hr generációk elmélet nem érvényes Oroszországban
Rostov HR-szakértők egyhangúlag elismerik a motiváció. „Ahhoz, hogy úgy gondolja, hogy szükség van munkatársak motiválása
Bár a szkeptikusok tisztességes érveket.
„Valóban motiválja csupán 15% -a alkalmazott. Mások számára a motiváció csökken, hogy nem fizet bónuszokat vagy elbocsátás
Valami minden korosztály számára?
HR szakemberek megjegyezték, hogy a válság csak súlyosbította a figyelmet a szervezet motiválni. „A válság különös figyelmet fordítottak a kulcsfontosságú alkalmazottak, tartozott, és a motiváció” - mondja Irina Khodareva. Ma, a válság utáni Rostov munkaerőpiac - a piacon a legtöbb jelölt, nem a munkáltató azt mondja, HR igazgató JSC „Empils” Boris Boyko. Ma, motiválása, HR-vezetők nagyobb figyelmet fordítanak a személyiség. „Ez a tendencia már kb több mint két éve, és ő született a válság utáni időszakban, amikor a verseny véget ért a bérek és a személyzet kezdett motiválni nem csak anyagilag, de már figyel a szellemi tényezők. Az immateriális ösztönzők működnek, ha ugyanazt a belső torzítást, az értékek alkalmazottak. És a munkaadók elkezdték keresni a különböző megközelítéseket, hogy megértsék és rendszerezni a tényezőket, amelyek hatással vannak az igényeket a személyzet „- mondta a rendező a fióktelep a Southern District HeadHunter Marina Alexandrina.
Ezzel kapcsolatban találtam új népszerűsége az elmélet részletesen meghatározza a nem, az életkor és a pszichológiai jellemzői az alkalmazottak.
Egyikük - az Egyesült Államokban dolgoztak a 90-es években a XX században Neil Howe és William Strauss elmélete generációk „- volt látható, mint egy érdekes eszköz, hogy működjön együtt a személyzet.
Orosz HR-szakemberek találkoztak „Az elmélet a generációk” különböző mértékű szkepticizmust. „Az elmélet a motiváció nagyon sok, és a legtöbb szakmai HR vezetők egyébként, mindezen elméletek tanul. De az elméletek leírják bizonyos esetekben, amellyel egy személy öt évig dolgozott a személyzet és a menedzser valami pochityvaya vagy akár semmit olvasni, már találkozott a gyakorlatban „- magyarázza a pozícióját Alexei Zakharov.
Még azok is, „eychary” akik látják a „Theory of Generations” racionális kernel, ne használja a gyakorlatban a legteljesebb. „Soha nem találkoztam egy igazán sorakoznak motivációs rendszer alapján ez az elmélet. Vannak olyan elemek is, amelyek figyelembe veszik a munkát „- mondta Marina Alexandrina.
A gyakorlati alkalmazása az elmélet visszafogott, különösen, olyan vegyes készítmény, bármilyen korú csoport. „Elkapta a motiváció az alkalmazottak a vállalat egészének, és az egységek, nehéz egyértelműen meg lehessen különböztetni, mivel az egységek alkotják a különböző korú emberek” - mondta Boris Boyko. „Mi nem beszélünk az építési különálló rendszerek munka minden korosztály számára, valamint nem szánt vállalati magatartás három különböző generáció” - fogalmazott Marina Alexandrina.
Lehet, hogy az egész dolog egy „idegen” történetek „generációk elmélet”? Nem gyökeret orosz talajban. „Az Egyesült Államokban, Nyugat-Európában pontosabban vezethető részlege generációk, és a funkciók rejlő minden generáció, nagyon világos. Mi FACETS törlődik. Számomra úgy tűnik, hogy Oroszország jelentős szerepet játszott összeomlott a Szovjetunió, és a világosabb a vonal között, akik éltek abban az időben, és azok, akik nem találják meg „- mondja Boris Boyko. „A tiszta formájában, sem az elméletek a gyakorlatban” - összegzi Alexei Zakharov.
Annak ellenére, hogy az orosz üzleti, ennek hiányában a saját, több-kevesebb sikerrel másolt az üzleti modell a nyugati stílusú, egyik eddig még nem talált időt, hogy alkalmazkodni „Az elmélet a generációk” a mi valóság. Annak érdekében, hogy az orosz személyzet vezetői és kutatói munkaerőpiac, amíg ők maguk nézi, hogy hogyan működnek, és dolgozzanak ki az értéket, és figyelmen kívül hagyja őket osztályokon, különböző korú, korok és ideológiák.
Szerint a munkáltatók, az alapja a munkaerő-piac most alkotó generáció az X és Y Baby boom idején nem messze. becsült Marina
„Ezek az emberek, akik érdeklődnek a stabil munkahely egy cég, hajlamosak arra, hogy egy munkát, mint a második otthon. Ha létrehoz egy bizonyos kényelmet, készek tovább dolgozni nyugdíj előtt egy cég „- ismerteti a baby boom Boris Boyko.
Szakértők úgy vélik, hogy nem ejtik Oroszországban. „Én személy szerint Generation X lenne két részre osztani: azok az emberek, akik a mentalitás hasonló a baby boom és azok, akik hajlamosak generációs Y. Generation X egyértelműen kifejezte van, ez olyan, mintha az átmenet” - tükrözi Boris Boyko. A főbb jellemzői a „X” poszt-peresztrojka és összeomlott a Szovjetunió. Marina Alexandrina tartja a függetlenség, a koncentráció és a hangsúly a parancs értékét.
„Y” kell tekinteni, inkább magányos orientált saját maguk szerepe és jelentősége a társadalomban, hogy van, hogy több ember összpontosít ő személyisége „- tükrözi Marina Alexandrina. nincs konszenzus vezetők között - akár Y generáció különbözik attól, amit a legfiatalabb generáció minden alkalommal. Alexan Zakharov hisz az egyik, hogy hibás az információs társadalom: „A rendelkezésre álló információk közvetlen hatással van a népesség mobilitása. Most a fiatalok munkahelyet vált könnyebben. De van már több információt. Ha a férfi előtt jött a gyár, akkor honnan tudta, hogy valahol a jobb? Ha módosítani szeretné a munkát, amire szüksége van, hogy néhány superefforts. És most jön a Superjob, és itt egy egész sor javaslatokat. "
„Az Y generáció nagyobb, mint a korábbi kifejezett óhaja, a cselekvésre. Korábban, a legfiatalabb generáció számára az iskola befejezése, majd egy középiskolai vagy egyetemi, és csak azután, hogy elkezdtem gondolkodni a jövőben - a munka, a karrier. Generation Y ember gondol jóval korábban, „- mondta Boris Boyko. Az „y”, és fontos, hogy az eredmény a lehető leggyorsabban. Ezért mondja Irina Khodareva „Gen Y különösen alkalmas a motiváció a projekt - a végleges és ideiglenes eredményeket.”
Boris Boykov úgy véli, hogy a piacon van, és az elválasztó nemzedékek szakmai orientáció. Elmondása szerint, a „Generation X - az emberek inkább technikai, ipari szakmákra. Generation Y döntött, egy másik irány: a kereskedelmi szolgáltatások, az emberek, akik professzionális szinten foglalkoznak az eladások, az információs technológia. "
Megfigyelés szakembereink a táblázatban
Nem a személyes nyereség?
Fontos jelentőségű - anyag - motiváció nagyrészt hatályán kívül a „Theory of Generations”, és ez egy újabb érv az ellenfelek. „Ha valaki jól működik, akkor neki kell fizetnie a pénzt. És miben különbözik a 40 évesek 20 éves? „- ironikusan Igor Katchalov. Elmondása szerint, az erkölcsi mechanizmusok működnek teljesen csak akkor, ha megfelelően igazodik a monetáris mechanizmusok. „Fizetés - ez a higiénikus tényező, hogy melyik legyen az alapértelmezett, és a minimális szinten kell lennie a piaci átlagot” - egyetért Marina Alexandrina. Szakértőink szívesen beszélnek az összeget a bérek szükséges ma. „A piac a munkaerő értéke tartományban van az 1 és 8000. Dollár, vagyis 30-250 ezer rubel. Ez a dugó a bérek a fejlett piacok 95% -a alkalmazott személyzet. Kevesebb, mint 1000 $, hogy a piacon nem lehet”- mondta Igor Katchalov. „Oroszországban, legalábbis a nagyvárosokban, mint a Moszkva és Szentpétervár, fizetnek az emberek elejére népszerű specialitások hasonló bérszínvonal. A többi „egymillió” nem messze, és húzta közelebb a fővárosban”- mondja Alekszej Zakharov. „A Rosztov piac továbbra is fejlődik, így megrendeli a fizetések az alábbiakban. De előbb vagy utóbb, 3 év után, vagy 5, Rosztovban lesz körülbelül azonos mátrix munka értékét „- ígéri Igor Katchalov.
Motiváció az eredményért
Az utóbbi időben a pénzügyi motiváció "az eredményre". A vezetők törekednek arra, hogy egyre többet csökkentsenek a felsőrészen, korlátlan bónuszokat ígérnek, és a motivációs bónuszrendszer behatol a vállalatok összes részlegébe. Igor Kachalov úgy véli, hogy a felső vezetőket és az eladókat 10-20% -os fizetési rendszerre kell átutalni a bónuszok 90% -ára. Becslése szerint a szervezetek mintegy 10% -a már használ ilyen rendszert, de a válaszadók közül nem állunk készen egy ilyen jelentős különbségre. "A vállalkozás" Glubokinsky tégla "a vezetők, a vezető alkalmazottak fizetése sokkal kisebb, mint a prémium része." - mondta Irina Khodareva, megjegyezve, hogy még mindig a felső része több mint 10%.
Marina Alexandrina becsüli az átlagos arány a piacon: „A szerkezet a bányászati egységek, mint például az értékesítési vezetők, meg kell aránya mintegy 30% -a bér 70% - a bónusz. Mindez a vállalat értékesítési, üzleti és stratégiai típusától függ. Így az összetett értékesítési B 2 B áramkör lehet 50 50. Ha a szektor a „géppuska” gyors eladási telemarketologov, az arány a 10 és 90 is nagyon jól lehet. A nem csökkenő szolgáltatási részlegek esetében a megfelelő arány körülbelül 70-30%. "
A nagy bónusz részt a munkavállalók is ellenzik. "Amikor kiválasztjuk a személyzetet, a jelöltek, akik hozzánk jönnek, meglehetősen nehéz megmagyarázni, hogy egy ilyen rendszer jövedelmezőbb számukra" - mondta Irina Khodareva. És itt, a szakértő megjegyzése szerint, a generációk értékeinek különbsége is érintett. "Az X generáció számára érdekesebb, ha a bónuszrész kisebb arányban van a felsőbbé, azaz minél nagyobb a fizetés, annál jobb.
Minél kevésbé kötik meg a kifizetés az eredményhez, annál inkább hajlandó az X generáció, hogy beleegyezik a munkába. Az Y generáció hajlamosabb kockázatokat vállalni, de ezeket a kockázatokat indokolni kell.
Ezért könnyebb kapcsolatokat kialakítani velük, amikor egy kis felsőtestet kínálnak, és meglehetősen nagy bónuszt kínálnak "- jegyezte meg Irina Khodareva. Ugyanakkor a szakértő észrevételei szerint az Y generációhoz tartozó összes bérösszegnek nagyobbnak kell lennie, mint az X generációé.