak tudom, de mi. „Az elmélet a generációk” segít lefordítani intuitív tudás tudatos rendszer, és alkalmazza azokat a kommunikációs, kiválasztani a megfelelő módszert és a csatorna számára, hogy információk (a rendszerben, használati, élő kommunikáció), az irányítást a munka, a motiváció.
Csendes, Boomers, X és az Y
generációk elmélet alakult ki a 90-es években a XX század amerikai tudósok - történészek és szociológusok Neil Howe és William Strauss. Mentek a hagyományos értelmezési különbségek csak az életkor alapján írta le a termelés alapján mély értékeket. Az eredmény a következő volt besorolása XX-edik, majd később a XXI század: Generation építők (a GI), Silent Generation, a generációs baby boom, Generation X (szintén ismert, mint a tizenharmadik), Y ( «Millenium” vagy Generation Networks) és generációs Z képviselői, amelyek csak a közelmúltban született.
Howe és Strauss elméletét hozta létre az Egyesült Államokban, és az amerikaiak elterjedt a történelem, a generációk megkötése előtt az amerikai állam. Kíváncsivá, tudósok, üzleti gyakorlat kezdődött, hogy ellenőrizze a megfelelőségét a hipotézisek más országok - Dél-Afrika, Kanada, Európa, Ázsia - és megállapította, hogy az elmélet működik! Bizonyos módosítások különböző kontinenseken, generációk és azok az értékek hasonlóak. Azt, hogy néha van egy késedelmes megjelenése azonos generáció (például Dél-Afrika).
Minden négy generáció alkotják a ciklust. Az időtartam egy ciklus - körülbelül 80-90 év. Ezután kezdődik az ismétlés: az ötödik generáció értékek hasonlóak az első. Ennek megfelelően képviselői Y mint nyertesek, építők. Egyébként az utolsó aktívan részt vett az oroszországi forradalom, majd a rakéták indítása és építette meg az első városok. Wink Ez egy érzés, mindenhatóság a jelenlegi generáció, hogy idősebb korukban?
Hogyan kell használni a „Theory of Generations” a HR?
Most a munkaerőpiac jelentenek generációs boom, X, Y Melyek a tipikus helyzetekben való kölcsönhatás?
1. helyzet: Elég nyilvánvaló harc vezetői pozíciók között Boom és a közelgő vagy már foglalt vezetői pozíciók Iksami. Mit jelent ez? Baby boom, a generációs optimisták, idealisták kezdett visszavonulni. De ez nagyon nehéz feladni a pozíciójukat - igyekeznek, hogy aktívak maradjanak és a „legjobb”, ameddig csak lehetséges. Különösen azért, mert ez kemény munkások - találnak nehéz bemutatni magukat, életük a munkán kívül. A Generation X azok elve „egész életünk - küzdelem a” egyre inkább, és néha agresszíven kiszorítja boom vezetői pozíciókban. Két élénk generáció - két fényes világos pozíciókban.
Mivel a vezetők változás hatással van a vállalat alkalmazottai és a HR?
A változás a vezetés értékek - szemléletváltozást, célok és stratégiák. Ha változás történik a komplex, fontos, hogy gyorsan reagálni és helyesen magukat, a változó technológiák és módszerek, alkalmazkodni, és néha változtatni a személyzet.
Boom be az elveit és gyakorlatát a vállalat és az alkalmazottak szerint élnek velük: hosszú munkaidő, a fokozatos emelkedése akár a karrier létrán, a hangsúlyt a tanúsítás és a képzés, mind az érzelmek a munkából. Ez adjuk képviselői Generation X? A hangsúly áttevődik a gyakorlati tapasztalat személy - ez fémjelzi, amelyek orientált sok. Generation X nem csak fontos, hogy a legjobb, hanem egy egyedi, különleges. Értik, hogy az érzelmek és attitűdök, hogy segítse a helyzet, és ezért továbbra is ellenőrizheti a munkánkkal, aktívan végrehajtja a vállalati kultúrát.
Néhány változás már meggyökerezett: ha boom aktívan támogatta a hivatalos stílus a ruha a munka, az X részesültek hivatalos megjelenése péntek (péntek alkalmi). Legyen-e növelni az általános tendenciájával közvetlenség?
2. helyzet: Munka kor fiatalabb Y generáció egy időben, a demográfiai hanyatlás Oroszországban és a fejlett országokban, a megnövekedett migráció és fokozott figyelmet a kérdések vonzása és megtartása tehetséges alkalmazottak.
Y emelkedett a korszak a virtuális világban a számítógépek, a digitális technológiák - ezek tehnogramotnost teljesen más jellegű, mint az előző generációk. Ezek középpontjában gyors eredményeket, és nem hajlandó várni sokáig kompenzáció, könnyen adaptálható. Ugyanakkor ezek kevésbé fontosak a világ ismert cégek, márkák, érdekli őket a helyre, a dolgok, amelyek jobban tükrözik az értékek, személyiség jellemzői. Az előző generációs X is értékeli, egyéniség, de számukra ez egy elvi kérdés, egyfajta demonstráció minden erejét és képességeit. Y személyiség - a norma, főleg a lehető legszélesebb. Nem kell bizonyítani, hogy nem kell kockáztatni érte. Ezek az alkalmazottak megértik, hogy a vállalatok gyakran nem választja őket, mert választani, mert a piaci kereslet meghaladja a kínálatot, és általában „mert egyszerűen szeretne választani.”
By the way, az Y generáció nem olyan mohó arány. Meg kell vizsgálni a programokat hoztak létre a motiváció és a képzés fejlesztésének mechanizmusokat. Most már készen áll, hogy megtanulják, hogy tudatosan megy a beosztotti és gyakran keresnek nem csak a tanárokhoz nagybetűvel, egy mentor, amelyeket egyenként kommunikálni. Y tehetséges, de a tehetség mellett ezekre a fontos kérdésekre a felelősség a cég, a régió, az ország - erkölcsi és etikai értékeket. Ne használja ezt a tényezőt a cég? Mit szeretsz eychar a fiatalabb generációk Y? Ők hajlandók veled marad? Felhívjuk figyelmét, - a menedzsment a tehetséges munkatársak beszélt találkozásánál generációk X és Y. Az első most a színpadon a művész, és a második - az átmeneti szakaszban a hős a Wanderer. Szimbolikusan.
Ennek eredményeként a "The Theory of Generations" - a következő:
- Kényelmes gyakorlati útmutató, amely egyre inkább tisztában van a szerepe az emberi erőforrás menedzsment. Ennek eredményeként minden beszél kényelmes és érthető nyelven. És a megértés nagyrészt záloga partnerség.
- Ez egy jó eszköz a tervezés a vállalat személyzeti igények és előrejelző tapasztalt problémák a HRM.
- Ez az útmutató, amikor kiválasztják a csatorna számára, hogy információk a képviselők a különböző generációk, és létrejönne egy kommunikációs és motivációs rendszer.
- Ez a módszer kialakítására az értékek és a vállalati kultúra, figyelembe véve a jellemzők a különböző generációk.