Tényezők a munkával való elégedettség - a koncepció a munkával való elégedettség
Külön kiemeljük, hogy a munkával való elégedettség általában emelkedik az optimalizálás „motivációs” tényezők. Abban az esetben, „higiénikus” teljesítmény gyakran csökken az elégedetlenség, de nem mindig változik mutató a munkával való elégedettség. Ebben az esetben meg kell állapítani, hogy a merev részlege a szintjét befolyásoló tényezők munkahelyi elégedettség, a „motivációs” és a „higiénia” meglehetősen önkényes, mert néha „higiénia” tényezők hatnak, mint a motivációs aktivitásának meghatározása mind az egyén és a csoport egésze [3, c. 68].
A folyamat során a tanuló az elmélet F. Herzberg szervezeti pszichológus John. Hackman és John. Oldham azonosított öt alapvető tényező szükséges nézetük, hogy a munka által érzékelt alkalmazottak egy informatív, érdekes és kielégítő. Ezek a tényezők tulajdonítják [5, c. 241]:
1. a különböző készségek: több értelmes munkát igénylő sok különböző készségeket.
2. feladat identitás: a munka alkotó egység, több értelme, mint a munka, ami csak egy része az egész művelet.
3. A fontos feladat: a munka szempontjából fontos más emberek, hogy érthetőbb legyen, mint jelentéktelen munkát.
4. Autonómia: a munka, ezzel, hogy a munkavállaló gyakorolja függetlenségét, és élvezni a szabadságot érintő döntések meghozatalát a végrehajtását a munka, nagyobb a jelentősége, mint a munka, nem adnak ilyen lehetőségeket.
5. A visszajelzés a munka: a munka, beleértve a visszajelzéseket kasayuschuyasya hogyan alkalmazottja végzi a munkáját, több értelme, mint a munka visszacsatolás nélkül
Mégis, az eredmények a tizenöt éves kutatás F. Herzberg és kollégái nem teszik lehetővé, hogy különbséget higiénikus és motiváló tényezők. Az ilyen részleges ellenőrzés jellemző összes diszpozíciós elméletek a motiváció. Ez a csoport a megközelítés, struktúráját leíró motiváció és a munkahelyi elégedettség körülmények közé tartozik általában hierarchikus modell a szükségletek Maslow, ERG-elmélet és az elmélet a S. Alderfera kell elérni D. McClelland.
Elméleti C Alderfera egy módosítása a hierarchikus modell A.Maslou. A kiindulási helyzet ennek az elméletnek az a hipotézis, hogy létezik a három csoport igényeit, amelyek sorrendben a legtöbb jellemző legkevésbé specifikus. Ehhez szükség van a létezés (létezését - E), a másokkal való kapcsolattartás (rokonság - R) és növekedés (növekedés - G). Az ERG elmélet, ha az erőfeszítéseket, hogy megfeleljen az igényeinek minden szinten folyamatosan vezet frusztráció, akkor az a személy lehet, visszafejlődnek viselkedés kielégítőbb sajátos igényeit. Az a munkavállaló, aki nem képes Munkájával igényeinek kielégítésére a személyes növekedés, maradhat, amely ezt a munkát csak szükség esetén, hogy ne veszítse el a helyet, és igény kielégítésére kommunikáció, vagyis alacsonyabb szintű igényeket. A fő különbség a megközelítés és a hierarchikus modell Maslow - elutasítását kemény körű igényeinek. Ebben az esetben meg kell állapítani, hogy a szint a munkával való elégedettség az elmélet S. Alderfera közvetlenül miatt a széles spektrumú igények, amelyek keretében valósul meg a munka [9, c. 189].
Meg kell jegyezni, hogy az ERG-elmélet, mint a többi diszpozíciós elméletek a motiváció, nem kapott kimerítő empirikus bizonyíték. Ugyanakkor az általános előnye ezeknek a módszereknek az egyszerűség és nagyfokú alkalmazkodóképesség gyakorlati problémák megoldására az adott körülmények között egy adott vállalkozás.
Ha minden diszpozíciós elmélet eltérő mértékben, attól függően, hogy a rendelkezésre álló, a munkavállaló egyedi igényeit, amelyek a klasszikus értelmezése Maslow születési lehet elég elvont, irracionális és nem mindig veszik észre a kognitív elméletek motiváció azon a feltételezésen alapul, hogy a motiváció - az mindig tudatos választás alapján készült komplex döntéshozatali folyamat, amelyben lehetőségek összehasonlítása, lemérjük a költségek és a haszon és a becsült valószínűsége a kívánt eredmények elérésére.
Ezért a munkával való elégedettség keretében kognitív megközelítések a végén függ betartását a valós tevékenység eredményét az egyéni elvárásoknak. Azonban minden ilyen megközelítések saját árnyalatokat.
Az elmélet az általános elvárások alakult a késő 60-es években a múlt század kutatásai alapján egy nagy csapat szervezeti pszichológusok, mint a V. Vroom, J .. Campbell, L. Porter J. Lawler és mások. Ez az elmélet azon a feltételezésen alapul, hogy négy a kapcsolt változók összessége, amely közvetíti az elvárások az egyes, a szint a munkaerőpiaci aktivitás, és ennek eredményeként a foglalkoztatás és mennyire elégedettek vele. Ezek a változók tartalmazzák: a várakozás egy bizonyos szintű teljesítményt függvényében erőfeszítés, vár eredményt, attól függően, hogy a teljesítményt, hangszeres és érték [10, c. 306].
Várakozás egy bizonyos szintű teljesítményt, attól függően, hogy az erőfeszítést tükrözi a meggyőződés, hogy erőfeszítéseket vezethet elérését a kívánt szintű teljesítményt. Ez a valószínűség nagyon erősen függ az értékelés a személy saját tudás és készségek munkájához kapcsolódó más emberek elvárásainak, valamint a támogató kollégák és a kedvező hatás a munkakörülmények és egyéb környezeti változók.
Várja az eredményeket függően szintű teljesítményt. Ez a koncepció hasonló az előzőhöz, tükrözi az a meggyőződés, hogy a végrehajtás a munka, hogy a bizonyos vonalak (vagy az eredmények az első szint) - a promóció, béremelések és érzések elismerés, növeli a munkaidő és a megnövekedett munkaterhet.
Műszeres tekinthető hasznosságát bizonyos magatartások vagy eredmény elérése szempontjából más fontos cél; Ez a változó tükrözi a hitben, hogy a viselkedés és az e cél eléréséhez van kapcsolat. A fogalom a instrumentalitás különösen fontos a munkaerő eredmények a második szint - kívánatos következményei, nem közvetlenül adódó munkát, de talán rovására közvetlen eredményei (első szint) munkaerő viselkedését.
Value. Eredmények Az első és a második szint tulajdonítható egy bizonyos értéket (vagy vegyérték) - egy változó, amely tükrözi a mértéke vonzerejét a eredmények az emberre. Fokozott fizetni (az eredmény az első szint) származó támogatása, lehet, hogy nagy pozitív érték, mivel ez instrumentális pozitív eredmények második helyen szinten alkalmazott, például egy magasabb életszínvonal.
Bár az elmélet általános elvárások és épül egy teljesen más módszertani feltevések mint diszpozíciós elmélet, könnyű észrevenni bizonyos párhuzamok, különösen a kétszintű szerkezete a várt eredményeket a műveletek nyilvánvalóan összefügg a hierarchia az emberi szükségletek. Általában ez a megközelítés meglehetősen összetett, ami nagyban megnehezíti a gyakorlati haszna. Továbbá, amint azt L. Jewell, bár sok hipotézisek alapvetően az elmélet a általános elvárások, megerősítette különböző tanulmányok, bizonyíték a helyességét a modellt egészét nem kapunk [4].
Ez sokkal kényelmesebb a gyakorlati alkalmazás értékelése során fokú munkahelyi elégedettséget egy elmélet az igazság John. Adams. Ennek megfelelően a koncepció, az emberek kapcsolódnak amit kapnak munkájuk helyzet (az eredmények), és erre fordított erőfeszítést (befektetési) az eredmények mások beruházásokat. Eredmények közé fizetést, és a feladat állapotát szinten. A legfontosabb beruházásokat azok a készségek, tapasztalatok, ismeretek, szakmai tapasztalat és az oktatás. Az elmélet szerint az igazságosság, a munkahelyi elégedettség magas, ha az arány az egyes eredmények / erőfeszítésekre lesz egyenlő vagy valamivel az átlag felett ilyen típusú tevékenység. Egyértelmű, hogy az elégedettség jelentősen csökken, ha az arány az átlag alatt van - egy ilyen helyzetben tartják nyilvánvaló igazságtalanság. Azonban egyes tanulmányok szerint, a munkával való elégedettség, és gyakran esik az esetekben, ahol ez az arány jóval meghaladja az átlagot. Sok munkavállaló ezekben a helyzetekben érzi magát bűnösnek, és igyekeznek megszabadulni tőle növelésével hozzájárul a foglalkoztatáshoz, és ezáltal kijavítása a meghatározott igazságtalanság.
A fő hátránya az igazságosság-elmélete tekinthető, hogy azon belül lényegében az korlátozza, és néha egyszerűen lehetetlen véve olyan tényezőket, ami a munkával való elégedettség, mint a rendszer az interperszonális kapcsolatok, a státuszát és szerepét az érintett személy helyzetére az informális csoport szerkezetét, stb
Munkával való elégedettség nagyon erős hatással van az egyén érzések felé a munkát. Munkával való elégedettség számos tényezőtől függ, a belső és külső személy. Azonban, ha a sokféle különböző tényezők, és tájolása a hatásukat személyzet képes azonosítani nyolc munkanapon tulajdonságokkal, amelyek a munkával való elégedettség függ meglehetősen stabil [6, c.52]:
- munka mennyiségét;
- állam a munkatér és környezete (világítás, zaj, hőmérséklet, a kényelem és így tovább.);
- bérek (összes fizetési módok);
- vezetés (vezetési stílus, a hatóságok, az irányításban való részvétel);
- promóciós lehetőségek munkahelyi
- ütemezés, magatartási szabályok és a többiek.
Ezek a jellemzők meglehetősen általános jellegűek. Az egyes elkülönített igazi munka akkor lehet frissíteni vagy módosítani összhangban a természet a cég tevékenységét, különösen a munka és így tovább.
A gyakorlat is azt mutatja, hogy az elsődleges e jellemzők jelentősen eltérhetnek külön tagot a vállalaton belül, valamint a különböző cégek. Végül az idő kapcsán kielégítésére az egyes jellemzők stabil munkával való elégedettség hatása a munka kezdődik, hogy új, vagy korábban lényegtelen jellemzők a munkát. Ezért a kutatás mindig kell végezni a sikeres gazdálkodás és egy pozitív álláspontját a cég annak érdekében, hogy tisztázza a fokát alkalmazottak elégedettsége.
Ha megtalálta a hibát a szövegben, jelölje ki a szót, és nyomja meg a Shift + Enter