Kialakulását személyi tartalék
Van-e jobb, hogy nézd meg a piacon, és felvenni erős képzett alkalmazottak vagy azonosítani tehetséges emberek a szervezeten belül, majd fejleszteni a saját? Nincs egyértelmű válasz erre a kérdésre nem létezik. Azonban a legtöbb szervezet igyekszik megvalósítani mindkettő. De létrehozásának személyi tartalék a vállalaton belül nem olyan egyszerű folyamat, mint amilyennek látszik első pillantásra.
Jellemzően ez megvalósítható több lépésben.
Formation pozíciók medence. Miután megszületett a döntés a kialakulását személyi tartalék elfogadott, van egy konkrétabb kérdést: „Milyen irodában vagy vezetői szintek beszélünk?” És hogy néha hiányzik a utódainak adott helyzetben szervezet jön megértéséhez fel kell készíteni a személyi tartalék. Minden vállalkozás van olyan pozíciók, amelyek különböző okok miatt, akkor jobb, hogy töltse ki a benne lévők. Tehát az első lépés - a kialakulását a medence pozíciókat, amelyek tartalékot kell készíteni.
Profilírozó pozíciókat. A második lépés - a meghatározása a legfontosabb ismeretek, készségek és képességek (kompetenciák) szükséges minden egyes kiválasztott terméket. Éppen ezek a kompetenciák lesznek alkalmazottak kiválasztási kritériumok tartalékba. Azt is szolgálhat alapul a fejlesztési képzési programok tartalékosok.
A vezető cégek különböző megközelítések elosztásának kulcskompetenciákat. Az egyik szerint az egyes sorok egy egyedülálló kompetenciák (egyfajta „siker profil”). Ez sem tartalmazza a legfontosabb kompetenciák vagy hogy kimerítő listát üzleti, személyes és szakmai készségeket, amelyek szükségesek a sikeres tulajdonosa a pozíció. Mások (és ezek az utóbbi időben egyre több) csoportosított elemek hierarchikus módon, és összeállítottak egy sor készség szükséges egy adott szinten, mint egész (ebben az esetben van egy profilja, például a „profil középvezetői siker” vagy „profilja a felső siker -menedzhera „). Néhány megpróbálja egyesíteni a két megközelítés, kiemelve az egyetemes vállalati kompetencia (amelyek egy részét a profilja a helyzet), és konkrét kompetenciával (ami a sajátosságait tükrözik ezt a helyzetet).
Építése fából promóció. Miután meghatározott helyzetben medence és megtartották profilalkotás az utolsó lépés az előkészítő szakasz -, hogy építsenek egy pályának fa a fő pozíciókat. Fa karrier felhívja a legjobb útvonalakat, amelyek „pass” sikeres alkalmazottak elérni ezt vagy azt a pozíciót. Néha ezek útvonalak találhatók egyetlen funkcionális terület, és néha - több, ha a helyzet megköveteli sokrétű szakértelemmel. Az építkezés az ilyen útvonalak kettős. Egyrészt, ez lehetővé teszi, hogy válaszoljon a kérdésre: „Hol a szervezet keresni a potenciális tartalék egy adott munkát?”. A másik - teszi jól megtervezett karrier bejelölve tartalékosok.
2. „keresünk tehetség. „Assessment Program
A következő probléma, amivel az összes, akik akár az ilyen projektek - keresés és kiválasztás, amely képes az embereket. Hogyan kerüljük el a szubjektivitás az értékelés? Hogyan ne hibázik, és a helyes választás? Akit bevonni a kiválasztási tartalékosok: vezetők és / vagy külső szakértők?
3. Fel kell gyorsítani a fejlődést, vagy a „ötéves terv három év
Tehetséges ember végül nem sikerül. De nem lehet várni! Hogyan lehet felgyorsítani a fejlesztés a kiválasztott tehetségek? Hogyan lehet gyorsan felkészítse őket a kihívások? Hogyan biztosítható azok megkapják a szükséges tudást és tapasztalatot? Milyen oktatási programokra van szükség ezeknek az embereknek?
Fejlődésének felgyorsítása eszközök beszerzése és integrálása a valós tevékenység szükséges tapasztalatok, ismeretek és készségek gyorsabban, mint ez a rendes a dolgozó élet egy tartalékos.
A kombináció a képessége és hajlandósága a személy a lehetőségeket, hiszen ez biztosítja a cég komoly eredményeket érhetnek el. Kivéve persze, nem lehet rendesen beállítani a cél alkotnak és hajtanak végre kiegyensúlyozott fejlődését a program. Ezen a területen kínálunk speciális technológiák segítségével felgyorsítja a személyi tartalék.
4. „megtartani a legjobb!”
Hogyan keresd tartalékosok? Képzett személyzet szükséges minden, nem csak a cég, nőnek. Hogyan készítsünk nőtt a szakemberek, hogy jelentős erőforrásokat fektetett, nem hagyja a keresést egy ígéretes munkát? Ez a probléma különösen élesen ha a szám a képzett emberek száma meghaladja a rendelkezésre álló pozíciókat.
5. „biztosítsa a támogatása”
Még ha feltételezzük is, hogy az összes korábbi munkafázisokat a személyi tartalék sikeres, akkor annak értéke zuhan, ha a kiválasztott alkalmazottak erős és nem költözött fel a karrier létrán. Hátrányok nyilvánvalóak, és az emberek maguk, és a program kezdeményezői, és a szervezet egészére. Végül, a program sikere, annak előnyeit, hogy az üzleti szféra által meghatározott tartalékosok hatékonyság a munka az új bejegyzésekről. Ahhoz, hogy ezek a találkozók került sor, és sikeres volt, akkor keményen kell dolgoznunk. És tartalékosok és magas rangú tisztviselők, és a vezetők, akik készek változtatni. A nagy szerepe van a pszichológiai tényezők. Mivel a terület szakértői a szervezeti pszichológia, segítünk szervezetek, hogy a képzési program személyi tartalékot gyakorlati megvalósítására.