Transzformációs vezetés egy új típusú vezetői
Új időt ad okot, hogy az új karaktereket. Te és én volt esélye, hogy tölteni az öregségi és adjon meg egy újat. Ez az átmenet - alkalmat, hogy tükrözze a tényt, hogy „a kor, hogy jöjjön, elkészítjük”, és hogy mi magunk is befolyásolja során a jövőbeli eseményeket. Bármilyen kezdete egy hosszú időszak pszichológiailag észlelt, mint egy új korszak, új mítoszok és az új játékosok az arcukon. Azonban a gondolatok a semmiből nem jelenik meg, ezek közé tartozik az általános kulturális elvárások az emberiség, hogy kifejezett rejtett eddig a társadalom igényeire, jelképezi az érkezése jelentős változások. Ebben a cikkben, azt javaslom, hogy fontolja meg egy új típusú vezető: a vezető, átalakítja a valóságot.
Vezetés - az új bölcsesség a vezetés.
Peter Drucker és Warren Bennis először röviden megfogalmazni a különbségeket és vezetői: „Irányítsd a legfontosabb az, hogy tegyen valamit a jobb, és a vezetés - a jogot, hogy eldöntse, mit tesz.”
A lényege a vezetés, hogy tegyen valamit a jobb, és a vezetés - a jogot, hogy eldöntse, mit tesz.
A gyorsan változó piacok miatt a tény, hogy számos termék és szolgáltatás, hogy néhány évvel ezelőtt teljesen kielégítik a fogyasztók ízlését ma reménytelenül elavult. Ez lehetővé teszi a vezetést, hogy lépést tarthasson változások a környezet, szervezés, előre ügyfél hangulat, számukra új igények és motivációk. „Bekövetkezett változások ma szinte minden iparágban és a szakma megköveteli, mindenekelőtt egyértelmű vezetést, majd irányítani,” - írja S.R.Kovi könyvében: „A hét szokása rendkívül hatékony People”, ami lett egy nemzetközi bestseller. - „Nagy teljesítmény-menedzsment hiányában a hatékony vezetés, mint a rendelés elhelyezését a székek a fedélzeten a süllyedő Titanic. Nem a siker a vezetés nem kompenzálja a kudarc a vezetés. "
Nemrég telefonált barátja, és kérte, hogy javasolja tanfolyamok javulás a vezetői készségek a férjének. Leírja, ő azt mondta, hogy ez a személy nem „ki a kezdő gondolkodás és keres - ő sok könyvet olvasnak, néhány éve részt képzéseken, és most azt akarja, hogy saját maga és szervezet visszavonja a” új szintre”, és ehhez szüksége van egy hozzáértő - elméleti és gyakorlati. Nemrégiben kiderült, hogy ahhoz, hogy vezető hatékonyan, meg kell abbahagyni csak a beadás „dugulás lyukak”, a tanulás a klasszikus szabályok és rendszerek. El kell kezdeni gondolkodni egy új módon, a saját - nem mint a menedzser és a vezető.
Fordulni zúzott gondok és rutin ellenőrzés szabadon határozza meg a vezető, meg kell változtatni a gondolkodás és a látásmód a világot.
Klasszikus menedzser úgy gondolja, egy szűk időintervallumban „itt és most” - amely lehetővé teszi a közvetlen nehézségek és konfliktusok, hogy leragadt a részleteket, nem teszik lehetővé, hogy nézd meg a helyzetet, és túlmutatnak a mindennapos rutin kérdése. Úgy működik, a szabályok szerint, amelyek „vérrel írt.” Persze, meg kell tudni, és a sajátjuk mesterien, hogy jól sikerült. De mint a folyamatban lévő cselekszik, valaki másnak a szabályok menedzser bezárja a közúti önállóság és kreativitás -, és ezért soha nem lesz képes elérni a bizalmat és bölcsességet, mely szükséges a túlélés és a fejlődés egy gyorsan változó környezetben.
„Vezess az autó, annak ellenére, hogy maga szigorúan a kerekek alá - lehetetlen. Az egyik az, hogy válasszon egy pont 100 méterre előttünk maga és menjen vele. Minél nagyobb a sebesség, annál nagyobb legyen ez a mentális pontot. A bölcs ember, aki tudja, hogyan kell tartani a autó nagy sebességgel, „- így írt az egyik látogató a fórum honlapunkon. Ahhoz, hogy olyan, mint egy hernyó fordult egy pillangó, zúzott fordulatot gondok és rutin ellenőrzés szabadon határozza meg a vezető, meg kell változtatni a gondolkodás és a látásmód a világot.
Ami a szabályozás, a külvilág - valami megváltoztathatatlan, örök, amire szüksége van, hogy alkalmazkodjanak a törvényi elfelejt majd „élő - nem gyászolni.” Tisztában vagyunk azzal, hogy ez egy illúzió, és békés életet, soha nem elérni, mert a harc a túlélésért, és ez Afrikában - harc.
A szempontból a vezető, a külvilág - próbaterepe gyakorlására, kísérleti platform felfedezés, fehér folt a térképen, várva, hogy felfedezők, átalakítók és transzformátorok, boldog helyet önmegvalósítás - a maga és az emberek, akik körülveszik.
Ki a transzformációs vezető?
A „transzformációs vezetés” vezették be a pszichológia és a B.Bernsom B.Basom. B.Bass leírja transzformációs vezetője egy sor négy «I»:
1) Az egyéni megközelítés (individualizált venni), vagy vezet fejlesztése révén az emberek.
Először is, ez a vezetési stílus társul ellátást, ami azt mutatja, a vezető a fejlesztés, a munkavállalók és a személyes érdekeit. A vezető tudja szükségleteit kollégáik, és olyan környezetet biztosít, hogy megfeleljen nekik biztosítani az alkalmazottak a lehetőséget, hogy szerezzen érdekes munka és tanulás. Ő ad nekik ilyen feladata, hogy fejlessze képességeit és erősítik önbizalmukat. Az alkalmazottak ebben az esetben törekszenek, hogy fejlesszék képességeiket és proaktív.
2) A szellemi stimuláció (szellemi stimuláció), illetve a vezető által serkenti az emberek gondolkodásában.
Leader ösztönzi a munkavállalók, hogy használják képzelőerejüket, önállóan gondolkodni, hogy keressen új és kreatív módon megoldani ismerős problémákat. Ebben az esetben a fej elkötelezett hallgatni bármilyen ötletet, még a legostobább. Egyik elsődleges célja, hogy fejlessze a munkavállaló önbizalom és a vágy az önálló. Ez a megközelítés arra ösztönzi az embereket, hogy újragondolják a saját elképzeléseit, hogy a keresett, és hogy új módon megoldani a régi problémákat. A vezető összpontosít intelligencia, a racionalitás, az elővigyázatosság és a legjobb módja annak, hogy a célkitűzések eléréséhez.
3) Az inspiráló motiváció (Inspiráló motiváció) vagy ólom inspiráció az emberek.
A vezetők megteremtik világos képet a jövő, amely egyszerre optimista és megvalósítható, arra ösztönzi, hogy mások emeljék a várakozásokat, csökkenti a komplexitást csökkenti a probléma, hogy a legfontosabb kérdéseket, használja az egyszerű nyelven közvetíteni a szervezet küldetését. Az alkalmazottak az ilyen típusú vezetői hajlandóak költeni extra erőfeszítést próbálják megvalósítani a küldetést.
4) Idealizált hatás (idealizált befolyás) vagy ólom alapú karizmája.
Célja, hogy vezetővé váljon az alkalmazottai egy példakép, ez egy állandó folyamat, a változás és fejlődés is. Létrehoz egy jövőkép és a küldetés, magasra, bemutatva kitartással és elszántsággal valósítják meg őket, feláldozza saját érdeke a mások javára, mint méltó tiszteletet és bizalmat.
Ellentétben transzformációs vezetés a klasszikus szabályozás abban a tényben rejlik, hogy meghatározzuk a koordinátákat a „vízió” és a „művelet” helyett „problémák” és a „kapcsolatok”. „Vision” társul létre a kép egy jövőbeli cél. „Action” közvetlenül kapcsolódik a viselkedését. A véleménye szerint R.Diltsa „Vision fellépés nélkül csak egy álom, és a cselekvés nélkül látás - egy értelmetlen hiúság.”
A körülöttünk lévő világ gyorsan változik. Ma már nem csak a fogyasztó diktálja a feltételeket, és a márka magukat, és ellenőrizzék az emberek viselkedése. Ebből a szempontból a részét a vezetők szükséges vállalkozói szellem, a kezdeményezőkészség és a képesség, hogy új, az új márka, az új piacok és új kezelési módszerek.
De. Mint tudjuk, minden új - ez jól elfeledett régi, ez a bölcsesség a korosztály, a megtört prizma a modern időkben. Nemrég részt vettem egy előadása az osztály vezetőjének egy jól ismert cég alkalmazottai számára. A neve is az előadás, „Department of Economics - az új formátumokat, a személyes fejlődés” meglepő, érdekes és örömteli remény egy nagy változás a kilátások a kereskedők. Előadása az új típusú vezető előszóval ezekkel a szavakkal: „A harcművészet van olyan elv: ha azt szeretné elérni a tökéletességet minden esetben - indul átadják tudásukat és képességeiket a diákok, akik megy utánad. Azt szeretnék elérni gazdálkodási kiválóság, ezért javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az a tény, hogy belegondolok a jövőnket, és hogy kifejezzék gondolataikat és észrevételeiket. Tudom, mit gondol, mert mi voltunk az úton, és azt akarják, hogy dolgozzon együtt. "
Tehát lássuk, milyen transzformációs vezetőknek követőik?
Szerint B.Bassu, vezetői fejlesztés - egy átalakítási folyamat, amely magában foglalja a progresszív átszervezés, véget magasabb fejlettségi szint. Az egyik elsődleges célja a transzformációs vezető fejleszteni a követői önbizalom és a vágy az önálló.
Self-hatékonyság a meggyőződés, hogy számos erőfeszítés, hogy vessen véget az eléréséhez a kívánt eredményt.
Leader át a munkavállalók a vezetők, akik felelősek a saját tevékenységükért, viselkedés, a teljesítmény célok és a személyes fejlődés. Ez egy olyan folyamat, melynek során a vezető csökkenti a külső megerősítés bizonyos viselkedések a munkavállalók érdekében hatásmechanizmusának belső önkormányzattal.
Így transzformációs vezetés áthelyezi a hangsúlyt a külső a belső ellenőrzéseket. Ez kerül előtérbe a személyes növekedés és fejlődés a munkatársak belső értelme az önálló hatékonyságát.
Transzformációs vezetők kialakulhat egyfajta ön-hatékonyság a beosztottak és kollégái a következő módon:
1. Leader hozza alkalmazottai feladatok végén a siker.
A növekvő sikere arra ösztönzi az embereket, hogy törekedjen nehezebb célokat. Mivel az értelme az önálló hatékonyság fejlesztése, csökkenti annak valószínűségét, hogy hiba a kockázatot. Szintjének emelése önálló hatékonyságának alkalmazottai, a transzformációs vezető fokozatosan üzembe előttük még nehezebb, hogy ösztönözze a fejlesztési célkitűzéseket.
2. A vezető magában fő számára érzelmi kihívásokat, ami növeli bennük a saját hatékonyságát.
Érzelmi kihívás - érzelmileg jelentős megbízást a szélén az emberi képességek, megköveteli, hogy korlátozzák az erő alkalmazása: ez nagyon nehéz, de megvalósítható.
Pszichológusok ismert tény, amelynek ismerete segíthet vezetők és az eredménytől függetlenül a cselekvés, miután megtette a személy, tapasztalatok megkönnyebbülés, elégedettség és egyfajta kötelessége. Itt jön a mondás: „jobb dolga, majd bánni, mint megbánni nem történt meg. "
Ez azt jelenti, hogy ha meg a feladatokat az alkalmazottak, elismerve a komplexitás, az utóbbi, tehát úgy tűnik, hogy meghívja őt elkövetni - intézkedések jelentős csoport többi tagját.
Ez segít a személy, hogy növelje az önbizalmat és serkentik a vágy, hogy teszteljék magát a nehéz helyzetben, és megbirkózni a nehéz feladat, hogy érzem magam, mint a vezető.
3. A vezető képes átjutni a verbális meggyőzés érzi annak fontosságát, hogy a cél. Ez növeli annak valószínűségét, hogy az alkalmazottak arra fog törekedni, hogy a feladat teljesítéséhez.
4. A vezető bizonyítja sikerét saját követői.
Személyes modell stratégia sikere fontos a vezetője követője. Összpontosítva, akkor a munkavállaló maga irányába fejlődött növekvő személyes hatékonyság.
Mindezen ajánlások vezet az egyik fő következtetés:
A beavatkozás kell összpontosítania szemléletváltoztatással a munkavállaló, hogy közelebb kerüljön a szerkezet a személyiség jellemző transzformációs vezetője.
Ez segíthet a coaching által végzett vezetője, vagy egy külső szakértő.
Prokofjev Hope
gént. Igazgatója „tanácsos-H”
pszichológus, business coach,
Kurátora Szentpétervári Állami Egyetem vezetők