Hogyan szervezzük meg a képzés saját
Különben is, én még mindig megfeleljen az ügyfelek, akik nem értik a jelentőségét bizonyos feltételek a képzés során. Különösen akkor, ha rendezi a cég önállóan, bevonása nélkül a képzési cég. Miért különleges? Mert mindenki törődjön a maga dolgával. Sokszor nem a cég szándéka ebben az esetben egyszerű - pénzt takarít meg. És ha volt érdeke, hogy a képzésre magukat -, hogy vizsgálja ki az ügyet alaposan meg kell érteni. Ahhoz nem kell fizetni kétszer.
Alább láthat egy listát a kérdés, hogy lehet válaszolni, ha gondolkodik képzés a munkavállalók. A válaszok ezekre a kérdésekre kezdete előtt a kurzus, akkor elkerülhető a leggyakoribb hibát a szervezet.
1. Határozza meg a tanulási célokat.
- Mi a probléma, szeretné megoldani, képzés?
- Hogyan határozzák meg, hogy ez a képzés képes megoldani ezt a problémát?
- Mi az Ön számára a legjobb eredményt a képzés?
Ez nem mindig, mit várnak el a képzés, elért a segítségével. Például, ha szeretné újra értékesítési tréning, mivel a vezetők nem használja a korábbi anyagok. És te nagy kockázatot, mert az átképzés is hatékony lehet. A probléma az lehet, hogy a vezetők nem érdekeltek az anyagban. Ezek jobban működnek, de nem akar. Lehet, hogy nem tudja a cég politikáját ügyféllel kapcsolatban, vagy nem érti a saját céljait. Különben is, a megoldás az ilyen esetekben - nincs edzés. Győződjön meg róla, hogy ez nem az Ön esetében.
2. Helyesen adta az ötletet az alkalmazottak képzésének és célját.
A statisztikák szerint, több mint 33% -át az ügyfelek hiszem, a fő hiba során a „motiválatlan résztvevők képzést. Az ok a legtöbb esetben nem tájékoztatta a résztvevőket arról, hogy miért kell képezni, és miért van az, akkor elvárja, hogy vezesse. Kiderült, hogy az élet és a munka a saját, valamint a képzés is. A tanulási célok ismert legjobb esetben is csak egy útmutató. Fontos, hogy bemutassa azt az elképzelést, a képzés jövőbeni résztvevők.
Azt javaslom, azt tervezi, amelyre építeni egy beszélgetést a résztvevők előestéjén képzés (és jobb - néhány nappal).
3. Készíts egy tervet, hogy felkészítse a résztvevőket a képzés
Közölni alkalmazottak előre, hogy a képzés - közötti együttműködés az edző és a csoport, és a csoport ebben a kölcsönhatásban játszik ami nem kevésbé fontos, mint az edző.
Tag hajlandó képzés, amennyiben:
- Ismerkedés a programmal.
- Azt, hogy a program számára érthető magát, hogy kérje a vezető vagy edző valamennyi üggyel kapcsolatban annak tartalmát.
- Tekintse át tevékenységük tekintetében képzési témák. Például, amikor az értékesítés képzés, azt határozza meg, hogy ez a legnehezebb, amikor foglalkozik az ügyfelekkel, mik a legnagyobb nehézségek?
- Célul tűzte ki a képzés: mit akar tanulni a képzés, milyen készségek fejlesztése, hogy a munka? Ez lesz nekem a legjobb eredményt ez a képzés?
4. Válassza ki a kritériumok meghatározása a tanulási eredmények
Mert bizonyos paramétereket, akkor fogják megítélni a hatékonyságát az eseményt. A kritériumok lehet közvetlenül a készségek alkalmazottak. Ebben az esetben tudjuk szervezni edzés előtt szerepjáték vagy határozatával esetben a fejlettsége szaktudás értékelésével, valamint a könyv azonos tevékenységet edzés után annak érdekében, hogy az eredmények összehasonlítását. A kritériumok lehetnek más digitális kijelzők: változások az értékesítési csatorna, az a terv végrehajtását, csökkentve a számos másodlagos művek, és így tovább. A legfontosabb dolog, hogy megértsük, hogy a tanulás elsősorban attól függ, változások ezek a mutatók.
6. Az ellenőrzés és támogatás posletreningovoy
Az egyik legnehezebb kérdés a menedzser - aki felelős a kisegítő személyzet edzés után, és alkalmazásának ellenőrzése a megszerzett ismeretek gyakorlatban. Komplex, mert mindenki elfoglalt a munkájával. Akinek a munkája ez? Mindenesetre jobb, ha erre a kérdésre válaszolni, előre személynek jelen kell lennie a képzés során a résztvevők. Ellenkező esetben, hogyan lehet ellenőrizni valamit, ami nem is hallott?
Annak, aki figyelemmel kíséri, akkor tudnia kell, hogy az első három hét edzés után, minden résztvevő átmegy bizonyos szakaszaiban, jelenléte jellemzi a sajátos belső konfliktusok.
Kezdik tanulni egy új képesség, a résztvevők építeni képzés bizonyos elvárásoknak. Például vannak, hogyan fogják ügyesen kezelni kifogást, vagy milyen könnyű őket kezelni őt érzelmi állapot. Visszatérve a képzést követően a munkájukat, ők tudatosan elkezdenek edzeni az új technológiák, minden alkalommal összehasonlításával ahogyan ők a valóságban, amit vártak. Ha elvárások teljesülnek, akkor az érzelmi emelő új stratégiák kezdenek használható szakmai és más összefüggésekben. De korai szakaszában gyakran fordul elő egy másik helyzet: a munkavállaló tudja, mit kell tenni egy új módon, de a gyakorlatban ez nem egészen a régi módon, és ha egy új utat, akkor nem működik. És akkor ott van az első belső konfliktus között - az új tudás és a régi élmények. Úgy tűnik, hogy az új utat az eredmény érhető el lassabban. Ezen a ponton, gyakran kedvét, és adja fel a valószínűsége nagy. Ezen a ponton, az emberek gyakran kezdenek gondolkodni: „Nem tudom, ez nem működik.” Aztán mennek vissza a régi stratégia, az eredeti joghatóság, amely legalább néhány eredmény nélkül próbálta megy tovább.
Az intézkedések ebben a szakaszban. támogatja a pozitív érzelmi motiváció, több figyelmet arra a tényre, hogy kiderül, jól.
Miután a szint elhagyása, a résztvevő kezdi leküzdeni magát, gyakorló és így tovább. Fokozatosan növekvő új hatáskörök, akkor mégis, járhat egy új kihívás, új eszközöket is következetesen alkalmazzák, de az eredmény a hogy van, hogy nem. És ebben az esetben még a kísértés, hogy feladja, mint az előző lépésben.
Az intézkedések ebben a szakaszban. pozitív érzelmi motiváció, elemzés tipikus nehéz helyzetekben, ellenőrzés támogatása személyzet fejlesztési tervét. Rendszeres visszajelzést megfelelő munkavállalói teljesítmény.
Fokozatosan a munkavállaló eléri a primer stabilitás készségek, továbbá, hogy sikert érjenek el, időről időre, az általa gyártott egy bizonyos stratégiát mindig eredményre vezet a szakmájában, és így csiszolta tudását. Alkalmazott élménye a siker, mert a várakozások teljesültek.
A deystviyana ebben a szakaszban. posletreningovoy támogató szervezet a tanulási eredmények értékelése, a kiigazítás az egyes alkalmazottak fejlesztési tervek, attól függően, hogy a fejlődés, a tervezés a következő lépés a tanulás.
Tehát most van egy csomag, amelyben az esélye a hatékony képzés az alkalmazottak növelni. Ez a terv az egyetemes és nem függ a program van véve a tanulás. Eljáró időt időt, akkor szoktatni a személyzet a tanulás sokkal tudatosabban, hogy részt vehessenek a képzésben lesz aktívabb és tervszerű, ami azt jelenti, - az esélyek a várt eredményt növekedését.